據韜睿惠悅近期基于截止2011年3月底各公司年報文件進行的調查分析表明，2010年大型跨國公司首席執行官的薪酬強勁反彈，其中總現金薪酬(包括基本工資、年度獎金及酌情獎金)的中位值相比2009年上升了17個百分點。這主要得益于公司財務績效的改善以及股票市場的復蘇。
首席執行官薪酬水平與公司績效表現高度關聯
2010年首席執行官總現金薪酬(包括基本工資、年度獎金及酌情獎金)的中位值相比2009年上升了17個百分點。與此相比，2009年相比2008年的中位值上升了3個百分點。同時，2010年首席執行官的總直接薪酬(包括總現金薪酬與長期激勵授予價值)相比2009年上漲了9個百分點，而2009年相比2008年則減少了1個百分點。長期激勵主要包括股票期權、限制性股票和長期業績激勵計劃。
年度獎金是總現金薪酬上升達兩位數的一大主要原因。大約四分之三(72%)的首席執行官實際獲得的獎金水平超過其2010年度目標獎金的100%.這是自2007年有68%的首席執行官的實際獎金水平獲得超過其目標獎金以來該比例最大的一次。相反，少于十分之一(8%)的首席執行官在2010年實際獎金為0或少于其目標獎金的一半，此數據與前一年的21%和2008年的28%相比急劇下降。
公司業績與薪酬之間的關聯性關系依舊十分明顯。超過三分之二的公司在付薪理念上都體現了與公司業績表現的一致性，這些公司首席執行官總直接薪酬水平在行業中的定位與所在公司股東總回報在行業中的表現高度相關。
與此同時，許多公司仍在優化其薪酬激勵計劃，以加強付薪與業績間的鏈接性并為今后的薪酬決議取得成功打下基礎。
績效激勵計劃成主要長期激勵(LTI)工具
分析發現，高級管理人員的總薪酬結構在各年間變化并不大，2010年現金薪酬在總薪酬中占比依舊為42%，長期激勵占比為58%.然而，若深入觀察各長期激勵工具的使用普遍性，調研則顯示，越來越多公司將股票期權計劃轉為績效激勵計劃，限制性股票的使用仍然保持相對穩定。這種轉變的原因主要包括下列幾點：
目前許多公司在現行股票計劃中可用的激勵額度已經非常有限，因此使得許多公司選擇績效激勵計劃作為股票期權計劃的替代工具，以與公司績效表現進行緊密連接。
由于許多先前授予的股票期權始終處于“潛水”狀態(即被授予人無法行權獲得收益)，令員工感到股票期權的激勵性不如其他工具。這也導致許多公司對于授予股票期權的熱衷度在不同程度上有所減弱。
在經濟危機時期，公司對其財務業績的關注度大于對于股票價格的關注度。向績效激勵計劃的轉移反映出公司期望更加關注諸如收入、凈利潤與每股盈利(EPS) 之類的賬務指標——以確保即使在變幻莫測的股票市場中，公司的激勵計劃更多地體現業績表現。
高層管理人員留任激勵漸成趨勢
盡管關注高層管理人員薪酬與績效的緊密連結，但如何保留他們仍是企業所面臨的重要挑戰。據調研顯示，在2010年，大約十分之三(29%)的公司向一位或多位高級管理人員給予一次性及/或留任激勵，而2009年這個比例僅有16%.這兩年中大多數類似授予的生效僅有時間約束限制，不具有其他業績指標限制。
2008年、2009年及2010年接受一次性或留任激勵的首席執行官的比例分別為11%，6%及8%.雖然2010年相比2009年增長的趨勢整體上與針對其他崗位高管人員的趨勢保持一致，但這種激勵覆蓋首席執行官的比例明顯較低，這一方面反映了針對該崗位的獎勵受到了更嚴格的輿論和股東監督，另一方面也反映出許多公司認為首席執行官的保留問題并不如其他高管人員的保留問題如此緊迫。