寬帶薪酬一經提出，即得到理論和實踐的積極響應，同時也產生了一些不當的理解，比如很多企業認為寬帶薪酬就是將帶寬加大，或者不分條件地以寬帶薪酬取代傳統薪酬模式，以及簡單地認為實施寬帶薪酬就能解決傳統薪酬面臨的諸多問題， 等等。因而有必要正本清源，對圍繞寬帶薪酬的諸多模糊問題作一全面討論。
一、帶寬與寬帶
什么是寬帶薪酬呢，要理解寬帶薪酬就必須理解薪酬帶寬的概念。將某一薪酬等級的上限和下限之間的距離成為該等級的帶寬）。而為了薪酬設計中數量計算的方便，將帶寬進一步換算，并用百分比表示。
進一步，薪酬帶寬的在薪酬管理中的意義是什么呢？我們知道，員工薪酬是在其所在薪酬等級的上下限之間變動的，薪酬帶寬即構成了員工薪酬變動的可能空間，變動空間的大小代表了該崗位員工對于企業價值的變動空間，因此，薪酬帶寬可以理解為員工績效區間，績效水平高則增長薪酬，反之則降低薪酬。
寬帶薪酬也就是指薪酬等級減少、等級帶寬加大的薪酬結構，一般認為，典型的寬帶薪酬上下限之間的差距最大可達到400%，即相差四倍。按照上面的理解，即說明在同一崗位上，不同績效水平的員工對于企業價值可相差四倍，薪酬也應相差四倍。
二、寬帶薪酬中所包含的根本精神
可見，寬帶薪酬并非一種全新的薪酬體系，但是，我們是否可以將寬帶薪酬表面化地理解為“薪酬等級減少、等級帶寬加大的薪酬結構”呢？
薪酬等級減少、等級帶寬加大是傳統薪酬向寬帶薪酬轉化的結果和表現形式，這個過程中包含著深刻的動力機制。如果忽視了過程、只看結果，忽視了動力機制、只看表面，無異于買櫝還珠。因此，挖掘寬帶薪酬背后的實質是正確實施寬帶薪酬的關鍵：
�。ㄒ唬┩獠凯h境的劇烈變化是寬帶薪酬的總體背景
企業所面臨的競爭環境是推動薪酬變革的根本力量，而當前競爭環境的最重要特點就是變化劇烈，這要求企業組織結構更具柔性，即更快的客戶需求相應能力，這對企業集權的組織模式提出了挑戰。
因此，目前組織結構的特點是組織決策權下移，讓一線人員具有更多的決策權，從而企業組織結構表現出扁平化趨勢。與此相適應，這也要求員工具備更高的能力，員工績效對企業整體經營結果的影響力更強，寬帶薪酬應運而生。寬帶薪酬必須放在外界環境劇烈變化以及企業組織日益扁平化的背景下去理解。
在上文提到的企業組織結構扁平化的趨勢下，傳統的以崗位為基礎的人力資源管理受到強烈沖擊。在扁平化的組織結構下，企業內部工作形式發生了新的變化，團隊工作形式、工作擴大化、非常規工作等在員工工作中占有越來越大比重，完全用崗位對員工行為進行規范將降低組織柔性，這也是在新的組織條件下工作分析存在不適用的原因。
在這種情況下，企業人力資源管理將從以崗位為基礎轉移到以能力為基礎上來，即將關注點從每個員工應該做什么，轉化為每個員工能做什么，因為外界環境變化已經使企業也無法完全預知員工應該做什么，相反如果員工具備相應的適應未來需要的能力，則更能保證組織在未來的競爭力。
具體到薪酬結構上，過去的崗位薪酬制度的特點就是薪酬等級分明，等級層次多、等級之間差距明顯；伴隨組織扁平化，等級分明的薪酬等級也必然被壓縮、等級之間的界線變得模糊。
（三）傳統薪酬中包含著寬帶薪酬的因素
那是不是說寬帶薪酬就是對傳統薪酬結構的否定呢？任何事物都具有演進、發展的過程，因此不能用發展的一個階段來否定之前的一個階段，相反，傳統薪酬還包含著寬待薪酬的因素。
比如，最早的崗位薪酬制度強調一崗一薪，這是一種極端情況；后來發現，即使在同一崗位上，由于員工自身能力不同，也存在現實的績效差異，因而發展成為一崗數薪；仍然存在其他情況，相鄰的兩個薪酬等級互不交叉，但是很多人力資源管理人員意識到下一等級中績效最好的員工對于企業的貢獻可能大于上一等級中績效最差的員工，因此相鄰兩個等級之間應當適度交叉。這一過程從實質上來看與傳統薪酬向寬帶薪酬發展具有相似性，可看作量上的積累，而寬帶薪酬則是質上的超越。這個過程可用下圖表示：
從傳統薪酬向寬帶薪酬轉化的過程，從結果上看就是將傳統薪酬下層次分明的薪酬結構在兩個方面上進行改造：薪酬等級數量減少，同時每個等級的帶寬加大。下圖簡明的表示了從傳統薪酬結構向寬帶薪酬演變的路徑；
三、寬帶薪酬的適用性
寬帶薪酬決不是“一寬就靈”，本文力圖突出的一點就是寬帶薪酬有其深刻的背景，因而也就必須注意適用性問題。
（一）競爭環境對組織柔性要求高
從上文的討論中可以得出這樣的結論，企業競爭環境對組織柔性的要求是促成寬帶薪酬變革的主要推動力量。也就是說，如果企業所處行業競爭激烈，要求企業必須賦予一線執行者更多的決策權，這是，企業也必然需要減少組織層級，實施更廣泛的授權，組織出現了扁平化趨向，這時寬帶薪酬的實施也就成為自然選擇。
而目前我國很多企業，實際上還處在高度集權的組織模式之下，等級森嚴、界限分明，這種情況下基本不具備寬帶薪酬的實施條件。
（二）員工能力對績效影響大
實際上，寬帶薪酬增加帶寬的含義之一就是承認員工能力差異可能造成巨大績效差異的事實。而這一點在傳統以崗位為基礎的薪酬制度下并不成立，每個員工都是在固定的崗位上發揮作用的，也就是說該員工對企業的價值取決于該崗位的價值，因此，企業向員工付酬的依據是該崗位的價值。
在激烈的競爭環境下，企業并不能像在穩定環境下那樣準確預知未來，只能賦予有能力的員工更大的自主權，這時員工個體能力對績效的影響將遠遠大于以往，寬帶薪酬100—400%的帶寬就是為了容納員工能力導致的績效差異。這時，企業人力資源管理的重點必然從崗位為中心逐步轉移到以能力為中心。
�。ㄈ┠男┢髽I適于采用寬帶薪酬
從總體上說，寬帶薪酬適用于市場競爭較為激烈的行業和對員工素質要求較高的行業。比如高科技行業，這種企業的特點就是環境不確定性強、除核心業務外大量采用外包方式，員工高度精簡、素質高，組織層級少，內部則采用團隊工作方式；在這種條件下，企業人力資源管理關注的是員工能力，而非崗位，每個員工都將企業績效產生較大影響，這時寬帶薪酬則成為適當選擇。
相對于大量傳統行業，外部環境、技術、行業格局相對穩定，組織多采用等級分明的科層制，員工績效基本取決于崗位規范，則不適于采用寬帶薪酬。
可以構造如下矩陣，處于第一象限的企業更適合采用寬帶薪酬，處于第三象限的則更適合采用傳統薪酬，其余兩個象限則需要在企業內部進行具體分析。比如某些制造企業內的研發部門、市場營銷部門也可以考慮采用寬帶薪酬制度。
四、可能的問題
寬帶薪酬在實施中可能遇到如下突出問題：