經�？吹交蚵牭接胁糠謫T工因為對薪酬待遇不滿，而消極怠工，不好好干活，滿腹牢騷。我也相信這是一種普遍現象，只要有組織存在，這種現象就不會消失。
但我們做了深入的分析你會發現，對薪酬待遇不滿，僅僅是因為工資低么?我看未必。與外部市場相比，如果個別企業整體薪酬水平偏低，那這個組織內肯定并非一兩個員工對薪酬不滿，而一定會是很多人不滿，這必定會影響公司的整體士氣，要解決這方面的問題肯定需要做大的決策。我們不討論這種例外。我們要討論的是，當某企業的整體薪酬水平在同地域同行業中處于中上或上上水平，是不是就沒有人對薪酬不滿呢?事實告訴我們，這是不可能的。同樣是行政助理這個崗位，即便是已經比別的公司的行政助理的平均月薪高出了30%或50%，但如果她在本公司的工資還不如一個清潔工的工資高，那她又會作何感想?
當然，這也許是一個極端的例子。我們換個說法，同樣是行政助理，而且在一個部門，但甲助理認為自己的崗位能力和崗位業績與乙助理相比不相上下或者略比乙高，但甲的工資卻實際比乙的工資要低，哪怕只低一二百塊錢，甲會作何感想?這個時候，就算甲的工資水平和外部市場同崗位的整體水平薪酬高30%-50%，你覺得這對甲會有激勵性么?
恐怕很難，因為在這種情況下，甲的主要參照物是乙。換句話說，薪酬本身必須先要解決內部公平性問題，只有保證了內部公平性，在對外比較具有外部競爭性的時候，它才能稍微具備那么一點激勵作用。
有人說，通過績效工資調節，干得多拿得多，干得少拿得少。這樣不就可以利用薪酬的激勵性了嗎?確實這種方法已經被我們廣泛應用，在一定程度上也確實起到了作用。但反過來看，假如在衡量業績或訂立績效標準的時候，沒有考慮公平性原則，在實際操作的時候又真的沒有公平性可言，你覺得這種情況下，績效工資還會起到激勵作用嗎?