應屆畢業生人力資源網訊
現在做HR的經常會為績效管理費心思。就拿績效工資從哪兒出來說，很多HR就絞盡腦汁以應付老板出的“績效考試題”，冥思苦想確實也想拿個高分，以證明自己智商不低�？墒且鲆粋�既讓老板滿意，也讓員工滿意的績效方案，著實不容易。HR們嘔心瀝血琢磨績效兩個字，末了，就算沒到伍子胥過韶關的程度，魚尾紋也會多蹦出來一條兩條的，京劇名角賣黃瓜，苦�。�
有幸遇到主張“財散人聚”的老板是HR的命好，上輩子燒了高香。盡管還得對付各個部門的大俠們，力爭將非合作博弈變成合作博弈，千萬別搞成囚徒困境，但畢竟蛋糕大了，績效工資不從原來的工資總額里出，績效管理的難度相對就小一些。
就怕碰到嗜錢如命的老板，偏偏BOSS小時候又聽幼稚園老師講過給猴子分桃的寓言故事：早上給猴子一個桃，中午兩個桃，晚上三個桃，猴子不滿意；改成早上給三個桃，中午兩個桃，晚上一個桃，猴子高興了。于是老板下令：績效工資從原來的工資總額里出！基本工資60％，績效工資40％，福利、獎金20％！還鄭重其事地讓HR組織對全體員工進行培訓：要正確看待績效管理！老板說：培訓公司的老師講了，績效管理的核心是績效改善，績效考核只是績效管理很小很小的一部分，不要把眼睛都盯在績效分配上，要把績效管理重點放在績效改善和提高上！培訓老師可是頂級大師，大師的話是不會錯的！員工們聽完還能說什么，還敢說什么？頂多背后嘟囔一句：當我們是傻瓜吶，誰比誰傻……
績效工資從哪兒來？當然從企業收入中來，企業收入從哪兒來？當然從企業績效中來。這本沒有錯。但是中間少了一個重要的環節，就是企業的分配理念，于是乎就出問題了。有些老板和專家們說：企業就是經濟組織，企業贏利、股東利益最大化是天經地義的！這也沒錯，但是，為什么老板關注利益（股東的績效工資）就是天經地義的，員工關注錢包就不符合績效管理的真理了呢？再說企業就僅僅是經濟組織嗎？就僅僅是股東們的經濟組織嗎？
企業收益和企業分配是企業的兩個輪子，哪個輪子爆胎，企業這輛車都得歇菜�？冃ЧべY說到底，無非是企業分配的一種模式，做得好，企業這輛車就會跑得快，拉的多。反之就會得到慢和少。一般來說，凡是正常發展的企業，在一定的時間段內，它的收益都是可預測的。比如說，某個企業年營業額一個億，毛利潤二千萬。股東要求權益收入一千萬，那么，企業的所有費用，包括員工總收入就不能超過一千萬。如果員工收入之外的總費用是五百萬，那么員工總收入就不會超過五百萬，包括所謂的績效工資在內。如果企業在沒實行績效管理之前工資較低，比如說三百萬，那就好辦一些，還有二百萬可用作績效工資，前提是老板得舍得。如果老板不舍得銀子，又讓馬兒跑，又不讓馬吃草，自己已經得到了一千萬，還想通過績效考核從員工工資中再摳出三百萬，那就難辦了。這時，老板無論是強化績效管理，還是請培訓老師做培訓，請咨詢公司做方案，甚至空降人力精英加強人力資源管理，效果也會差強人意。在績效管理問題上滿天過海、偷梁換柱是解決不了問題的。頭疼醫屁股通常都是蒙古大夫的做法。
有人說，要擺脫績效考核的上下博弈。想法雖好，但擺脫得了嗎？人生如棋局，處處皆博弈。企業外部處處博弈，企業內部就能清除博弈？太理想化了。說到博弈，自從納什受到中國人的關注，博弈論就逐漸為國人所感興趣。據說是經濟學家張維迎命名的“智豬博弈”，更是廣為人知，管理學界中多用來開拓經理人的管理視野。“智豬博弈”故事的核心是調整績效指標和方式，讓大豬、小豬們不再懶惰，為多得到一點績效工資，跑得勤一些，跑得快一些，跑得義無反顧，最后身輕如燕，拿個績效冠軍。如果說將老板比喻成大豬，員工們比喻成小豬，這個博弈故事還有點意思，但糟糕的是，老板往往把自己看成是投食的，老在算計：到底投多少食，才能讓所有的豬都跑得比兔子還快。
愚以為，績效管理的核心是：老板應該把員工看成是自己人，己所不欲，勿施于人，己之所欲，也施于人。在設定績效目標的同時也確定工資目標，務必到時兌現，且真金白銀，童叟無欺�？冃ЧべY當然應該從業績增長中來，這是常識，但業績增長了，別都裝進自己的腰包，這一點對績效管理至關重要。
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