淺議薪酬管理

　　摘要:薪酬管理是企業人力資源管理的核心課題之一，是企業增強競爭力、吸引和留住人才的重要手段�？茖W合理的薪酬管理不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍，是促進企業可持續發展的重要因素。

　　關鍵詞:薪酬管理；科學合理；作用
　　
　　合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵方法，它是企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所作貢獻的承認。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度代表著員工自身的價值，代表著企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。科學合理的薪酬制度不僅對員工的發展至關重要，對企業發展的作用更是不可忽視的。一個合理的薪酬體系對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用。
　　
　　一、薪酬管理的重要作用
　　
　�。ㄒ唬┬匠旯芾硎谴龠M企業可持續發展的重要因素

　　要使企業在激烈的市場競爭中占有一席之地，人才是關鍵。構建良好的薪酬制度是企業留住人才的正規化道路。在以人本管理為核心的現代企業管理新時期，人力資源成為企業至關重要的資產。如何留住關鍵人才，激發人才的潛能，實現人才的個人目標與組織目標的合理統一，成為企業贏得未來可持續性發展的關鍵。而在這方面，薪酬有著非�；�礎的作用。每一個企業需要擁有競爭力的薪酬吸引人才，還需要用有一定保證力的薪酬留住人才。恰當的薪酬管理策略能夠在企業形成上下統一的局面，使企業吸引人才、留住人才，繼而提高競爭優勢、實現可持續發展的重要因素。

　　（二）薪酬管理是推動企業戰略目標實現的強有力工具

　　如果把企業戰略視為企業生存和發展的生命線，那么人力資源管理就是企業戰略中的一個重要鏈條。其中，薪酬管理對企業人力資源戰略的貢獻是顯而易見的。作為企業戰略的重要一環，薪酬管理可以通過作用與員工個人、工作團隊和企業整體來創造與變革相適應的內部和外部氛圍，從而有效推動企業戰略目標的實現。首先，企業的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革之間是存在內在聯系的。據統計，在企業流程再造的努力中，50%—70%的計劃都未能達到預期的目標，其中的一個重要原因就是再造后的流程和企業的薪酬體系之間缺乏一致性。其次，作為一種強有力的激勵工具和溝通手段，薪酬如果能夠得到有效的運用，則它能夠起到溝通和強化新的價值觀和行為，同時還直接成為對新績效目標的達成提供報酬的重要工具。這樣，薪酬就會有利于強化員工對于變革的接受性和認可程度，從而為企業戰略目標的實現鋪平道路。

　�。ㄈ�）新形勢下薪酬管理在人力資源管理中的作用日益重要

　　人力資源管理的職能包括人力資源計劃、或區域配置、員工發展、員工維持與權益保障等方面，這些職能與薪酬均有密切的關系，他們之間互相影響，互相促進，不可分割，共同構成了完整的人力資源管理這一大系統。薪酬管理是整個人力資源管理系統以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構成了組織遠景以及公司總體戰略目標得以實現的一個平臺。
　　
　　二、舊體制下的薪酬體制存在的問題
　　
　　（一）企業員工勞動觀念落后，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績效取酬、按能取酬的思想沒有在人們的薪酬觀念中占主導地位。

　　（二）企業沒有系統的績效管理制度。薪酬體系的非市場化導致企業總體薪酬水平差異大，沒有績效衡量標準，企業新資外部不公平，導致員工士氣不振，關鍵人才流失，低效員工大量沉淀。

　　（三）企業薪酬級別設置套用行政級別，不是按照崗位在企業中的相對重要性設置，沒有與員工崗位的工作業績相聯系，導致了崗位差異的弱化，關鍵崗位的重要性得不到突出，出現同酬不同工的現象，引起內部不公平現象。

　�。ㄋ模┢髽I薪酬的設計與實施沒有實現市場化。沿用計劃體制的模式，各級人員的薪酬收入與行政級別相聯系，導致各類人才不能向企業最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準。薪酬水平與個人的工作業績沒有直接的聯系。
　　
　　三、薪酬制度需要解決的關鍵問題
　　
　　只有員工獲得合理報酬后，其最原始的生理需求得到滿足，同時得到有效的激勵，員工才會加入到與企業管理者共同實現組織目標的行列中。當員工將自己的工作完全融入到企業發展目標中時，企業管理者才會得到充分支持，從而形成良好的企業氛圍，實現企業的發展戰略。
　　
　　四、薪酬管理呈現的主要特點
　　
　�。ㄒ唬┲袊�職業經理人的收入將越來越規范化

　　職業經理人“年薪制”，是企業以“年度”為周期單位，來確定經營者的基本收入，并視其經營成果浮動發放風險收入的經營者工資制度。這種分配形式在一定程度上起到了把經營者的收入與國有資產保值增值掛鉤、與企業的規模和經營責任及風險相聯系、與企業職工的收入分配相分離的作用，突出了經營者的地位，充分肯定了經營者特殊和復雜的勞動。但年薪制實行多年來，仍存在許多問題，例如經營者的業績考核辦法不完善，年薪的計算復雜，考核指標繁瑣，考核的科學性和真實性欠缺，年薪制以貨幣形式為主但同時職位消費十分混亂，容易激化企業內部的矛盾，傳統的干部人事制度沒有與經營者勞動力市場相配套等。入世以后，外國在華企業增多，將有利于職業經理人市場的形成和職業經理人收入的規范化。

　�。ǘ�）企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的

　　德州交通集團自成立以來就是憑借著其優厚的福利，吸引了大批人才，培養了大批人才，留住了大批人才，建立了一支一流的員工隊伍，造就了一個內部富有良性競爭的企業大家庭。設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優勢，推出多元化的福利項目，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。
　　
　　五、現代薪酬管理的內容
　　
　�。ㄒ唬┬匠旯芾砼c績效考核管理密不可分

　　任何優秀的薪酬管理若想成功，必須有一個科學有效的考核制度和考核方法相配合。

　�。ǘ�）薪酬結構應隨行業、企業而改變

　　薪酬結構作為薪酬策略選擇的一部分，日益成為薪酬管理的重要內容。薪酬結構主要指工資、獎金、津貼、股權、福利之間的比例關系，以及固定工資與活動工資（業績工資）之間的比例關系。這些比例關系像調節閥，整合和變化出許多新的薪酬格局。

　�。ㄈ�）薪酬管理應與企業文化、企業形象建設相得益彰

　　薪酬管理意在啟動企業內部的物質發動機，企業文化建設意在啟動企業內部的精神發動機。優厚的薪酬可以吸引和留住優秀人才，而優秀的企業文化以及由此塑造出的優秀企業形象，則可以使人才迸發出高度熱情和創造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把一流人才吸引過來、留住他們，并使其積極工作。

　�。ㄋ模┬匠旯芾磉^程鼓勵和強調公平競爭

　　薪酬管理的本質是提高勞動生產力，而提高勞動生產力的杠桿就是競爭。如果一個薪酬政策鼓勵和造就了公平競爭，則這種薪酬管理就充滿了活力。為達此目的，必須與公平、科學的考核制度相結合，必須強調薪酬與貢獻掛鉤，與個人、團隊、組織的績效掛鉤，并且適當地拉大薪酬差距，表現出“獎勤罰惰，獎優罰劣”的明顯功能。

　　總之，科學的薪酬管理是增強企業凝聚力、吸引力的源泉，也是實現人本管理的重要方式。如果沒有優良的薪酬管理，人力資源管理就因缺少實質意義上的承載而無從談起；相反，行之有效的薪酬管理將使人力資源管理中的許多問題迎刃而解。在當今強調人本管理的時代，企業越來越重視人的因素，在提高人的地位、發揮人的活力、改善人的生活質量等方面，薪酬管理所起的作用將日益重要。