傳統的銷售人員的薪酬體系中，主要依靠獎金或傭金作為主要的激勵手段，隨著員工需求的日益多樣化和復雜化，原有薪酬體系的激勵作用變得不盡如人意。自助式整體薪酬突出了薪酬方案的整體性和可選性，能更好地滿足銷售人員個性化需求。
自助式整體薪酬體系是由美國密歇根大學約翰。E.特魯普曼(John E. Tropman)教授首先提出的一種薪酬思路，是指企業在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統，并定期根據員工的興趣愛好和需求變化，做出相應調整。
這是一種交互式薪酬管理模式，由企業和員工共同抉擇薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。企業根據員工的需求制定一攬子薪酬支付方式，由員工自己選擇薪酬組合方式，就像超市購物一樣。
自助式整體薪酬體系以員工為中心，強調個性化和多樣化，因而對銷售人員比較適用。
一、確定銷售人員薪酬的要素組合模型
將銷售人員的薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，其中經濟性薪酬又分為三類，即基本薪酬、現金經濟性薪酬(包括激勵薪酬和福利)和非現金經濟性薪酬(即長期激勵薪酬);非經濟性薪酬也分為兩類，即銷售人員發展薪酬和生活質量薪酬，共總結了23個薪酬要素(見表1)。
每一薪酬要素模塊都有不同的作用：基本薪酬是為了保障員工的基本生活，只要員工正常工作就可以得到，可以提高員工的穩定性;現金經濟性薪酬是每月以現金形式向員工支付的可變薪酬;非現金經濟性薪酬雖然也屬于員工的經濟性薪酬，但是企業不是在月底直接支付員工現金，而是以股票的形式使員工可以長期獲利，它與企業的運營狀況直接相關，能夠增強員工對企業的歸屬感，具有長期激勵的作用。
員工發展薪酬側重于員工的培訓和進修，以滿足員工職業生涯發展的需求;生活質量薪酬的設立是以關心員工生活為出發點的，滿足不同員工的個性化需求，提高員工的生活質量，促使他們更投入地工作。
二、薪酬要素與薪酬點數的轉換
1.薪酬體系的設計思路
由于銷售人員薪酬中的基本工資是固定不變的，本文對銷售人員自助式薪酬體系的設計重點在可變薪酬的分配方案。如表1所示，可變薪酬分為四部分，即現金經濟性薪酬、非現金經濟性薪酬、員工發展薪酬和生活質量薪酬。由于現金經濟性薪酬最終的支付形式都是以現金支付的，因此文中就不再具體細分，為方便討論將其定義為現金薪酬要素;而其他三部分中的每個薪酬要素的支付方式都不同，因此需要細分為15個薪酬要素，即表1中的第9個至第23個要素，共16個可變的薪酬要素。稱之為可變薪酬要素，不僅因為這些薪酬要素隨著銷售額的變化而變化，更主要的原因是這部分薪酬的分配比例是銷售人員可以選擇的，銷售人員可以根據自己的需求對這些要素進行自由組合，制定出適合自己的薪酬方案。
由于銷售人員的績效考核可以用銷售額來衡量，因此要通過企業規定好的比例，把銷售額轉換成相應的薪酬點數，銷售人員再用自己獲得的薪酬點數來換取自己需要的薪酬要素。薪酬點數就如同銷售人員手中的貨幣，各種薪酬要素就是商品，銷售人員可以根據自己的喜好和需要，決定購買哪幾種商品(即薪酬要素)。
2.銷售額與薪酬點數的換算
以W超市的糕點銷售人員為例，首先根據糕點的價格、銷量等因素，制定出一套符合自身情況的銷售額與薪酬點數的換算方式。
假設W超市糕點銷售員每月的平均銷售額為10萬元，平均薪酬約為2500元，其中基本工資1500元，可變薪酬約為1000元。由于基本工資是所有銷售人員都可以得到的，與銷售額無關，因此只將銷售額轉換成可變薪酬的薪點數。具體的轉換比例可以由企業根據自身特點來制定。
將糕點銷售員每月的銷售額，轉換成他可以獲得的薪酬點數，根據銷售額的具體數額分為四個區間，每個區間設定一個轉換系數。轉換公式為：銷售人員可以獲得的薪酬點數=該銷售人員本月銷售額×相應轉換系數例如：A的本月銷售業績出色，銷售額為150000元，那么他本月所獲得的薪酬點數就為150000×1.4%，即2100點;B的本月銷售業績較差，銷售額只有80000元，那么他本月獲得的薪酬點數為80000×0.7%，即560點。