說到假期，大家熟知的有春節、元旦等法定節假日，還有帶薪年休假、婚嫁、產假、喪假和探親假。這其中以帶薪年休假和產假產生的糾紛為最多。特別是在職工的維權意識逐步提高之后，由此而產生的勞務糾紛讓很多企業很是煩惱。那么，企業應該怎樣避免因職工假期而產生的勞務糾紛呢?
為此，3月21日，英才網聯旗下建筑英才網特舉辦題為“假期制度及假期管理風險防范”的主題沙龍活動，特邀北京道源律師事務所合伙人張濤律師主講，幫助企業HR了解各類假期的相關法律規定，應對假期管理實務問題，降低企業法律風險。
帶薪年休假成受關注熱詞
針對現在最熱門的帶薪年休假，張律師給大家詳細地列出了不同工作年限的職工年休假的時間長短和哪種情況下職工不享受年休假，讓大家做到心中有數。
張律師介紹，按照職工帶薪年休假條例的規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。另外，國家法定休假日、休息日是不計入年休假的假期。
五種情況不享有年休假
而哪幾種情況之下員工不享受當年的年休假呢?
情況具體來說有五種：1、依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;2、請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;3、累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的;4、累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的;5、累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
而年休假一般都是不跨年度安排的。而員工確因工作需要不能安排休年休假的，經員工本人同意，可以不安排休年休假。對應休未休的年休假天數，公司按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
員工不想休年假要留證據
在場的一位HR講了自己公司遇到的郁悶事，他們公司有一位員工明確表示不休年休假，但辭職后以未休年假為由要求企業給予賠償。由于企業拿不出證據證明該員工當初是自愿不休年假的，結果只能賠錢了事。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
用人單位不能證明是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，則需要支付三倍工資。如果想避免此風險，應當有基本的證據意識。在安排勞動者休假時，如果勞動者提出不休，應當保留勞動者提交的不休年休假的書面證據。如勞動者書面提出不休年休假，實際上等于放棄。有了該證據，員工辭職后，以未休年假為由要求企業支付三倍工資將得不到支持。
張律師特別提醒HR注意——如果勞動者書面提出的是“暫不休假”，則不等于放棄年休假，用人單位如果批準其申請，實際上等于同意調整休假時間，員工辭職后，以未休年假為由要求企業支付三倍工資，企業不能拒絕。