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某公司薪酬管理暫行辦法
第一章
總則
第一條
目標
為促進公司薪酬管理工作的規范化、科學化，加強薪酬政策的激勵作用，吸引和留住人才，促進公司戰略和發展目標的實現，參照總公司薪酬管理有關規定，結合公司實際制訂本辦法。
第二條
基本原則
�。ㄒ唬﹥炔恳恢滦裕翰捎媒y一的崗位評價指標對各崗位進行價值評價，確保各崗位價值、應具備的能力價值和所創造的業績價值得到合理的回報。
�。ǘ┩獠扛偁幮裕涸趪栏褡袷貒矣嘘P法律、法規的前提下，參考外部人力資本市場的薪酬水平，確保公司的薪酬水平在同行業具有競爭力，能夠有效地吸引公司外部優秀的人才。
（三）激勵性：建立科學合理的績效管理體系，激勵員工關注公司整體經營業績、部門業績，將員工的績效獎勵與公司效益、部門效益、個人績效考評結果掛鉤；合理安排固定薪酬與浮動薪酬結構，既保障員工基本工資的穩定，又充分調動員工的積極性。
�。ㄋ模┕芾淼目尚行裕簩θ藛T實行分級分類的管理原則，以體現不同類型人員的工作特點及其對企業做出貢獻的方式上的差異，同時符合公司的業務發展要求。
第三條
適用范圍
本辦法適用于公司全體員工。
第二章
薪酬體系
第四條
薪酬體系
績效獎金
特殊獎勵
薪酬體系
福利
基本年薪
年薪總額
第五條
薪酬體系描述
（一）年薪總額主要取決于員工在企業中所從事工作的重要程度、相對復雜程度及對企業價值貢獻的高低，不同級別人員按一定比例確定基本年薪和績效獎金。年薪的增長則取決于公司的總體績效水平和員工個人的績效考核結果。
（二）年薪包括基本年薪和績效獎金，基本年薪采取按月發放的方式。
其中：基本年薪=年薪×基本年薪比例
基本月薪=基本年薪÷12
（三）績效獎金根據公司整體業績、部門業績、員工個人在工作中的能力發揮和業績表現而發放。績效獎金與員工績效評價結果掛鉤，采取按年度發放的形式。
（四）特殊獎勵是為獎勵公司中具有突出貢獻或者優異表現的集體、個人或項目責任人而設立的、由總經理批準后一次性發放的獎勵（具體獎勵辦法另行制訂）。
�。ㄎ澹└＠枪靖鶕陨斫洜I狀況、外部勞動力市場上的通行做法以及員工的需要而制訂的福利計劃，其目的是回報員工對于公司的成長和發展所做出的貢獻，鼓勵全體員工長期為企業服務。
第三章
年薪總額
第六條
年薪
年薪主要采用職位等級工資制。職位等級是根據各職位在公司中的相對價值大小劃定的，職位等級的劃分根據職位評價結果確定。職位等級的高低反映了不同的職位在重要性程度、所承擔的責任大小、工作的復雜程度以及對任職者的資格要求等方面的不同。
1、職位分類
公司職位類別包括管理系列和業務系列，每個系列包括不同的職位等級，每個等級又具體劃分為不同的工資級別和檔次，并對應不同的工資標準。員工在同一職位上的任職時間長短、績效表現好壞以及外部市場工資水平高低等是決定每位員工工資等級和年薪水平的重要因素。公司現有職位分類體系見下表：
職位分類與職位等級表
管理系列
業務系列
董事長/總經理
副總經理
總工程師
工程總監/技術總監
部門經理
部門副經理
高級工程師
高級主管
高級項目經理/工程師
主管
項目經理/技術主管
主辦
項目助理/技術員
服務類/見習人員
見習人員
職位與工資等級對應情況詳見《職位等級工資表》。
2、年薪核定
年薪核定基本原則：根據員工所擔任職位或崗位的具體級別來確定其年薪標準。員工職位或崗位的聘任依據
第七條
特殊人員年薪的確定
由公司從外部聘用的具有特殊才能或業績突出、經驗豐富的高級人才，可以實行談判工資制。其年薪水平可以不受上述等級工資制的限制，由公司行政組根據當時此類人才的通行市場工資水平，通過與其進行協商后，報公司領導批準確定。
第八條
基本月薪的確定原則
1、公司新招收的博士生無見習期，直接進入試用期。
2、新招收的無工作經驗的研究生（含）以下學歷應屆畢業生實行一年見習期。見習期滿且業績良好者，其年薪標準可比照從社會招聘具有同等學歷并有三年以內工作經驗人員的工資標準。
后勤服務類員工（前臺、司機和內勤等）、見習人員見習期間及期滿后工資標準按京投公司同類人員待遇標準執行。
3、社會招聘人員一般實行1—3個月的試用期。員工試用期的基本月薪為其所應聘崗位的年薪除以12后的70％，轉為正式員工后納入正常的薪資區間。試用期滿后，根據試用期績效評價結果和所從事的具體工作確定其轉正定級后的年薪標準，原則上為試用期基本年薪所對應的崗位年薪標準，業績評價優秀者或原來已經有一定工作經驗者，經總經理批準可以破格上調。
4、個別新招聘人員經總經理批準可以不實行試用期。此類人員的基本月薪根據所擔任的職位級別，由行政組在相應職位級別的工資范圍內根據任職資格提出意見報總經理批準。
5、當員工晉升職位等級時，按照崗變薪變原則，從任職次月起，對其工資標準進行調整，其基本月薪應不低于新任職位工資范圍的下限或現年薪標準。當員工降低職位等級時，從任職次月起，對其工資標準進行調整，其基本月薪應不高于新任職位工資范圍的上限或現年薪標準。
第四章
基本年薪
第九條
基本年薪是指在年薪總額中扣除績效獎金后的部分，基本年薪根據下述計算方法按月發放。
基本年薪＝年薪×基本年薪比例
基本月薪＝基本年薪÷12
公司將根據各職位的重要性與在公司中的相對價值，確定其工資中基本年薪比例和績效獎金比例，見下表：
基本年薪與績效獎金比例對應表
職位類別
基本年薪比例
績效獎金比例
管理系列
業務系列
董事長/總經理
按上級公司規定
副總經理
總工程師
按上級公司規定
工程/技術總監
按上級公司規定
部門經理
90%
10%
部門副經理
高級工程師
90%
10%
高級主管
高級項目經理/工程師
90%
10%
主管
項目經理/技術主管
90%
10%
主辦
項目助理/技術員
90%
10%
服務類/見習人員
見習人員
100%
第五章
績效獎金
第十條
績效獎金的計算
年終績效獎金按照下述方法每年末發放。
績效獎金＝績效獎金基數×績效獎金發放比例
績效獎金基數＝年薪總額×績效獎金比例×年度時間系數
年度時間系數=本年度工作月數÷12
績效獎金發放比例根據年終績效考核結果確定。
第六章
福利
第十一條
公司福利
包括：各項社會保險和住房公積金；福利費用；體檢；其他。員工福利標準按公司有關規定執行。
本辦法涉及的工資收入均為稅前工資，公司將根據相關規定扣除社會保險、住房公積金個人繳納部分及應納稅款后發放。
第七章
工資計算及支付
第十二條
基本月薪的計算時間及給付日期
基本年薪按月計算、發放，并于每月4日前發放當月工資。
第十三條
休假中及缺勤時的工資
員工休假及缺勤時的工資按公司考勤管理有關規定執行。
第十四條
其他
員工中途離職或被解雇時，公司只給付其基本月薪，不再計算給付績效獎金。
第八章
調薪
第十五條
調薪的原則
調薪是指員工年薪的調整，調薪的時間原則上為每年4月。調薪的基本決定因素在于社會的總體經濟發展狀況、企業經營狀況、勞動力市場工資水平以及員工的個人工作績效。
第十六條
普遍調薪
普遍調薪是指公司根據經營發展狀況、市場工資水平變動以及物價變動等情況，對全體員工的薪酬標準進行不定期調整的行為。調整時間以及具體數額由公司總經理辦公會確定。
第十七條
績效調薪
1、調薪原則
績效調薪是指公司根據員工的個人年度績效考核等級來確定不同員工的年薪調整幅度，上調或降低薪級（薪檔）。
績效加薪的基本原則為：員工的績效考核等級越高，則年薪向上調整的幅度越高。在進行具體的加薪決策時，需考慮企業實際情況以及外部勞動力市場的工資水平變化情況，以確保既能反映員工的績效差異對于工資收入的影響，同時適當控制企業的工資成本支出。
績效調薪也包括績效降薪，即對于績效表現未能達到公司要求的員工，公司可根據實際情況適當降低其年薪，降薪幅度一般為1—2檔。
2、審批程序
績效調薪須由部門經理根據考核結果提出建議人選和調薪幅度，由行政組核準后，填寫《職位工資調整審批表》（附表1），經主管副總同意后，報總經理批準。
具體調薪辦法根據需要另行制定。
第十八條
職位變動調薪
職位變動調薪是指當員工晉升或降低職位等級時，年薪隨之作出調整并從次月起執行，具體辦法見本辦法第八條的規定。
第十九條
破格調薪
破格調薪是指為激勵工作業績特別突出或做出特別貢獻的員工，公司可根據實際需要給予正常薪酬調整政策之外的特殊年薪調整（不含崗位、職務調整）。破格調薪須由部門經理提議，行政組根據公司現有編制狀況進行綜合考核后提出意見，報總經理批準。
第九章
附則
第二十條
職責分工與權限
公司薪酬政策與薪酬管理制度由行政組主持擬訂，報公司總經理辦公會通過后實施。公司總監級別以上員工的工資確定與調整由上級公司或董事會決定；部門經理與副經理的工資確定與調整，由行政組提出意見報經總經理辦公會通過后，報上級公司批準執行；其余人員的工資確定與調整，由所在部門經理提議，行政組提出意見，經主管總經理同意，報總經理批準執行，并報上級公司備案。
第二十一條
各部門應按公司規定客觀、公正、合理地對員工進行績效評價，及時組織上報有關材料，協助完成員工的年薪調整、績效獎金發放等工作。
第二十二條
各級員工有權按照適當的程序，對公司的薪酬政策以及薪酬管理制度提出建議；對認為不合理的待遇決定，有權向行政組提出申訴。
第二十三條
審查修改
行政組需每年對本辦法執行情況進行審查，如需進行修改和完善的，須及時提出修改意見并報請總經理批準，以確保公司薪酬政策、薪酬管理制度的有效性及其與公司經營發展戰略的一致性。
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