如何進行薪酬調整，才能讓老板和員工都滿意?這個難題令很多企業十分困擾。以下是小編為大家推薦的業績工資對提升業績有用嗎相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
面對企業之間日趨激烈的競爭挑戰，經理們無不希望找到一條有效激勵員工快速提升業績的捷徑通道。為鼓勵員工的出色業績，以員工業績考核為基礎的業績工資體系被經理們寄予厚望，而且也成為許多管理咨詢顧問樂意向企業推銷并能輕易獲取這些經理認可的模式。
業績工資(performance relatedpay，PRP，也稱為merit pay)，它是通過對員工績效的有效考核，實現工資與考核結果掛鉤的工資制度。它的理論基礎就是，"你的報酬是你應該得到的"，對令人業績進行考核，然后以之為基礎發酬，既體現了客觀公正公平原則，又最大促進了員工之間的競爭，從而推動企業提升業績。然而，事實上，從國外的一些調查結果以及筆者對一些企業的調研中發現，對于絕大多數的企業，業績工資并沒有起到經理們所期望的積極作用，反而卻給企業帶來某些不良的影響，諸如員工的合作精神沖淡，道德水準降低，員工對考核的公正性表示懷疑，還對企業文化造成不良影響等等，而且對比其預想而言，操作起來更是困難重重，繁瑣之至。
業績工資為何不能有效提升業績?
業績工資為何與經理們的期望相反，緣何不能有效提升企業業績，主要存在以下幾個原因：
1.團隊生產下個人業績考核的不精確性
按照激勵理論，對人員的業績作出精確的測量并且支付相應的酬報，才能實現激勵效果的最大化，否則，員工就可能會產生"偷懶"以及"搭便車"行為等"道德風險"，從而降低激勵的效果，這也是提出業績工資體系根本理論的理由。然而，現代企業理論卻認為，企業生產實際上是一種"團隊生產"，并不是獨立的個體生產，在生產過程中，成員需要協作，團隊成果無法有效具體化為個人的成果，即精確衡量個人的成果(業績)將是不可能的，或者即使可能但衡量成本可能過于高昂而使衡量沒有意義。獲得諾貝爾獎的經濟學家赫伯特·西蒙(Herbert Simon)也曾指出，組織中的人是互相依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現的結果。如果你能輕易、準確、可靠地度量和獎勵個人貢獻的話，那么你可能就完全不需要一個組織，因為每個人都會以個人的身份獨立進入市場�；趩T工個人業績考核的復雜性與難度，以此為基礎的工資體系必然在操作過程中要么相當繁瑣、要么摻入主觀而失客觀公正，影響操作實施的難度和員工對工資體系的信服。
2.零和博奕的道德困境
在一種典型的以個人績效為基礎的業績工資制度下，企業經理決定加薪預算，確定薪資增長預算在本單位總薪資預算中的比例。這必然是一個"零一總和"(Zero-sum)的博奕過程：我得到加薪越多，剩給我同事的加薪額就越來越少。因此，我同事的績效越差，我就越高興，因為我知道相比較而言我顯得更好一些，甚至我還可能有意對我同事的工作進行暗地的拆臺或不合作。在實行這種業績工資制度的企業中，員工為了固定的薪資獎金額而進行競爭，必然會出現下列情況：員工拒絕與同事分享最佳成功經驗與信息共享，阻止人們向組織中其他單位的員工學習，在工作中不進行有效的配合和協作，從而使經理渴望提升業績的初衷無法實現。
3.經理的管理能力挑戰
單從上述兩點就能看出，在企業中運作業績工資體系無疑將有相當的難度，要取得業績工資體系的有效運作，經理在有效化解業績工資運作矛盾方面所應具備的管理能力就成為一個重要方面，經理的這種管理能力表現在能否有效處理以下問題：是否能全面地定義業績工資?用什么標準來測量業績、產出和投入?是否能夠客觀而公平地測量個體的業績?業績工資能否適應企業文化?業績工資對團隊精神和員工工作有什么影響?能否對業績工資的負面作用給予積極影響等。這些要求對于經理的管理能力而言，無疑是一個相當大的挑戰，這需要經理具有相當的管理能力、經驗與智慧，而且這種管理能力只有在長期的員工管理中才能磨礪出來，絕不是從MBA課程中學來的。
4.員工需求層次的多元化差異
根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢方面的物質需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關系、互相尊重、友好合作、自我實現的成就感等需要。業績工資體系只看到了員工的單方面需要，不能有效滿足員工的多層次需要。同時，對一個企業而言，培育員工之間的相互競爭是一方面，更重要的還要培育員工之間的相互合作精神，這也是保證企業持續發展成長與培育良性企業文化的需要。
如何有效采用業績工資?
采用業績工資的效果不佳也并不能因此而否定業績工資體系，從理想的角度而言，業績工資是具有最大激勵性的，只是現實中的企業和理想中的企業存在著差別。要有效采用業績工資，讓業績工資發揮作用，以下條件就成為必要：
必須能精確地測量業績。如果不能精確地測量業績，員工就看不到努力與業績(預期)，以及業績與獎勵(手段)之間應該存在的關系。此外，為使業績衡量成為一項有意義的活動，員工之間的業績還應有顯著差異。一般而言，工作的程序性、規則性越強，業績測量就越容易，反之，工作非程序性、創造性、合作性越強，業績測量就越困難。業績測量的難度越大，越不適應采用業績工資體系。因此，是否選擇業績工資體系，有必要對員工的工作性質和定義進行分析研究。