A公司是計算機軟件業的一家中型民營企業，在行業內排名比較靠前。最近，公司的人力資源經理王某十分苦惱。因為公司領導層要求盡快招聘10名定點培養的基層員工，可是已經持續一個多月了，各種招聘渠道都用上了，部門各路人馬也都使出渾身解數，千方百計在努力招聘，到目前為止也只招到了4名。
王某查了一下面試記錄表，數了一下到現在為止招聘專員通知來面試的有70多位，有50多位來參加過面試，通過面試的有30多個，可最后來報到的只有4個。這個比例讓王鵬感到十分疑惑：首先，公司名氣還可以，在行業內排名也算是在前幾位;再次，這次招聘的職位雖然現在看起來是基層崗位，可這是定點培養的，如果公司認為有潛力，以后會有很大發展的;還有公司開出的薪酬福利待遇在自己以及領導看來，都是很高的。這樣好的公司加上這樣優厚的待遇，為什么就是沒人來報到呢。王某想要解開心中的疑惑，拿起了旁邊的電話按照面試記錄表上的號碼撥了起來。
打了一通電話，王某明白了，是公司的薪酬福利待遇出了問題。多數通過面試的求職者，手里同時會有至少兩份offer，在經過比較之后，他們選擇了各自認為待遇優厚的企業。也就是說，A公司的薪酬福利待遇在同行業里是沒有競爭力的。-
其實A公司招聘的問題除了王某意識到的薪酬福利待遇在行業內沒有競爭力，還存在招聘專員不懂相應的薪酬談判技巧，不會宣傳自己企業等一些問題。
構建具有競爭力的薪酬體系
要解決A公司的問題，最簡單的就是提高新員工的薪酬福利待遇，提高公司薪酬水平在市場的競爭力�？墒沁@種方法有可能是一柄“雙刃劍”：公司的薪酬體系在市場上的競爭力的得到加強，會吸引更多優秀員工的加入;新員工福利待遇提高，有可能會引起老員工的不滿，削弱老員工的工作積極性。所以，解決A公司的問題，最根本的方法是建立一套具有市場競爭力的薪酬體系。
建立一套具有企業競爭力的薪酬體系，可以在不增加成本的前提下，增加薪酬水平的競爭力，構建一支穩定的員工隊伍，為員工提供清晰的職業生涯途徑。
有HR說了，“公司的薪酬體系都是設計好了的，動一次不容易，不僅需要重新設計，還需要經過老板的同意”�？捎械睦蠁T工這么說了：“一個新進來的大學生的起薪比我當年進公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。憑什么?”有老員工對你這么吼，怎么辦?話說回來了，既然不想動根基，又不想惹了老員工，那只好學會下面這四招了。
“一個新進來的大學生的起薪比我當年進公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企業工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。
當市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現象似乎越來越普遍。
搭建具有吸引力的福利體系
對新員工來說，有誘惑力的，除了薪酬就是福利。過節發多少費，發什么東西，休息幾天等都成了最近幾年職場新人比拼的元素。哈耶克有句話說得非常好，說社會主義一定會失敗，為什么呢，他說資本主義和社會主義都提供福利，只不過資本主義是有階梯的，精英在享受社會福利的最高層，而社會主義福利的分享是沒有階梯的。自由經濟學家里面排第一的哈耶克，他的觀念都不太贊成，但是這句話還是贊成的。福利不分階梯是最可怕的，福利就是養懶漢的溫床。員工福利這個東西，短期是一種安全和保障，長期是個鴉片，非常非�？膳�。所以福利體系既要有吸引力，又要有階梯性。、
老員工殺手锏——溫柔刀。對老員工來說，離開一家企業最難以割舍的恐怕就是跟同事之間的感情了。所以，聰敏的HR們認識到，留人“上上策”是“感情留人，從心做起”。和企業有過同甘共苦經歷、對企業產生了感情的員工一般不輕易離職。無論是提供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填。
提升HR的薪酬談判技能
對于像王某這樣的情況，眼下最實用的辦法就是提高自己在招聘時薪酬談判的技能。在招聘過程中，最敏感而且經常要談到的是薪酬問題。但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。那么，作為企業，在招聘時究竟應該如何和應聘者討論薪資問題?當雙方的期望有差距時，又應該如何處理呢?做好下面這十個方面，把應聘者的有關薪酬福利待遇的問題“殺的干干凈凈”。
第一，不要開始就談薪資。第二，不要直接詢問應聘者對薪酬的期望。第三，只告訴應聘者薪酬范圍的下限和中間值。第四，考慮好具體崗位薪資的上下限。第五，知彼知己掌握薪酬信息。第六，薪資標準要談判明確。第七，不要忽略其他報酬。第八，善用心理戰降低應聘者實際心理期望。第九，談薪的態度應該誠懇。第十，宣傳自己的企業，用事業吸引人。
在企業招聘中，具有市場競爭力的薪酬福利體系首先解決了HR招人的“糧草”問題;再加上HR掌握熟練的薪酬談判技巧，為企業招到優秀人才自然“不在話下”。