戰略性薪酬設計——全面薪酬設計與管理

　　一、薪酬管理的意義
　　
　　強化人力資源管理是企業在市場競爭中取得優勢的必要條件，也是現代企業管理的核心內容。隨著我國改革開放的逐步深化，知識時代步伐的不斷加快，企業管理者日益重視人力資源管理，其原因就在于人力資源管理對提高企業的市場競爭力有著至關重要的意義：
　　
　　1.激勵機制。薪酬制度在決定工作滿意度、激發工作動機，增強企業凝聚力，支持企業經營改革等方面起著重要的作用。合理的薪酬政策不僅能有效地激發員工的積極性、主動性，提高企業經營效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留一支高素質具有競爭力的員工隊伍。
　　
　　2.市場競爭力。隨著中國市場化進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才的流動必然會受到薪酬的影響。人才向著薪酬高的地區和企業流動則成為普遍現象。從這個意義上講，企業是否具有薪酬競爭力直接影響到企業在人才市場的競爭力。
　　
　　3.經濟效益。根據企業的發展階段，結合理論分析和實際調研、企業的當前特點和面臨的問題，結合企業的經營戰略指定的合理薪酬，能為企業的戰略做出貢獻，使企業能夠持續穩定地發展。
　　
　　二、現代薪酬管理的原則與要求
　　
　　市場經濟體制建立以來，我國企業薪酬管理就內容、管理模式、管理方法上確實有了很大的改進，但是受到傳統薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多的不足：由于企業大都實行統一的薪酬戰略，而不是隨著企業經營策略的變化而變化，這很大程度上制約了企業經營目標的實現；缺少科學的職位評估體系，更多地憑主觀職位評價確定工資等級，損害了員工薪酬的內在公平性；激勵動力不足，激勵成本不斷上升。由于僅僅依靠晉升得到更高一個級別而增加工資來激勵員工，公司的激勵成本會不斷攀升，公司在雇員身上的投資會逐漸增加，而對應的生產效率并不以同樣的速度在增加，或增加的幅度達不到企業的期望。對現代薪酬管理的最直接要求就是要克服傳統薪酬制度的缺陷。
　　
　　為此，結合實際，制定出如下三條薪酬設計的原則：
　　
　　1.全面原則
　　
　　即應將企業的薪酬管理工具作為一個系統綜合考慮，避免出現只考慮企業某個部門的利益、“頭痛醫頭、腳痛醫腳”式的片面思考。當然，各薪酬工具的設計要有個性化，但薪酬系統的組合要發揮整體效能。
　　
　　2.匹配原則
　　
　　薪酬管理本身并不是最終目的，而是要通過薪酬戰略有效地支持企業戰略的實施，實現企業自身的目標。所以，在面臨諸多薪酬戰略設計的影響因素時，企業就應該實現薪酬戰略與企業經營戰略、核心價值觀、核心競爭能力的優先匹配。
　　
　　3.動態原則
　　
　　企業的薪酬戰略不應該是靜態的，而是一個隨著內、外部環境變化而不斷變革、不斷完善的過程。順應時代的變化，政策的變動的薪酬戰略才能充分發揮其杠桿作用，對促進企業的良性發展做出應有的貢獻。
　　
　　三、戰略性全面薪酬設計及管理
　　
　　如何形成更加科學的、合理的、可行的薪酬管理模式成為擺在我們面前的一個重要課題。在現代薪酬管理制度的原則和要求下，我們來設計戰略性的全面薪酬：
　　
　　“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能。它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，對員工起到了很好的激勵作用。
　　
　　薪酬設計：
　　
　　基本工資。在競爭激烈的市場，我們需要調整固定成本和變動成本，實行成本領先戰略，這就要求注重控制勞動力成本，實行收益分享，鼓勵節約成本的行為。為了保持競爭力，無論收入和利潤增長如何都要按照市場的水平給予員工工資，尤其是高級知識、技術等團隊的工資水平，這樣才能留住公司的核心人才。當然，基本工資不能作為企業吸引人才的策略，這樣不僅不能激發員工的工作積極性，同時會無謂地增加企業的固定成本負擔，無法與公司的財務能力和發展需要相適應。
　　
　　績效獎金。采用積極有效的績效評估方式，將績效結果作為員工獎金的重要依據是實行彈性的薪酬戰略的重要內容。實行差異化戰略，這就要求獎勵追求差異的創新活動，采用基于市場的靈活薪酬。將員工的獎金與其對企業的貢獻程度掛鉤，可以激發員工的創新意識、目標意識，為企業謀求發展。另一方面，每當公司流失一位頂尖員工，他去開辦一家自己的公司，既能發揮自己的管理才能或技術才能，又可能獲得更高的現金回報，這種離職方式成為首選。而給公司帶來的不僅僅是人才的流失和一個新的競爭對手的產生，更是帶走了公司的相關業務。因此采取有效的績效獎金，可以防止此類事件的發生。在具體操作中，我們實行目標聚焦戰略，將顧客的滿意程度納入考核的范圍，并作為重要的部分，采用和定單捆綁的薪酬激勵政策。這不僅起到了提高員工積極性的作用，也有助于員工實現自我價值。自助式福利政策。建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式。采用自助式福利方案的企業將設計出一個福利項目菜單，員工可以在規定的福利形式范圍內挑選出自己喜歡的福利組合。具體做法為：如一個公司福利計劃包括房租津貼、交通補助費、意外險、失業保險等，將每一項福利進行標價，在規定的金額范圍內，員工可以根據自己的實際生活需要，來選擇響應的福利。就好像在餐館里推出的A餐、B餐、C餐一樣，客人可以自由選擇。假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。這種福利政策充分考慮到了員工的婚姻狀況、年齡、是否有眷屬、住宅需求等實際情況，在不給企業增加額外負擔的同時，給予員工充分的自主權利，滿足了員工的需求，對員工有激勵作用，可以改善員工與企業的關系。
　　
　　企業文化。全面薪酬最注重的一點就是非現金報酬。員工對企業的薪酬滿意程度評價非現金因素占了很大的比重。由于外在激勵可以量化，容易在市場競爭中達到一個均衡的水平。而內在的激勵是難以用貨幣量化的，企業也就沒有好的參考標準，要靠自身的不斷培育和積累，而企業文化是很好的一種內在激勵氛圍。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，體會出人格的被尊重，也才能在工作上表現出敬業盡職，公司才能真正被廣大員工所熱愛。
　　
　　薪酬管理。即對薪酬政策的制定、實施和修正過程如何進行有效的管理。
　　
　　要實現公司在一定時期的經營發展目標并使公司得以迅速發展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。人力資源規劃主要涉及三個方面的內容：一是公司未來勞動力需求預測；二是內部勞動力供給預測；三是外部勞動力供給預測。通過人力資源規劃將公司的目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡。它還應包括人力資源的招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，實現人力資源的科學合理利用。在制定人力資源規劃的同時，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規章制度，通過規范用工制度、構建良好的人力資源配置系統等，規范管理模式。做好工作分析與職位設計，建立以績效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。組織結構必須隨著內部條件或外部環境的變化進行必要的調整，結合實際和生產經營的需要最大限度地減少對產品增值無實質作用的環節和過程，在建立起科學的組織機構和業務流程的基礎上，根據生產經營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計，合理設置崗位并進行規范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。
　　
　　現代企業，知識型員工比重不斷增長，貨幣性的薪酬對他們來說已不是工作報酬的全部，他們更注重的是那些不能計量的貨幣形式表現的各種匯報，而對企業的責任感、歸屬感，對工作的勝任感、成就感；為完成工作而提供的各種工具、條件、培訓和發展的機會、提高個人名望的機會以及對個人的表彰、協議等等也被納入考慮的重要因素，因而企業要注重全面薪酬戰略，不可盲目追求片面的貨幣報酬。全面薪酬管理模式將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動公司的發展，在員工和公司之間營造一種雙贏的工作環境。