事情是這樣的：
某公司老板準備在明年對員工工資進行普調，讓HR來做一個實施方案。該公司11年初已經對員工工資做了一次普調，幅度在10-20%之間。目前為員工僅繳納法定社會保險，沒有其他福利。公司HR覺得普調工資的意義不大，他的想法是把這部分漲的錢拿來給各個部門主管每個月去當獎金發，具體由他們自己來分配，或者就是為員工繳納公積金(這個公司本身是沒有住房公積金的)。
分析：
對于這個情況，我個人感覺也不能絕對地說“普調工資的意義不大”，關鍵是要看這個公司的員工工資水平在市場上的競爭力!如果本身工資水平嚴重低于市場水平，那當然毫無疑問應該是普調工資，逐步縮小公司員工薪酬與市場平均水平之間的差距，確保員工不會大面積流失。而如果目前的工資水平與市場水平相當，那就看該公司的經營理念和薪酬策略是什么了，是保持低成本，還是保持高激勵，然后可以相應地作出選擇。如果目前員工的薪酬水平已經是大大超過了市場同等崗位水平，那當然不應該再次上調工資了——為留住個別核心員工而進行的個別調整除外!
撇開這樣的前提不談，但說有了錢是用來漲工資，還是用來做其他福利這件事。
按照薪酬管理的有關理念，員工的工資是剛性的，只能上調，不能下降，否則士氣會受到很大影響。那么，如果在經營較好的情況下選擇漲工資的話，一旦企業經營暫時出現困難，可能無法支付高額的工資成本，卻又不能降低工資;但如果拿這筆錢來作為獎金的話，基本上就不會出現這樣的尷尬，因為人人都知道，獎金是靠業績說話的，可多可少，即使公司財務出現暫時性困難，從而降低員工獎金甚至臨時取消，大家也都是可以理解的。因此，作為獎金單獨發放是一種選擇!
該公司HR提出的為員工繳納公積金其實也是一種很好的選擇。房價目前居高不下，工資增長緩慢，員工當然愿意企業能夠為他們繳納一定的公積金啊，這也算是一種保健因素吧。
此外，其實還可以有其他的操作方式：
把這筆錢用來在公司層面設立一個獎勵項目，比如總經理特別獎，或者是進步獎、優秀員工獎勵什么的，每年在公司范圍內評選出那么幾個突出的給予中獎，就相當于在公司內樹立典型吧，鼓勵大家都像這些人學習。
在年底向員工家屬發放一筆特別慰問金，感謝他們對員工在公司工作的支持!最好能邀請員工家屬來參加公司年會，現場發放這邊獎勵，這樣的舉動往往會收到奇效!
作為公共福利支出，比如用來改善公司食堂的伙食、提供免費班車、作為員工的旅游的費用，等等。