實施績效薪酬比對法在于其導向價值，可以引導高管層更加注重企業整體業績和價值的提高，形成良性的倒逼機制;推進時須積極爭取主要領導的支持，因企制宜地運用比對結果，避免企業內部矛盾。
高管薪酬管理難題
績效薪酬比對法是指企業根據績效最優化、成本最小化、激勵最大化的原則，結合自身實際，通過與市場同行業的績效、薪酬雙重精準化對標，構建本企業績效薪酬體系，規避高管層道德風險的科學分析方法。
按照弗洛姆的“期望理論”，激勵程度受兩個因素影響：一是期望值，二是目標效價。合理、可實現(期望值)的績效目標以及達成目標后充分的獎勵滿足(目標效價)，是激發個人潛力和積極性所不可或缺的。而績效薪酬比對法借助市場對標，科學合理地確定了績效目標和獎勵標準，找到了個人期望、組織業績與市場水平之間的平衡點，實現了個人和企業的雙贏。
《商業周刊》每年都發布一份當年年薪最高和最低的企業高管名單。緊隨這些披露就會出現CEO們掙了如此多的錢，以及高管薪酬和公司業績沒什么關系的慣常感嘆。國外有研究表明，在大多數企業中，股東的財富上下浮動1000美元，CEO的薪資只會變化區區幾美元。
從中國大部分上市公司的高管薪酬結構來分析，實際經營業績與薪酬掛鉤的體現同樣薄弱。通過對2008-2010年國內上市公司相關數據分析發現，公司業績在高管薪酬中所體現比例不到5%，而公司規模卻占了40%的分量——建立與實際業績掛鉤的浮動薪酬機制是中國企業高管薪酬機制迫切需要解決的問題。
根據洛克等人的目標設置理論，績效目標應具有挑戰性，又須是通過努力能夠達成的。績效薪酬比對法通過市場對標，衡量績效、確定薪酬的理念，充分體現了目標設置理論的精髓，既符合董事會對高管層的要求，又滿足了高管們的合理預期，水到渠成地解決績效薪酬背離和高管薪酬激勵不當這兩大高管薪酬管理難題。
績效薪酬比對四步走
績效薪酬比對方法具體可以分為四個步驟。
第一步：樣本選取。通常借助市場調查公司和專業咨詢機構的市場數據庫資料，選取同行業中業態同質性較高的企業樣本。
第二步：關鍵績效指標篩選。運用360度分析法，對企業運營流程中的各項參數進行全方位分析，確定企業績效的KPI，保證指標的科學性和一致性。
第三步：市場比對。根據樣本企業KPI的市場數據，對樣本進行分類分位，采用時點對標(通常為年度數據比對)及滾動對標(通常為任期內滾動數據比對)的橫向對標分析法，獲得本企業的市場業績站位。
第四步：薪酬確定。在市場業績比對分析的基礎上，結合企業實際和薪酬策略，選擇市場薪酬的參照分位，確定具有競爭力的薪酬體系，最大程度縮小薪酬的市場偏離度。比如薪酬采用跟隨策略，則對標50%—75%分位即可。
具體以2008-2010年市政施工行業(上市公司樣本)薪酬與經濟指標數據為例。根據正態分布原則，企業高管年薪呈橄欖型結構，按四檔分類統計的方法，90萬元以上為高位年薪;67萬元為較高位年薪;39萬元為中位年薪;39萬元以下為低位年薪。該時期內，上市公司樣本中高管高位年薪平均值為90.67萬元，對應凈資產收益率為21.36%;較高位年薪平均值為67.74萬元，對應凈資產收益率為10.32%;中位年薪平均值為39.66萬元，對應凈資產收益率為8.91%;低位年薪平均值為36.34萬元，對應凈資產收益率為7.43%;總體平均年薪為51.63萬元，平均凈資產收益率為9.39%。
將浦東建設與之對標，高管同期平均年薪為38.05萬元，高于低位薪酬水平36.34萬元，低于中位平均薪酬39.66萬元;公司凈資產收益率為8.21%，低于中位薪酬水平平均凈資產收益率8.91%。通過與關鍵指標的市場對標，發現浦東建設在這一時期內的薪酬水平與公司凈資產收益率關聯度較高，屬于基本匹配，但與行業高管薪酬平均水平還存在一定差距，高管薪酬站位略低于業績站位。這為公司較為科學合理地確定高管薪酬提供了一個基本的操作框架。