薪酬績(jī)效管理
薪酬績(jī)效管理1
摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績(jī)效管理的工作效率，促使員工的工作績(jī)效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著重分析了薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績(jī)效；管理標(biāo)準(zhǔn)；核心員工
作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對(duì)于企業(yè)關(guān)于員工績(jī)效管理的工作效率也具有重要影響�；诖�，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強(qiáng)對(duì)其關(guān)于員工工作績(jī)效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)且富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度體系，提高員工績(jī)效，已成為其在發(fā)展過程中需要著重開展的關(guān)鍵工作。
一、企業(yè)薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對(duì)當(dāng)前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對(duì)其公平性進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。過程公平即企業(yè)員工對(duì)薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準(zhǔn)確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠(chéng)溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對(duì)員工提出的薪酬問題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達(dá)給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提
薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，進(jìn)而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會(huì)使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對(duì)同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進(jìn)行薪酬的區(qū)別對(duì)待，則勢(shì)必會(huì)影響員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績(jī)效，甚至?xí)䦟?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績(jī)效管理變?yōu)榭照�。因此，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提。
2、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響
薪酬管理工作與員工績(jī)效管理工作密不可分，一方面，具有較高績(jī)效的員工勢(shì)必會(huì)獲得較高的薪酬，而績(jī)效較低的員工所獲薪酬則相對(duì)較低。員工因績(jī)效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)，而薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會(huì)使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績(jī)效薪酬，從而形成對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強(qiáng)的公平性能夠使員工正確認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效管理的實(shí)際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎(chǔ)上，制定出符合自身實(shí)際情況的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。
3、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內(nèi)容，其必須能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)員工的崗位價(jià)值以及工作績(jī)效。對(duì)于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負(fù)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的諸多責(zé)任，是為企業(yè)帶來直接與潛在經(jīng)濟(jì)效益的重要保障，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎(chǔ)上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調(diào)動(dòng)此部分員工的工作積極性，并對(duì)基層員工形成機(jī)理，從而促使其提高自身工作績(jī)效，為全面提高企業(yè)員工工作績(jī)效管理效率奠定良好基礎(chǔ)。本文通過對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗(yàn)闡述，并分別從員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提、員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和員工工作績(jī)效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效管理的相關(guān)影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)得以規(guī)范，從而提高員工工作績(jī)效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。
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薪酬績(jī)效管理2
一、供電公司薪酬與績(jī)效管理存在的問題
1.薪酬激勵(lì)制度不足。當(dāng)前國(guó)家電網(wǎng)公司薪酬制度主要實(shí)行的是崗位工資制，包含技術(shù)工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個(gè)方面是薪酬制度的構(gòu)成部分。在當(dāng)前情況下，人力資源管理部門在人才薪酬管理方面主要是根據(jù)人才的學(xué)歷，并且基本不會(huì)更改。津貼、補(bǔ)貼在技工工齡薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據(jù)技工所在的崗位和級(jí)別來確定他們的薪酬。所以，在同一個(gè)崗位，技工的薪酬應(yīng)該是一樣的。在這個(gè)固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對(duì)員工的激勵(lì)制度。這就使得員工的工作態(tài)度不積極，一直墨守成規(guī)，不能更積極更好的進(jìn)入到工作中。
2.缺少公平性。各地供電公司的發(fā)展過程中技工的工作崗位性質(zhì)基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發(fā)放中技工的崗位價(jià)值、職級(jí)高低決定了他們的薪酬及獎(jiǎng)金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會(huì)出現(xiàn)薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實(shí)。這導(dǎo)致員工在其工作崗位產(chǎn)生抱怨和不滿的情緒，工作的積極性大大的減少。
3.績(jī)效管理制度不完整。在供電公司的績(jī)效管理中人力資源管理人員對(duì)績(jī)效管理重視度不夠，很多單位的績(jī)效管理變成了一個(gè)形式，不能較好地發(fā)揮績(jī)效管理的對(duì)員工的積極作用。造成這種現(xiàn)象的原因是人才資源管理部門一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩(wěn)定的績(jī)效考核度，使得績(jī)效獎(jiǎng)金無法發(fā)揮作用，使其變成了一個(gè)有型無實(shí)的制度。
二、完善供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理的對(duì)策
1.崗位價(jià)值的科學(xué)、合理評(píng)估。完善供電公司績(jī)效管理制度，需要相關(guān)人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價(jià)值，并根據(jù)考核的結(jié)果重新確定其崗位的價(jià)值和級(jí)別，讓供電公司的績(jī)效薪酬發(fā)揮實(shí)際作用。此外，相關(guān)管理人員要實(shí)現(xiàn)崗位的準(zhǔn)確性，保證考核的真實(shí)、可靠、客觀，用最科學(xué)的評(píng)價(jià)考核，確定考核的詳細(xì)分值、仔細(xì)認(rèn)真的評(píng)價(jià)出考核的分值部分、評(píng)判各個(gè)崗位之間的實(shí)際價(jià)值，為以后的績(jī)效薪酬制度發(fā)展奠定可靠、良好的基礎(chǔ)。
2.制定完善的全薪酬制度。對(duì)于當(dāng)前供電公司普遍存在的薪酬制度問題，制訂完善的薪酬制度對(duì)公司的未來發(fā)展、人才積累具有重要的意義。當(dāng)前主要要求相關(guān)管理人員將薪酬和績(jī)效管理相結(jié)合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點(diǎn)出發(fā)：
�。�1）對(duì)于績(jī)效工資的改進(jìn)和完善，必須依照實(shí)際的考核成績(jī)和員工對(duì)公司做出的實(shí)際貢獻(xiàn)的多少來確定他們的績(jī)效獎(jiǎng)金，以做多少得多少的工作理念為基礎(chǔ)，多勞多得少勞少得。逐步轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，使其向著積極和對(duì)公司有利的方面發(fā)展。
（2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發(fā)展中，公司不能自主變更技術(shù)工位的級(jí)別，因此公司必須改進(jìn)工資的提高制度。那些在平常的工作中對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，相關(guān)人員在對(duì)其發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的同時(shí)，并且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會(huì)激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。
3.績(jī)效管理制度的改進(jìn)和完善。通過對(duì)員工的公平、公正的績(jī)效考核成績(jī)，了解員工真實(shí)的績(jī)效能力，將他們的績(jī)效評(píng)估結(jié)果和他們的工資合理的結(jié)合在一起共同來評(píng)定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發(fā)揮出績(jī)效薪資的激勵(lì)性質(zhì)。通過健全績(jī)效管理制度，制定科學(xué)、合理的規(guī)劃制度。另外，績(jī)效管理制度的擬訂需多聽聽員工們的意見，績(jī)效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實(shí)想法且能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，為后續(xù)采用正確合理的應(yīng)對(duì)方法作鋪墊。
4.提高薪酬管理人員的專業(yè)水平。隨著信息化時(shí)代的到來，以前公司的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)信息化時(shí)代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓(xùn)，通過專家講壇、交流會(huì)、座談會(huì)議等一些方法來提高管理人員的溝通能力，使他們互相學(xué)習(xí)，共同提高，從而讓管理的單一化轉(zhuǎn)化成信息時(shí)代需要的多樣化。
三、供電公司薪酬與績(jī)效管理的發(fā)展措施
1.樹立科學(xué)的人才觀。人才的積累是企業(yè)發(fā)展的必備資源，當(dāng)代企業(yè)要發(fā)展，就要制定相互合作相互提升的人才發(fā)展制度，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)與員工潛能的開發(fā)，為公司的發(fā)展創(chuàng)造條件。為此，供電公司在發(fā)展中必須重視每個(gè)員工在其崗位上發(fā)揮的重要作用，了解員工的技術(shù)和知識(shí)實(shí)行人員的合理利用，積極發(fā)掘員工潛能，為公司制定出合理的發(fā)展制度，從而加快推動(dòng)公司的發(fā)展。
2.推動(dòng)崗位評(píng)估系統(tǒng)的科學(xué)性與合理性。供電公司員工崗位評(píng)估系統(tǒng)要從員工自身的實(shí)際出發(fā)，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。第一，從每個(gè)員工崗位的不同性質(zhì)和其崗位的作用來確定薪酬級(jí)別的高低，保證工資的機(jī)密性。就算員工在同一個(gè)工作位置，也要通過他們的平時(shí)工作的表現(xiàn)以及實(shí)際工作中的輕重來合理劃分工資。第二，通過每個(gè)員工崗位的類型，合理分配員工的級(jí)別和工作類型，給與每個(gè)員工不同的分值，促進(jìn)崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術(shù)難度高和復(fù)雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個(gè)別崗位工資太高，應(yīng)該把崗位工資和福利待遇結(jié)合在一起。一方面建立科學(xué)的工資管理體制，另一方面制定出一個(gè)囊括薪資總額的分發(fā)方法與福利待遇等內(nèi)容的制度。制定出一套公平、容易評(píng)價(jià)的考核體制，并和工資分配、工作的規(guī)劃、崗位的調(diào)動(dòng)和定期的學(xué)習(xí)結(jié)合起來，給公司的員工規(guī)劃出一個(gè)科學(xué)合理化的工作平臺(tái)，讓每個(gè)人都有更大的發(fā)展空間。在績(jī)效考核時(shí)，相關(guān)人員一定要除去主觀性并用最大的努力來減少人為因素對(duì)其造成的影響，更要減少個(gè)別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵(lì)體制。首先，了解員工的需求，通過總結(jié)制定出多樣化的激勵(lì)制度，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也要做到多樣化來應(yīng)對(duì)每員工的不同需求和不同的發(fā)展。其次，獎(jiǎng)勵(lì)制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創(chuàng)新性要給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處于向前發(fā)展的趨勢(shì)。最后，根據(jù)員工的不同需求，嘉獎(jiǎng)與處罰要做到多樣化即通過物質(zhì)、精神文化等多種不同的激勵(lì)手段來加以實(shí)現(xiàn)。
四、結(jié)語
薪酬和績(jī)效管理制度在國(guó)網(wǎng)各供電公司的健康發(fā)展中起著不容忽視的重要作用，但是在現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)中仍受到舊管理模式的影響，導(dǎo)致經(jīng)過對(duì)當(dāng)前供電公司薪酬和績(jī)效管理的了解與分析，發(fā)現(xiàn)其存在一定的問題。對(duì)此，供電公司人力資源管理人員應(yīng)定期組織培訓(xùn)，各單位相互學(xué)習(xí)，不斷提升管理能力完善管理中的不足，完善科學(xué)合理的薪酬和績(jī)效管理制度，為公司組建一只實(shí)力雄厚、態(tài)度積極、充滿活力的員工隊(duì)伍貢獻(xiàn)自己的力量。
薪酬績(jī)效管理3
近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院，以滿足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(zhǎng)足發(fā)展，爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理，特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度中存在的問題
在獨(dú)立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級(jí)階段，使學(xué)院教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院方面希望以相對(duì)少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績(jī)效管理制度存在一些問題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的教師。
�。ǘ┆�(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績(jī)效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績(jī)效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
�。ㄈ┆�(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(zhǎng)久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度
20xx年開始，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開始新一輪的改革，全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。
�。ㄒ唬┰O(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件
1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，教授崗位一至四級(jí)，副教授崗位五至七級(jí)，講師崗位八至十級(jí)，助教崗位十一至十三級(jí)；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，高級(jí)管理崗位一至四級(jí)；中級(jí)崗位五至六級(jí)；初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí)，技術(shù)工崗位一至三級(jí)，普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少，但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國(guó)，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱的比例問題，目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的需要，對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度
根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績(jī)效考核辦法，使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核，做到公平、公正、公開。
�。ㄈ﹪�(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度
薪酬制度的落實(shí)可通過學(xué)期檢查及年度考核的方式來實(shí)現(xiàn)，薪酬制度中對(duì)教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。各個(gè)等級(jí)均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對(duì)各崗位教職工的平時(shí)工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核，由績(jī)效管理相應(yīng)部門和團(tuán)隊(duì)根據(jù)薪酬績(jī)效管理制度，對(duì)全院教職工和職能部門的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核，并評(píng)出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放，如績(jī)效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級(jí)全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時(shí)對(duì)不合格的教職工要進(jìn)行談話，引起該教職工的重視并鼓勵(lì)其努力工作，爭(zhēng)取優(yōu)或良的評(píng)級(jí)。年度考核同樣也是針對(duì)全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績(jī)考核、民主測(cè)評(píng)、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績(jī)效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績(jī)效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時(shí)年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級(jí)、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對(duì)連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。
在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確�？己说墓�、公正、公開。
�。ㄋ模┩晟瓶�(jī)效工資制度
績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
�。ㄎ澹⿵�(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎(jiǎng)金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
�。┨岣咝匠甓ㄎ凰�
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。
�。ㄆ撸┘訌�(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
薪酬績(jī)效管理4
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，紛紛仿效國(guó)外的先進(jìn)管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國(guó)內(nèi)外的國(guó)情有所不同，制定容易，實(shí)施困難。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的代表性企業(yè)，應(yīng)該先人一步，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理進(jìn)步作出實(shí)際探索。
1 概念與關(guān)聯(lián)
績(jī)效考核與薪酬管理是兩個(gè)不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。
績(jī)效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。
績(jī)效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個(gè)大的版塊，其在管理的過程中，經(jīng)常的會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行改動(dòng)，以達(dá)到合理利用人才，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。
總的來說，績(jī)效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時(shí)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2 現(xiàn)狀及問題
2.1 管理力度不足
科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實(shí)施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實(shí)行是一個(gè)難題，制度實(shí)行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實(shí)行沒有得到結(jié)果的情況，對(duì)于人力、物力以及相關(guān)的資源來說都是極大的浪費(fèi)。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。
2.2 考核流于表面
績(jī)效考核制度的制定必須結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況，國(guó)有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具體實(shí)施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實(shí)施的過程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，并沒有運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績(jī)效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國(guó)內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因?yàn)槿狈ο鄬?duì)應(yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實(shí)力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行橫向以及縱向的對(duì)比，為制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國(guó)有企業(yè)正是沒有結(jié)合相關(guān)的實(shí)際情況，讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績(jī)效考核；一是決定除工資之外的福利制度�？�(jī)效考核需要考慮的方面很多，如崗位類別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個(gè)員工所處的崗位不同，它的績(jī)效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進(jìn)去，造成了不合理的資金分配，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)員工的不滿，給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來負(fù)面的影響。
3 方案和實(shí)行
3.1 建立考核制度
做好國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核問題首先從制定完善可行的績(jī)效考核制度做起，其一，明確劃分國(guó)有企業(yè)崗位類別，比如說責(zé)任劃分，自上而下依次為廠長(zhǎng)-部長(zhǎng)-主管-組長(zhǎng)-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷售部、采購(gòu)部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過劃分，我們可以根據(jù)實(shí)際的情況，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時(shí)調(diào)整問題
在制定薪酬體系的過程中，往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，比如說人員調(diào)整，部門增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現(xiàn)調(diào)整，這時(shí)候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)，重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，幫助企業(yè)平穩(wěn)過渡。
3.3 做好監(jiān)督工作
在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，必須要有專門的監(jiān)督制度以及部門。其一，為制度的順利實(shí)施保駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實(shí)施的公正公開；其二，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題并給予建議，對(duì)于企業(yè)相關(guān)情況的變動(dòng)及時(shí)的通知到位，使績(jī)效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對(duì)于實(shí)施中出現(xiàn)的錯(cuò)誤及時(shí)的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討，我們可以看出，績(jī)效考核制度的確定需要通過科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]程園.淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理[J].河北企業(yè)，20xx（4）：20-21.
薪酬績(jī)效管理5
一、組織：生態(tài)圈
組織并非再是權(quán)力的中心，組織越來越趨于平臺(tái)化、平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)化、網(wǎng)絡(luò)生態(tài)化、生態(tài)價(jià)值化。
領(lǐng)導(dǎo)與下屬觀念越來越淡化，碉堡式的組織結(jié)構(gòu)會(huì)各自為政，影響效率和效益，缺乏靈活機(jī)動(dòng)性。組織的核心不再是領(lǐng)導(dǎo)，決策層不再是高管領(lǐng)導(dǎo)，員工再也不是操作層，形成倒三角方式，從客戶、員工等產(chǎn)生決策源，再根據(jù)決策源即時(shí)調(diào)整公司戰(zhàn)略、策略等各個(gè)方面，從關(guān)注上級(jí)決策鏈到關(guān)注客戶。組織結(jié)構(gòu)越來越扁平，從而逐漸形成以客戶、產(chǎn)品為中心的組織，圍繞客戶和產(chǎn)品形成組織生態(tài)圈。
組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力從內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部組織網(wǎng)絡(luò)，一方轉(zhuǎn)向多方，自組織形成，組織的自我管理，組織之間的相互融合，形成網(wǎng)絡(luò)化、生態(tài)化、價(jià)值化。生態(tài)圈更具開放性和多元化，未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將是組織生態(tài)圈的競(jìng)爭(zhēng)。
網(wǎng)絡(luò)型的組織更加開放、更具有創(chuàng)新、更有效率。和君就是一個(gè)生態(tài)圈，也是一個(gè)平臺(tái)，在和君文化與制度的牽引下，各個(gè)團(tuán)隊(duì)就象和君旗下的小公司(目前已經(jīng)工商注冊(cè)的和系企業(yè)已經(jīng)達(dá)到百余家)，和君人在和君生態(tài)圈中實(shí)現(xiàn)資源融合、自我創(chuàng)業(yè)，自我發(fā)展。
二、人力資源管理：價(jià)值圈
人力資源是價(jià)值創(chuàng)造過程，人力資源管理將圍繞著組織生態(tài)圈的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的價(jià)值圈展開。
人力資源中所指的員工，也不再是企業(yè)中的在職員工，員工外延擴(kuò)大化，為企業(yè)能夠創(chuàng)造價(jià)值者，包括渠道、客戶等都可稱為員工。
員工參與組織生態(tài)圈組建、產(chǎn)品研發(fā)模式、營(yíng)銷模式等各個(gè)環(huán)節(jié)的價(jià)值創(chuàng)造，并起著主導(dǎo)作用。
每位員工都是一個(gè)主體，都面對(duì)客戶，產(chǎn)生價(jià)值，每位員工也是自媒體，起到品牌宣傳的.作用，即時(shí)銷售網(wǎng)絡(luò)建立的作用。每位員工的微信圈就可直接產(chǎn)生銷售流量，企業(yè)會(huì)為其產(chǎn)生的銷售而付薪，在為價(jià)值付薪。
有些員工會(huì)以資源為導(dǎo)向?yàn)椴煌髽I(yè)服務(wù)，員工存在于若干組織的情況會(huì)更多，進(jìn)行組織的資源融合，進(jìn)行不同價(jià)值的創(chuàng)造。
組織在為員工的價(jià)值創(chuàng)造付薪，在組織生態(tài)價(jià)值圈中實(shí)現(xiàn)績(jī)效、薪酬、人才培養(yǎng)等人力資源管理工作。
三、績(jī)效：即時(shí)圈
績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)，是一個(gè)即時(shí)圈，即時(shí)反應(yīng)績(jī)效變化，即時(shí)圈也有文化導(dǎo)向和標(biāo)桿作用。
績(jī)效的激勵(lì)越來越具有即時(shí)性，員工想做完一件事情后，立刻馬上得到認(rèn)可。這就是即時(shí)思維，也是即時(shí)激勵(lì);不但是公司領(lǐng)導(dǎo)、同事知道員工做的如何，還想讓自己的朋友、粉絲、微信圈好友等知道。就象朋友微信圈發(fā)了一張自我下櫥的美食照片，大家即時(shí)點(diǎn)贊，當(dāng)時(shí)他的幸福感倍增。過了一周大家再點(diǎn)贊，效果就大打折扣了。這是一種價(jià)值認(rèn)同的自我存在感，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)方式可以即時(shí)發(fā)放，只是精神獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有些也可以以積分的方式延遲發(fā)放，但現(xiàn)在的表現(xiàn)能夠及時(shí)得分肯定，得到些積分，大大增加員工的自我認(rèn)同感。相應(yīng)圈內(nèi)人也能看到，他被正向激勵(lì)了，起到引導(dǎo)示范作用，別的人也會(huì)向激勵(lì)方向努力，所以績(jī)效也要有即時(shí)圈文化。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績(jī)效要有即時(shí)性，即時(shí)應(yīng)對(duì)客戶的需求與反饋，即時(shí)應(yīng)對(duì)快速變化的環(huán)境。誰也不會(huì)想到柯達(dá)會(huì)如此快退市，諾基亞從輝煌走向沒落，小米公司可以利用3年時(shí)間成為百億企業(yè)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手往往不是我們所認(rèn)為的現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，若對(duì)標(biāo)現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可能是一個(gè)錯(cuò)誤。未來的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能在產(chǎn)生后的一二年內(nèi)就成為行業(yè)老大。在互聯(lián)網(wǎng)沖擊之下，環(huán)境在變化，戰(zhàn)略在變化、組織在變化。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更要有即時(shí)反應(yīng)能力，要有即時(shí)圈。
績(jī)效的即時(shí)圈也是價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)價(jià)、分配的價(jià)值圈的體現(xiàn)，創(chuàng)造價(jià)值給予即時(shí)評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)勵(lì)。
小米考核案例
小米在微博客服上有個(gè)規(guī)定：15分鐘快速響應(yīng)。還專門開發(fā)了一個(gè)客服平臺(tái)。不管是用戶的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進(jìn)行回復(fù)和解答。從我開始，每天會(huì)花一個(gè)小時(shí)的時(shí)間回復(fù)微博上的評(píng)論。包括所有工程師，是否按時(shí)回復(fù)論壇上的帖子是工作考核的重要指標(biāo)。
小米還讓工程師們直面每一段代碼成果在用戶面前的反饋，當(dāng)一項(xiàng)新開發(fā)的功能發(fā)布后，工程師們馬上就會(huì)看到用戶的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會(huì)的線下活動(dòng)。這樣的活動(dòng)讓工程師知道他做的東西在服務(wù)誰，他感受到了用戶不僅僅是一個(gè)數(shù)字，是一張張臉，是一個(gè)實(shí)實(shí)在在的人物，有女用戶、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺得他寫程序不是為了小米公司寫，是為了他的粉絲在做一件工作的時(shí)候，這種價(jià)值實(shí)現(xiàn)是很重要的。
四、薪酬：外包圈
為價(jià)值付薪，回歸雇傭本質(zhì)都是為了價(jià)值交換，若沒有為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，就沒有存在的必要，企業(yè)為何要為你的無價(jià)付薪呢。
員工外延擴(kuò)大后，任何組織上的人都可以成為本組織的員工。企業(yè)中的員工不在企業(yè)中坐班，我們可以節(jié)省更多的辦公成本，不坐班的員工可以創(chuàng)造出比坐班員工更大的價(jià)值，組織何樂而不為呢。
外包的外延也擴(kuò)大化，只要對(duì)組織產(chǎn)生價(jià)值即為外包�；ヂ�(lián)網(wǎng)的發(fā)展使外部員工參與公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)各方面的方式越來越多，全世界的人才資源都可為公司所用。公司的研發(fā)可外包，公司的品牌宣傳可外包，微信圈分享產(chǎn)生銷售也是外包。如果把工作外包出去了，假使沒有完成我所認(rèn)為滿意的工作內(nèi)容，我是不會(huì)付薪的;請(qǐng)你送快遞，快遞沒有送到，不管是什么客觀原因，無論是發(fā)生了洪災(zāi)還是地震，我是不會(huì)付快遞費(fèi)的;我找獵頭公司推薦人才，沒有推薦合適人才，是不會(huì)付薪的。而你只是公司粉絲，但在微信圈分享而產(chǎn)生銷售，我為你付薪;因?yàn)槟悴辉谄髽I(yè)中任職但介紹了客戶產(chǎn)生銷售，我為你付薪;你為公司的研發(fā)產(chǎn)生價(jià)值，我為你付薪。
你沒有創(chuàng)造價(jià)值，我可以不付薪;你創(chuàng)造了價(jià)值，即使不在企業(yè)內(nèi)部任職，我也可以為你付薪，這就是薪酬的外包圈。
薪酬績(jī)效管理6
一、生產(chǎn)、行政區(qū)標(biāo)語：
1、資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息。
2、只有不完美的產(chǎn)品，沒有挑剔的客戶。
3、挑戰(zhàn)滿足感，創(chuàng)造卓越心。
4、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，營(yíng)造卓越精神。
5、累積點(diǎn)滴改進(jìn)，邁向卓越品質(zhì)。
6、21 世紀(jì)——質(zhì)量卓越者的世紀(jì)。
7、顧客滿意是企業(yè)永恒的追求。
8、卓越的品質(zhì)是企業(yè)最好的推銷員。
9、產(chǎn)品質(zhì)量無缺陷，顧客服務(wù)無抱怨。
10、人的能力是有限的，而人的努力是無限的。
11、追求卓越的過程，享受完美的結(jié)果。
12、自我提升、良性競(jìng)爭(zhēng)，相互欣賞、相互支持。
13、沒有卓越的現(xiàn)在，便沒有輝煌的未來。
14、全員參與，強(qiáng)化管理，精益求精，追求卓越。
二、餐廳標(biāo)語：
1、快樂生活每一天，開心享受每一餐。
2、飲水要思源，吃飯當(dāng)節(jié)儉。
3、一粒米千滴汗，粒粒糧食汗珠換。
4、浪費(fèi)猶如河缺口，節(jié)約好比燕銜泥。
5、你的工作你照顧，你的胃口我照顧。
6、注重禮儀，文明用餐，愛護(hù)環(huán)境，人人有責(zé)。
7、微笑不花錢，卻能賺人緣。
三、消防標(biāo)語（重要隱患處）：
1、消除火災(zāi)隱患，永保家庭平安。
2、貫徹消防法規(guī)，落實(shí)消防責(zé)任。
3、防火兩大忌，麻痹和大意。
4、安全自檢，隱患自改，責(zé)任自負(fù)。
5、強(qiáng)化消防監(jiān)督，消除火災(zāi)隱患。
四、安全保衛(wèi)標(biāo)語：
1、提高員工整體素質(zhì)，加強(qiáng)自愛自律行為。
2、提高員工防范意識(shí)，共同建設(shè)和諧環(huán)境。
3、落實(shí)防盜規(guī)章制度，強(qiáng)化防偷防范措施。
薪酬績(jī)效管理7
一、考核目的
1. 為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
電商客服績(jī)效考核方案
2. 對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
3. 將績(jī)效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對(duì)象
本方案適用于電商客服人員，如有特殊情況酌情調(diào)整。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：
1. 指標(biāo)完成率：即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬/月。
2. 詢單轉(zhuǎn)化率：即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3. 最終下單成功率：即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4. 客單價(jià)：即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率：即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6. 旺旺響應(yīng)時(shí)間：指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7. 協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)：本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8. 執(zhí)行力：即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
七、考核實(shí)施流程
1. 考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績(jī)效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開展。
2. 考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中根據(jù)重要程度各項(xiàng)指標(biāo)得分占比不同。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
3. 對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服等等級(jí)。客服人員考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。
九、考評(píng)結(jié)果及獎(jiǎng)懲
客服人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果將直接與薪資、提升獎(jiǎng)金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤
薪酬績(jī)效管理8
摘要：針對(duì)當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jī)效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對(duì)廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績(jī)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認(rèn)識(shí)到薪酬體系優(yōu)化與績(jī)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì)，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全
當(dāng)前我國(guó)很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵(lì)體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題。基于大量的實(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對(duì)外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對(duì)外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出，沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jī)效考核模式不夠全面
績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jī)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績(jī)效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個(gè)方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國(guó)家職稱問題單位零管理等，長(zhǎng)此以往則會(huì)對(duì)廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值，通過積極的培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jī)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng)，會(huì)直接造成員工知識(shí)、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核策略
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過公司績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績(jī)效管理的過程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jī)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對(duì)員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績(jī)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績(jī)效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會(huì)顯著高于績(jī)效水平相對(duì)較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jī)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jī)效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績(jī)效考核模式，全面提升績(jī)效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)�；谛枰卣鞯膹V告公司績(jī)效考核管理目標(biāo)，需要包含針對(duì)性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績(jī)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
�。�2）及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況，有助于深入分析問題、及時(shí)解決問題，真正展現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
�。�3）制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法。針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中，不同的部門也會(huì)具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力，市場(chǎng)部門則可以將員工銷售能力引入績(jī)效考核中；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績(jī)效考核中。通過針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。
�。�4）開展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核模式。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核方式，能夠在激勵(lì)員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對(duì)人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái)，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握能力，對(duì)員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，并使培訓(xùn)活動(dòng)能夠具有針對(duì)性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤�(xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，針對(duì)培訓(xùn)后行為改善程度的長(zhǎng)期效果評(píng)估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績(jī)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用�？梢圆捎眉�(lì)機(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對(duì)員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jī)效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績(jī)效考核中所存在的問題，制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
薪酬績(jī)效管理9
薪酬管理發(fā)展由來已久，經(jīng)過長(zhǎng)期的實(shí)踐證明，一套完善的薪酬管理制度對(duì)對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業(yè)會(huì)不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至導(dǎo)致企業(yè)的最終衰亡。在我國(guó)，由于體制和傳統(tǒng)觀念的影響嚴(yán)重制約著薪酬管理制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的應(yīng)用，導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)工作人員工作積極性不高，工作績(jī)效較低。因此，了解企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵以及企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的具體影響，探析改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提高企業(yè)員工的工作績(jī)效就有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵
企業(yè)薪酬管理一個(gè)重要的原則就是要具備公平性，其主要的內(nèi)涵包括薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點(diǎn)：首先，在薪酬管理結(jié)果公平方面是指對(duì)于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個(gè)相對(duì)應(yīng)的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過程中程序的公平是指在企業(yè)在對(duì)與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個(gè)公平的過程，其需要具備一致性的原則、準(zhǔn)確性的原則、糾錯(cuò)性的原則、無偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個(gè)原則。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在在進(jìn)行薪酬管理的過程中注意誠(chéng)心的對(duì)待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過溝通的過程將企業(yè)關(guān)于薪酬管理的各項(xiàng)內(nèi)容詳細(xì)的告知員工，并作出相應(yīng)的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過程中對(duì)于所有的信息真實(shí)準(zhǔn)確，且明白清楚。
二、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的具體影響
(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度
在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過程中，有效的公平性可以促進(jìn)企業(yè)員工的對(duì)于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應(yīng)的一個(gè)對(duì)企業(yè)有著歸屬感的員工在工作時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)為有著很大的工作積極性，通過加強(qiáng)對(duì)企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟(jì)交流，可以有效的滿足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績(jī)效。當(dāng)然，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對(duì)的，在這個(gè)過程中還需要積極與企業(yè)員工之間進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對(duì)其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。
(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用
人力資源可以說是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度的最根本目的是誘導(dǎo)員企業(yè)工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，增加其滿意度，從而做到保持和發(fā)揚(yáng)他們的積極性和創(chuàng)造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的助長(zhǎng)作用主要是指其對(duì)企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；另一方面其存在的負(fù)強(qiáng)化和懲戒措施，這對(duì)于員工違反企業(yè)行為規(guī)范的行為起到了一定的約束作用，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
(三)企業(yè)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效的影響
大多數(shù)時(shí)候企業(yè)員工對(duì)于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺到企業(yè)對(duì)其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會(huì)有著直接的表現(xiàn)，甚至還會(huì)演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績(jī)效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)最重要的目標(biāo)，也只企業(yè)員工工作績(jī)效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個(gè)公平性的對(duì)待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認(rèn)為的工作貢獻(xiàn)相匹配的回報(bào)是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對(duì)于員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績(jī)效的一個(gè)重要的依據(jù)，只有基于薪酬管理公平性的基礎(chǔ)上建立的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)才可能提高企業(yè)對(duì)于人才吸引力，提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。另外，薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作績(jī)效的執(zhí)行效率也有著不可忽視的影響，一般來說企業(yè)員工各部門以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷售服務(wù)人員，如何才能進(jìn)一步的協(xié)調(diào)好這些員工之間的關(guān)系，通過合理的薪酬管理客觀的評(píng)價(jià)每個(gè)員工的工作價(jià)值，是極為重要的，就這一點(diǎn)而言，薪酬管理影響著企業(yè)員工的工作績(jī)效的具體執(zhí)行效率。
三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措
改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結(jié)合自身的工作實(shí)踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個(gè)方面：首先，需要進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎(chǔ)上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對(duì)薪酬管理的各項(xiàng)措施進(jìn)行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著公平性的同時(shí)，也需要對(duì)員工實(shí)行一定差異化薪酬管理，針對(duì)企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現(xiàn)，和對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)，實(shí)行一定的差異化薪酬管理。另外，對(duì)于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng)新和調(diào)整，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，在隨著市場(chǎng)環(huán)境的吧不斷變化，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng)新和發(fā)展，以進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績(jī)效。
四、結(jié)束語
在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，為了適應(yīng)是會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須深化企業(yè)管理制度改革，而企業(yè)薪酬管理改革正是企業(yè)管理制度改革中的重中之重。其對(duì)于企業(yè)員工的工作效率的有著不可忽視影響，主要體現(xiàn)在改善企業(yè)員工的工作態(tài)度，改善企業(yè)人力資源管理方面的作用以及對(duì)于以及對(duì)員工績(jī)效的影響這三個(gè)方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業(yè)員工的工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)快速健康發(fā)展。
薪酬績(jī)效管理10
四川大學(xué)華西醫(yī)院/李繼平
20xx 年3 月重慶
基本 （效果、效率、效益）
原則：綜合性、 有效性、可靠性、 客觀性、反饋和調(diào)節(jié)
績(jī)效的特點(diǎn)
多因性、多維性、變動(dòng)性
多因性：?jiǎn)T工績(jī)效受多種因素影響（績(jī)效=知識(shí)；人員的能力；工作過程激勵(lì)；工作設(shè)備、
工作環(huán)境等）
多維性：績(jī)效體現(xiàn)在多方面，包括結(jié)果和行為，必須多方面考察
多變性：績(jī)效水平在主客觀條件變化的情況下會(huì)發(fā)生改變
醫(yī)院績(jī)效管理主要指標(biāo)
工作效率：科室業(yè)務(wù)工作的負(fù)荷程度，如人均門診業(yè)務(wù)量，病床使用率，病床周轉(zhuǎn)次數(shù)，
平均住院日等
醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)：反應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量水平，如診斷符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率
等
財(cái)務(wù)狀況指標(biāo)：凈產(chǎn)收益、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)…
發(fā)展能力指標(biāo)：資產(chǎn)保值增值、固定資產(chǎn)收益、人員培訓(xùn)費(fèi)用率、科研成果及發(fā)表論文
水平…
信譽(yù)指標(biāo)：服務(wù)滿意率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率
病人負(fù)擔(dān)指標(biāo)：診次（床日）收費(fèi)水平、單病種收費(fèi)水平、人均出院費(fèi)用等 薪酬概念及
類型
概念：根據(jù)個(gè)人在組織中所做出的貢獻(xiàn)組織提供的相應(yīng)回報(bào)。
類型：
內(nèi)在薪酬、外在薪酬
直接薪酬、間接薪酬
固定薪酬、浮 動(dòng)薪酬
醫(yī)院薪酬的影響因素
外部因素：人力資源供需情況、工作難度、工作環(huán)境、基本生活費(fèi)用、政府法令干預(yù)（最
低工資制）
內(nèi)部因素：工作質(zhì)量、服務(wù)責(zé)權(quán)、技術(shù)水平、工作風(fēng)險(xiǎn)、工作時(shí)間、管理者態(tài)度 醫(yī)院薪
酬分配的重要觀念
員工在醫(yī)院中的作用、地位和貢獻(xiàn)是有差別的，在制度設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)這種差別 用等級(jí)差
別理念對(duì)待醫(yī)院體制，以平衡心態(tài)對(duì)待等級(jí)差別
等級(jí)差別是公平原則的重要體現(xiàn)
能力差別導(dǎo)致分工制差別
薪酬績(jī)效管理11
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益加強(qiáng)。如何增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為擺在各企業(yè)面前的難題。一般而言，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)受到技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)文化和管理創(chuàng)新能力等方面的影響。在眾多影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的因素中，企業(yè)管理扮演著重要的角色，企業(yè)的各項(xiàng)管理行為可以對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，從而確保企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高效率。在實(shí)際的管理活動(dòng)中，薪酬管理尤為關(guān)鍵，合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情，提高其工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，本文將針對(duì)企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的具體影響進(jìn)行討論，以求為企業(yè)在管理方面的優(yōu)化提供借鑒和指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬；管理公平性；員工工作績(jī)效
公平性必須貫穿于薪酬管理的全過程，合理的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，從而提高其工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)的薪酬管理制度中，必須要做到客觀的公平性，但影響公平性的評(píng)定因素眾多，所以在進(jìn)行實(shí)際的薪酬管理時(shí)需要對(duì)許多方面進(jìn)行考慮，如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此，企業(yè)管理者必須對(duì)公平性有正確的認(rèn)識(shí)，能夠根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度調(diào)整薪酬待遇，從而使得員工內(nèi)部形成有序競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)一步的推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理公平性的相關(guān)概念
1.公平性和績(jī)效的關(guān)系
薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度或者其他因素共同作用下確立的員工應(yīng)得薪酬及其管理結(jié)構(gòu)建設(shè)的過程。在這個(gè)過程中，確保薪酬和員工的貢獻(xiàn)程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人們所想象的，企業(yè)薪酬管理不是簡(jiǎn)單的給員工開出定額薪酬，而是需要制定完善的薪酬計(jì)劃和制度，其中包括薪酬預(yù)算和針對(duì)薪酬管理工作和員工展開的溝通問題�？梢哉f，薪酬管理其實(shí)是一個(gè)逐漸調(diào)整的過程，在經(jīng)過不斷的完善后，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)便能夠達(dá)到比較合理的狀態(tài)，繼而為企業(yè)的發(fā)展提供助力�，F(xiàn)階段實(shí)行薪酬管理制度往往是通過員工的工作績(jī)效來進(jìn)行的，而工作績(jī)效則可以分為兩種，其一是任務(wù)績(jī)效，其二則是周邊績(jī)效。顧名思義，任務(wù)績(jī)效指的是員工對(duì)某項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行過程中，表現(xiàn)出來的工作行為，以及最終的成果，在綜合考慮之后，企業(yè)的薪酬管理部門將對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關(guān)，從而保持員工的工作積極性。周邊績(jī)效的范圍更加廣大，其涉及組織和社會(huì)環(huán)境方面，和績(jī)效組織之間有緊密的關(guān)聯(lián)。薪酬的公平性是相關(guān)管理部門致力追求的目標(biāo)，而其結(jié)構(gòu)的構(gòu)建離不開對(duì)公平性概念的了解。
2.公平性的主要方面
公平性主要指以下幾個(gè)方面：結(jié)果公平、過程公平、交往公平。結(jié)果公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寄托在員工方面，員工是薪酬結(jié)果的直接受眾；因此，判別結(jié)果公平與否，就必須對(duì)員工的反饋意見進(jìn)行調(diào)查，只有員工滿意的薪酬待遇，才是真正公平的結(jié)果。但是，在這個(gè)一過程中，必須注意的是，不能只是想當(dāng)然的根據(jù)員工的心理預(yù)期進(jìn)行判斷，還需要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和同工同職員工進(jìn)行比較，如此才能得到比較公平的判別。其次，過程公平則涉及企業(yè)和員工之間的關(guān)系，在實(shí)際的薪酬管理中，管理部門需要和員工進(jìn)行一系列的對(duì)話溝通來對(duì)薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整。但由于員工和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，也就十分容易產(chǎn)生溝通雙方不對(duì)稱的狀況；如此，也就會(huì)導(dǎo)致薪酬管理過程的不公平性。所以，在確保過程公平時(shí)，要將目光集中于薪酬管理部門，其應(yīng)該做到在過程中兼顧準(zhǔn)確性、代表性、道德性等內(nèi)容。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的溝通時(shí)，要針對(duì)管理人員和員工間的溝通情況進(jìn)行具體分析，防止不公狀況產(chǎn)生。最后，在交往公平方面，管理人員需要充分的對(duì)員工的意見和訴求進(jìn)行尊重，不能利用不對(duì)稱的職務(wù)關(guān)系使員工接受不公待遇，要用真誠(chéng)的態(tài)度保護(hù)和員工交往過程中的自尊心和自信心，要充分的對(duì)員工的訴求進(jìn)行考慮，將企業(yè)在該方面的管理方針的告知員工，促進(jìn)雙方的相互諒解，從而構(gòu)建起和諧的薪酬管理環(huán)境。
3.公平性的影響內(nèi)容
公平理論是確保薪酬管理公平性工作開展的主要理論基礎(chǔ)，通過了解可以認(rèn)識(shí)到，員工能否受到激勵(lì)，不單單取決于能夠得到多少薪酬，還和其得到的和別人所得是否公平有直接關(guān)系。正如古語所言：“不患寡，唯患不均”，這里所說的不均在薪酬管理中則表現(xiàn)為不公平現(xiàn)象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，員工在進(jìn)行一定的工作之后，將對(duì)自己的付出和相應(yīng)的報(bào)酬進(jìn)行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時(shí)，就會(huì)保持心理平靜，這對(duì)于其日常工作的開展無疑是有利的，其將認(rèn)識(shí)到付出和回報(bào)的關(guān)系是合理的，對(duì)待工作也將更加具有積極性。但是，如果員工將自身的付出和回報(bào)進(jìn)行衡量之后，和預(yù)期的薪酬相比過高或是過低，那么其心理狀況便會(huì)發(fā)生不良轉(zhuǎn)變，或是薪酬過高導(dǎo)致的驕縱情緒，亦或是薪酬過低導(dǎo)致的不安全感、滿腹怨氣。當(dāng)其在進(jìn)行具體工作時(shí)，這些負(fù)面情緒也就無可避免的對(duì)工作效率產(chǎn)生了不利影響，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的健康發(fā)展便很成問題。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的管理時(shí)，必須要全面、合理的進(jìn)行考慮，確保薪酬管理工作能為企業(yè)內(nèi)部有序運(yùn)行提供支持。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響作用分析
1.薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效的前提
正如上文中所言，企業(yè)薪酬管理的開展在于實(shí)現(xiàn)公平性，而在這個(gè)過程中，需要對(duì)多方因素進(jìn)行考慮。員工績(jī)效是薪酬管理最直接的依據(jù)，而公平的體現(xiàn)則是員工對(duì)薪酬的滿意度和信任感等。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)依托員工展開，如果員工不能保持高度的工作熱情，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)的產(chǎn)能低下，產(chǎn)品把關(guān)不嚴(yán)等狀況產(chǎn)生。因此，薪酬管理部門要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和員工的薪酬訴求進(jìn)行調(diào)整，確保員工能夠認(rèn)可企業(yè)實(shí)行的薪酬管理制度。在某些企業(yè)中，員工之間的薪酬往往是不公開的，其中的考量則是來源于員工之間薪酬差距而導(dǎo)致不平衡心理的產(chǎn)生；員工之間的薪酬差距，往往會(huì)導(dǎo)致嫉妒和猜忌心理的產(chǎn)生，一旦引導(dǎo)不當(dāng)，就會(huì)致使員工內(nèi)部呈現(xiàn)出不和諧的狀態(tài)，相互傾軋、干擾的事件更是時(shí)有發(fā)生，這些行為將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的無序運(yùn)行。但如果企業(yè)的薪酬管理到位，這種考量也就顯得沒有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公開的狀態(tài)，當(dāng)員工了解到薪酬差距的原因，就會(huì)自然而然的在差距方面努力。從本質(zhì)來說，這是一種企業(yè)引導(dǎo)下的良性競(jìng)爭(zhēng)，是有利于企業(yè)發(fā)展的有益行為。要不斷加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理方面的建設(shè)，確保其中的公平性，如此便能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，并促進(jìn)員工績(jī)效的提高。
2.對(duì)員工工作績(jī)效管理實(shí)施的影響
員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設(shè)中的一環(huán)，企業(yè)由多個(gè)部門組成，而其之間的工作內(nèi)容雖然各不相同，但付出的勞動(dòng)卻是不存在差別的。因此，薪酬管理需要對(duì)該方面進(jìn)行考慮，兼顧不同部門員工的情緒，根據(jù)員工在工作中的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行調(diào)整，以求實(shí)現(xiàn)薪酬管理的優(yōu)化。企業(yè)薪酬管理的公平性不能只是局限于企業(yè)內(nèi)部，還需要和同行企業(yè)進(jìn)行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的，同行人員通常會(huì)比較自身的薪酬?duì)顩r，如果差距過大，員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生也是不言而喻的。當(dāng)然，這個(gè)過程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企業(yè)應(yīng)該對(duì)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析，得出正確的認(rèn)識(shí)后再對(duì)現(xiàn)行的薪酬管理進(jìn)行判別。如果存在薪酬管理的不合理現(xiàn)象，企業(yè)要及時(shí)調(diào)整自身的薪酬管理策略，防止員工在比較下產(chǎn)生不滿情緒，從而降低企業(yè)的凝聚力�？偠灾髽I(yè)要對(duì)員工績(jī)效等實(shí)際情況進(jìn)行了解，尤其是企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，當(dāng)?shù)贸鋈娴恼J(rèn)識(shí)后，便能根據(jù)此制定出恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，從側(cè)面推進(jìn)績(jī)效工作的進(jìn)行。
3.對(duì)員工績(jī)效管理工作的補(bǔ)充
通過建立完善的員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，員工的日常工作能夠得到一定的規(guī)范，但應(yīng)用到實(shí)際中還是會(huì)受到某些因素的制約。此時(shí)，通過對(duì)員工崗位價(jià)值或績(jī)效作出科學(xué)的分析，可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因?yàn)槠髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)比理論上更加復(fù)雜，在管理方面的問題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動(dòng)來解決各種問題，而這些難題的解決會(huì)為企業(yè)帶來更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的側(cè)重于此類員工群體。經(jīng)過比較全面的分析后，對(duì)其進(jìn)行薪酬方面的調(diào)整，可以更大程度的激發(fā)員工積極性。
4.對(duì)員工工作心態(tài)的影響
薪酬管理中，必須對(duì)薪資計(jì)算的公平性保持足夠的重視。薪資計(jì)算和員工的利益直接關(guān)聯(lián)，其對(duì)員工工作心態(tài)的影響也是不言而喻的。傳統(tǒng)的企業(yè)薪資管理方面的研究主要是針對(duì)于因變量進(jìn)行的，但從科學(xué)性來說，這種計(jì)算是不公平的�，F(xiàn)階段普遍實(shí)行的薪酬管理偏向于征集員工對(duì)基本工資的滿意度反饋，并將基于此制出測(cè)試表。通過對(duì)測(cè)試表的觀察，可以得出普遍性的結(jié)論，員工的薪酬滿意度和其薪資水平?jīng)]有直接關(guān)系，即使是工資水平高的員工，也有相當(dāng)一部分對(duì)自身薪資狀況不滿意。所以，在基本工資相同的狀況下，員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)金也不能長(zhǎng)期有效的保持員工的工作心態(tài)。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用隨時(shí)間逐漸降低，在這一情況的影響下。如果不能實(shí)現(xiàn)薪酬管理的合理化、公平化，員工的工作狀態(tài)就會(huì)受到嚴(yán)重的干擾，員工的工作績(jī)效也會(huì)逐漸降低。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理的過程中，要堅(jiān)持把公平性建設(shè)放在第一位，通過公平性的薪資管理，員工的積極性能夠更大程度的得到保持，企業(yè)也可以更長(zhǎng)時(shí)間的保持活力。
5.保障企業(yè)薪酬管理公平性有助于完善企業(yè)文化價(jià)值觀念
現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)過程中往往會(huì)提到企業(yè)文化的建設(shè)，薪酬管理的公平性無疑也可以添加進(jìn)企業(yè)文化價(jià)值觀念中。從某種方面來看，員工的工作績(jī)效和企業(yè)的利益具有一致性，而推動(dòng)企業(yè)利益的最大化則是企業(yè)文化建設(shè)的根本目的�？偨Y(jié)上文中所討論到的，薪酬管理可以為企業(yè)各個(gè)方面帶來優(yōu)化。其既有利于員工間和諧關(guān)系的形成，也能推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門之間的交流，從整體上來看，可以使企業(yè)形成合理有序的發(fā) 展?fàn)顩r，良好的精神氛圍也就此形成。但是，反而言之，如果企業(yè)在薪酬管理方面存在不合理現(xiàn)象，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化價(jià)值觀念的構(gòu)架受到破壞，員工的心態(tài)也會(huì)受到惡劣的影響，便難以保持積極的狀態(tài)應(yīng)對(duì)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
三、結(jié)語
企業(yè)薪資管理的公平性建設(shè)并不是一蹴而就的，其需要長(zhǎng)時(shí)間的積累才能形成比較完善的管理系統(tǒng)。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要上文中提到的各個(gè)部門和員工個(gè)人之間的配合。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的各項(xiàng)理論，企業(yè)如果想要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下脫穎而出，就必須大量的吸收管理、技術(shù)等方面的有益成分，依托先進(jìn)的管理模式，更好的對(duì)內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化建設(shè)，從而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，要不斷深入對(duì)企業(yè)薪酬管理的研究，強(qiáng)化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠高效的完成本職工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部?jī)?yōu)化。
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薪酬績(jī)效管理12
績(jī)效與薪酬管理實(shí)訓(xùn)總結(jié)不知不覺，一周的實(shí)訓(xùn)就要結(jié)束了，對(duì)于學(xué)習(xí)人力資源的我們來說，這是一段充滿挑戰(zhàn)又富有激情的時(shí)間，通過本次實(shí)訓(xùn)，我對(duì)薪酬管理整個(gè)流程操作有了較好地認(rèn)識(shí)，學(xué)會(huì)了薪酬管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的操作。在本次的實(shí)訓(xùn)周中，我們的實(shí)訓(xùn)內(nèi)容是指導(dǎo)老師給我們分配了三個(gè)崗位，然后根據(jù)三個(gè)崗位分別制定出工作說明書，同時(shí)選擇一個(gè)崗位用KPI+BSC技術(shù)，給其中一個(gè)崗位制定績(jī)效考核制度。然后我們小組成員進(jìn)行分工，分別進(jìn)行查找資料，進(jìn)行編輯，然后整理出最終結(jié)果。在實(shí)訓(xùn)中，我負(fù)責(zé)的是績(jī)效考核制度的制定和實(shí)訓(xùn)報(bào)告的最后整理。在這過程中，充分的利用各種信息，結(jié)合課本上的知識(shí)，將課堂所學(xué)的知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，做出的最后成果。
我覺得實(shí)訓(xùn)重在動(dòng)手，把企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)能夠熟練地反映出來，同樣也可以通過實(shí)訓(xùn)的仿真性，增強(qiáng)積極參與實(shí)訓(xùn)的興趣。經(jīng)過這些天的實(shí)訓(xùn)，使我對(duì)薪酬管理工作有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，是我們系統(tǒng)的練習(xí)了企業(yè)薪酬管理的運(yùn)行程序和方法，加強(qiáng)對(duì)所學(xué)專業(yè)理論知識(shí)的理解、實(shí)際操作的動(dòng)手能力，也是對(duì)所學(xué)專業(yè)知識(shí)的一個(gè)檢驗(yàn)。通過這次實(shí)訓(xùn)，深刻的讓我體會(huì)到了薪酬管理相對(duì)于企業(yè)的重要性，當(dāng)然，也讓我覺得績(jī)效這一塊有一定的難度性。實(shí)訓(xùn)讓我了解了我的哪些不足之處，更讓我對(duì)今后的學(xué)習(xí)有了一個(gè)明確的方向。
總而言之，這次的實(shí)訓(xùn)，讓我學(xué)會(huì)了許多在課堂上所學(xué)不到的經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中鞏固了知識(shí)也為我以后走向社會(huì)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，社會(huì)是不會(huì)要一個(gè)一無是處的人，所以我們要更多更快的從一個(gè)學(xué)生向工作者改變。低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性�；A(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯(cuò)誤，必須及時(shí)進(jìn)行更正，多退少補(bǔ)，保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時(shí)性，所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話，工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。最后，薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡(jiǎn)單的常規(guī)性操作，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應(yīng)該和經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績(jī)效分析、項(xiàng)目性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們?cè)诮?jīng)營(yíng)層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的防范。薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫通。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)發(fā)展相符的薪酬管理體系。
薪酬績(jī)效管理13
摘要：在企業(yè)管理中，借助薪酬管理體系實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，提升員工在工作方面的主動(dòng)性與參與熱度是人力資源管理的有效方式之一。目前雖然我國(guó)石油企業(yè)有許多的進(jìn)步和發(fā)展，但是在管理體系方面以及當(dāng)代社會(huì)環(huán)境角度來看仍然有許多的改進(jìn)空間，這也間接提升了績(jī)效管理方面的改進(jìn)空間。對(duì)此，為了更好地提升石油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，詳細(xì)分析了石油企業(yè)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制，希望可以為今后相關(guān)工作者提供理論性幫助。
關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；績(jī)效管理；薪酬激勵(lì)機(jī)制
1引言
激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是有效實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的“軟件工程”，激勵(lì)的過程是一個(gè)完整的關(guān)系鏈，需要催生下屬的動(dòng)機(jī)、激發(fā)下屬的行為、引導(dǎo)下屬的奮斗目標(biāo)。對(duì)員工實(shí)行正向激勵(lì)，最根本的目的是正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)干事創(chuàng)業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，這樣能夠不斷保持和發(fā)揚(yáng)他們的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)此，探討石油企業(yè)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制具備顯著現(xiàn)實(shí)意義。
2績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用
績(jī)效管理體系主要是將員工平常工作的成果以具體化的方式表現(xiàn)出來，并滲透給員工相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，促使員工可以更好地做好自我管理與自我決策，從而規(guī)避在工作中發(fā)生分工不明確、工作參與度較低等問題�？�(jī)效管理體系的落實(shí)還能夠一定程度提升不同資源的利用價(jià)值，例如對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層而言，績(jī)效管理落實(shí)后可以一定程度減輕其工作壓力與工作量，從而將更多的精力放在項(xiàng)目的決策方面，從而提升工作價(jià)值[1]。另外，借助績(jī)效管理體系的落實(shí)，員工可以明確自身的具體職能，并將企業(yè)的綜合性利益當(dāng)做是自身的利益，從而實(shí)現(xiàn)雙向化的發(fā)展。員工的價(jià)值差異型會(huì)促使績(jī)效成果存在差異，同時(shí)可以將“以付出換取回報(bào)”、“多勞多得”的思想滲透到不同環(huán)節(jié)當(dāng)中，促使員工可以不斷提升自身素質(zhì)，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展。員工激勵(lì)機(jī)制，是指設(shè)定一系列的獎(jiǎng)懲措施，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，從而引導(dǎo)和加強(qiáng)他們更努力、更高效工作，從而成功實(shí)現(xiàn)公司更高發(fā)展的活動(dòng)或過程[2]。激勵(lì)主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的前進(jìn)動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)奮進(jìn)的心理活動(dòng)過程。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)，就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3績(jī)效管理和薪酬體系的現(xiàn)狀
對(duì)于石油企業(yè)而言，當(dāng)前在績(jī)效管理與薪酬體系方面最為突出的問題主要有兩點(diǎn)：①管理系統(tǒng)的缺陷。績(jī)效管理體系當(dāng)中的最大缺陷在于考核體系與考核指標(biāo)的不合理，尤其是在考核指標(biāo)的量化方面考慮并不完善，導(dǎo)致許多的考核在結(jié)果方面的參考價(jià)值比較差。同時(shí)，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不能和企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，導(dǎo)致考核結(jié)果形成較為突出的偏差。在考核過程中，考核人員習(xí)慣性按照自身的思維對(duì)考核員工給予感性評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)的結(jié)果必然存在較多的誤差[3]；②管理體系的不完善。薪酬管理體系當(dāng)中最為突出的問題便是薪酬的合理性較差，企業(yè)大多數(shù)注重對(duì)薪酬分配的公平性控制，這也導(dǎo)致薪酬管理制度在激勵(lì)方面的實(shí)效性并不明顯，同時(shí)對(duì)于部分員工的付出無法在薪酬制度當(dāng)中得以體現(xiàn)，從而對(duì)企業(yè)的激勵(lì)方案形成抵觸形成，導(dǎo)致薪酬體系本身失去實(shí)際價(jià)值。
4石油企業(yè)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制
因?yàn)榻┠晔皖I(lǐng)域的國(guó)際化環(huán)境不斷改變，我國(guó)石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也在不斷的萎縮，在這一環(huán)境之下，為了更好的保障石油企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須在自我管理方面實(shí)現(xiàn)質(zhì)變，做好績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制是有效方式之一[4]。
4.1創(chuàng)新和改進(jìn)管理理念
石油企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)有意識(shí)和目的性地提高對(duì)企業(yè)績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)、落實(shí)重視度，應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的注重激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)當(dāng)中的應(yīng)用價(jià)值，不斷地學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及新形勢(shì)，提升自我管理能力。
4.2完善薪酬管理體系
石油企業(yè)想要提升薪酬評(píng)價(jià)價(jià)值，管理人員就必須將薪酬管理作為企業(yè)的重要項(xiàng)目之一，并且杜絕一刀切的管理模式，管理人員的薪酬相對(duì)于普通員工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定范圍之內(nèi)。企業(yè)可以借鑒其他行業(yè)的薪酬管理制度，結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、項(xiàng)目特征等，制定具體的薪酬管理體系。對(duì)于后勤、行政類的工作人員，也可以充分考慮企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，并落實(shí)公平、公正、公開的薪酬激勵(lì)方案。在管理工作中，為了保障薪酬管理體系的落實(shí)效果，可以及時(shí)建設(shè)相應(yīng)的考核部門，并以多個(gè)專業(yè)人員落實(shí)具體的考核工作，保障考核本身的有效性與科學(xué)性，促使薪酬管理體系可以對(duì)員工形成更好的激勵(lì)作用，推動(dòng)企業(yè)獲取更多經(jīng)濟(jì)效益。
4.3創(chuàng)新激勵(lì)方法
借助對(duì)企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)的困境也會(huì)高度重視，因?yàn)槠髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)績(jī)效直接決定著員工的薪酬?duì)顩r，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)形成失業(yè)影響。但是，員工并不會(huì)主動(dòng)付出努力，其主要是因?yàn)榕εc自身的薪酬關(guān)聯(lián)性并不高，過多的努力并不會(huì)獲取相應(yīng)的回報(bào)，這也導(dǎo)致企業(yè)員工的工作熱情遭受影響。對(duì)于石油企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化和改進(jìn)薪酬分配體系，應(yīng)用多元化的激勵(lì)方式進(jìn)行改進(jìn)。例如，可以采取精神與物質(zhì)雙向激勵(lì)的方案，在企業(yè)內(nèi)部為貢獻(xiàn)較大、表現(xiàn)突出的員工給予表彰，并發(fā)放相應(yīng)的證書或獎(jiǎng)金，讓員工的精神、物質(zhì)雙方面都可以得到滿足，提升員工在工作方面的參與熱情，創(chuàng)建良好的工作氛圍，促使員工可以主動(dòng)參與到推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展工作當(dāng)中。
5結(jié)語
綜上所述，目前我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，石油企業(yè)也需要不斷地提升自身在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，獲取長(zhǎng)遠(yuǎn)性的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)管理而言，績(jī)效管理人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，管理人員應(yīng)當(dāng)給予高度重視，尤其是及時(shí)落實(shí)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)相關(guān)的機(jī)制體系，假設(shè)無法有效落實(shí)，必然會(huì)一定程度影響自身的持續(xù)性發(fā)展。對(duì)此，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際狀況以及人事管理制度現(xiàn)狀，對(duì)不同部門落實(shí)不同的改進(jìn)措施，作為高層管理人員應(yīng)當(dāng)高度重視這一些問題，推動(dòng)改革創(chuàng)新的持續(xù)性，從理論角度推動(dòng)管理制度的創(chuàng)新，提高企業(yè)社會(huì)價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)
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薪酬績(jī)效管理14
一、高職院校薪酬制度中存在的問題及原因
高職院校工作人員的工資是由兩部分構(gòu)成，分別是基本工資和獎(jiǎng)金、津貼，其比例是按照1:1進(jìn)行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴(yán)格按照國(guó)家的工資政策進(jìn)行分發(fā)的，其收入的高低受著國(guó)家薪酬政策和財(cái)政政策的影響，而獎(jiǎng)金和津貼則基本上都本校自行分發(fā)，因此獎(jiǎng)金和津貼的多少主要受學(xué)校工資制度的影響。當(dāng)然高職院校工作人員的工資水平還受到區(qū)域、院校發(fā)展?fàn)顩r和管理方式等因素的影響，我國(guó)不同地區(qū)的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬別的，而不同院校的管理情況也會(huì)影響工作人員的工資收入水平。
（一）內(nèi)部薪酬仍然存在平均主義
當(dāng)前我國(guó)高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務(wù)和資歷進(jìn)行工資分配，并把基本工資和獎(jiǎng)金、津貼融合在一起，這樣一來，工作人員的工作質(zhì)量和完成的任務(wù)則與收入沒有關(guān)系。換句話說，工作人員的職務(wù)和資歷相當(dāng)?shù)�，其收入也不�?huì)有太大差別，而工作人員則會(huì)根據(jù)這種潛在的平均主義關(guān)注自己所得到薪酬的絕對(duì)量和相對(duì)量。在高職院校工資制度實(shí)踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現(xiàn)和個(gè)人貢獻(xiàn)發(fā)放工資的現(xiàn)象并不多見，反而按照資質(zhì)排輩現(xiàn)象較為普遍，院校組織的年終考核評(píng)優(yōu)工作也只是一種形式，并沒有實(shí)質(zhì)性的改變，考核的結(jié)構(gòu)并沒有涉及參評(píng)人員的崗位任務(wù)、工作量和責(zé)任等，這種形式化的年終考核評(píng)優(yōu)工作在很大程度上促使工作實(shí)績(jī)被忽略。從中我們可以得出結(jié)論，這種內(nèi)部薪酬分配制度并不是一種創(chuàng)新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現(xiàn)平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒有得以體現(xiàn)。
�。ǘ┲匾曂庠诮�(jīng)濟(jì)收入，缺乏激勵(lì)功能
如今我國(guó)的高職院校薪酬制度中相對(duì)典型的特征就是外在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。從相關(guān)調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因?yàn)楦咝５墓ぷ骶哂蟹�(wěn)定的特征、人際關(guān)系處理起來更加方便、工作聲譽(yù)相對(duì)好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學(xué)主要原因取決于工作環(huán)境和性質(zhì)，并不是工資和福利。按照心理學(xué)原理來看，工作人員的工作態(tài)度和行為受薪酬激勵(lì)的影響較大，薪酬激勵(lì)使用得當(dāng)還可能因其激勵(lì)效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個(gè)人與組織之間的心理紐帶。對(duì)于工作人員來說，薪酬不僅僅是一種物質(zhì)追求，更是一種精神層面的激勵(lì)，其激勵(lì)效果針對(duì)不同的工作人員有著不同的效果。由此我們應(yīng)該看到薪酬在激勵(lì)方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來物質(zhì)方面的滿足，更應(yīng)該看到薪酬對(duì)人們精神上的激勵(lì)作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質(zhì)追求來輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。
二、高職院校薪酬制度改革的策略
（一）爭(zhēng)取政府的財(cái)政投入的支持，提高高職院校教職工收入
要想從根本上解決高職院校薪酬績(jī)效管理中存在的問題，必須借助政府對(duì)高職院校的財(cái)政政策的支持，爭(zhēng)取政府加大對(duì)高職院校的財(cái)政投入力度，以此改善學(xué)校的財(cái)政困難。除此之外，為了進(jìn)一步提高院校的外部競(jìng)爭(zhēng)性，高職院校應(yīng)該進(jìn)一步爭(zhēng)取辦學(xué)自主權(quán)的提高和不斷完善自主分配體制。國(guó)家教育改革法中規(guī)定：國(guó)家加大教育方面的投入，以此促進(jìn)教師地位和待遇的提升，而財(cái)政在教育方面的投入更主要的目的是促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，構(gòu)建更加完善的教育經(jīng)費(fèi)投入制度。20xx年，國(guó)家在教育方面的財(cái)政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。
�。ǘ﹦�(chuàng)新分配制度，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性
如今，我國(guó)部分高職院校已逐步實(shí)施崗位貢獻(xiàn)薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實(shí)行，進(jìn)一步打破傳統(tǒng)薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻(xiàn)薪酬制度堅(jiān)持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時(shí)采取人員經(jīng)費(fèi)包干策略，進(jìn)行目標(biāo)管理和高職院校分配制度創(chuàng)新，一方面實(shí)現(xiàn)了院校管理的均衡目標(biāo)，改善了人員結(jié)構(gòu)，另一方面促進(jìn)了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續(xù)健康發(fā)展。1.實(shí)行工資總額動(dòng)態(tài)包干高職院校應(yīng)該在發(fā)展目標(biāo)和教育主管部門新編原則基礎(chǔ)上，探究院校的機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員設(shè)定，從而保證崗位的定編定員，促進(jìn)崗位設(shè)置的科學(xué)性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動(dòng)態(tài)包干，即工資的總額不會(huì)因人數(shù)的增加或較少而發(fā)生變動(dòng)，基本上都是固定的工資，并且每年都會(huì)核定工資總額，只有在國(guó)家調(diào)整或者崗位變動(dòng)情況下才會(huì)發(fā)生工資變動(dòng)。2.二級(jí)部門推進(jìn)崗位貢獻(xiàn)工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動(dòng)力基礎(chǔ)上構(gòu)建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統(tǒng)工資制度主要區(qū)別之一是，學(xué)歷、工作時(shí)間和職稱都不再是工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)判依據(jù)，而是將工作人員所在的崗位職位作為評(píng)判工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，并同時(shí)依附工作人員所在崗位的工作難度、責(zé)任及其對(duì)院校的貢獻(xiàn)等多方面因素對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)判，由此才能更徹底地消除傳統(tǒng)工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現(xiàn)按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻(xiàn)工資制度的實(shí)施，不僅能夠增強(qiáng)教職工對(duì)院校的關(guān)注力度，提高工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學(xué)效益，這樣，教職工的個(gè)人利益就與學(xué)校的整體利益結(jié)合在一起，教職工追求的目標(biāo)與院校的目標(biāo)一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強(qiáng)便是必然的發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)然，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本運(yùn)作規(guī)則也是具有一定優(yōu)勢(shì)的，例如以崗定薪和崗變薪變的運(yùn)作機(jī)制便可充分調(diào)動(dòng)工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
�。ㄈ⿲�(shí)行全方位薪酬戰(zhàn)略，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用
高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進(jìn)等這些外在報(bào)酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內(nèi)外兼修，實(shí)行全方位的薪酬戰(zhàn)略，并在內(nèi)在報(bào)酬方面多做工作。全方位薪酬戰(zhàn)略主要是針對(duì)教職工從個(gè)人發(fā)展到工作環(huán)境等多方面都能夠一一落實(shí)，例如，對(duì)教職工進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修，為職工提供更好的設(shè)備等。而為教職工提供良好的工作環(huán)境則是全方位戰(zhàn)略中的主要內(nèi)容，具體可以從兩方面著手，一方面是物質(zhì)，例如針對(duì)教職工工資較低的情況，院校可自主增加一些福利，為教職工提供餐費(fèi)、交通等補(bǔ)助；另一方面是精神，例如院�？梢越�(jīng)常組織一些非物質(zhì)性的活動(dòng)對(duì)教職工進(jìn)行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應(yīng)有的成就感。
三、結(jié)語
綜上所述，高職院校薪酬制度的創(chuàng)新應(yīng)該以國(guó)家工資政策為前提，爭(zhēng)取開創(chuàng)以院校自主分配、資金來源范圍廣、收入分配市場(chǎng)化為特點(diǎn)的工資分配制度。在薪酬制度創(chuàng)新過程中始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高辦學(xué)效率，促進(jìn)高職院校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
薪酬績(jī)效管理15
摘要：薪酬體系建設(shè)是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。隨著改革步伐的加快，電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，各大國(guó)家電網(wǎng)公司紛紛提純了“三年內(nèi)成長(zhǎng)為國(guó)內(nèi)電網(wǎng)行業(yè)領(lǐng)頭羊，五年或更長(zhǎng)時(shí)間達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平”的戰(zhàn)略目標(biāo)，這便需要構(gòu)建一個(gè)能夠促使發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、覆蓋企業(yè)系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，從而確保電網(wǎng)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。在這種時(shí)代形勢(shì)下，傳統(tǒng)薪酬分配機(jī)制已經(jīng)無法滿足電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的需求，應(yīng)按照新的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建并健全以績(jī)效管理體系下的薪酬戰(zhàn)略�；谛匠昱c績(jī)效管理對(duì)于電網(wǎng)公司人力資源管理的重要性和績(jī)效管理現(xiàn)狀，提出了創(chuàng)新電網(wǎng)公司薪酬與績(jī)效管理的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)公司；人力資源；績(jī)效管理；績(jī)效考核
現(xiàn)如今，薪酬與績(jī)效之間是相輔相成的關(guān)系，績(jī)效服務(wù)于薪酬，同時(shí)，薪酬也是對(duì)績(jī)效的一種肯定。隨著我國(guó)電網(wǎng)改革事業(yè)的不斷深入，建立在傳統(tǒng)基礎(chǔ)上的薪酬管理已經(jīng)不能符合時(shí)代發(fā)展的需求，需要我們進(jìn)一步探究與績(jī)效掛鉤的薪酬管理機(jī)制。
1薪酬與績(jī)效管理的重要性
1.1有效分配國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)的人力資源
當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)員工數(shù)目繁多，且所負(fù)責(zé)的工作種類眾多，無法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個(gè)人工作能力的發(fā)揮，進(jìn)而使得國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)難以穩(wěn)定發(fā)展。應(yīng)發(fā)揮薪酬和績(jī)效管理對(duì)國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的影響力，基于員工個(gè)人能力和綜合素質(zhì)合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個(gè)人能力與創(chuàng)新力的充分發(fā)揮，從而為國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
1.2提升員工流動(dòng)的合理性
員工流動(dòng)其實(shí)質(zhì)在于基于員工個(gè)人表現(xiàn)與能力綜合評(píng)估結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)換，其目的在于進(jìn)一步優(yōu)化人力資源，促使員工充分發(fā)揮其才能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，崗位上調(diào)的員工獲得了更加客觀的薪酬福利，從而有效激發(fā)了員工的工作熱情，對(duì)其努力地提升自我具有明顯的促進(jìn)作用。當(dāng)前，國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)迅速發(fā)展，提高員工流動(dòng)的合理性尤為關(guān)鍵。大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)員工流動(dòng)理念缺乏，員工主動(dòng)能動(dòng)性差，在一定程度上影響了電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)注重人力資源管理，強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理作用，按照員工平常工作表現(xiàn)和自身素質(zhì)制訂科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，促使員工積極參與到企業(yè)發(fā)展事業(yè)中，為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的智慧與力量。
2薪酬與績(jī)效管理存在的問題
2.1制度設(shè)計(jì)缺乏人性化原則
當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬與績(jī)效考評(píng)機(jī)制時(shí)只注重各個(gè)級(jí)別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無暇顧及每一位員工的最大需求。同時(shí)，在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，沒有關(guān)注到員工對(duì)進(jìn)修、培訓(xùn)等提高自身技術(shù)方面的需求，很多有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工失去了成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和展示自我價(jià)值的舞臺(tái)，不利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)。
2.2薪酬福利構(gòu)成不合理
新形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)在于薪酬管理，這是企業(yè)管理層與職工共同關(guān)注的問題，應(yīng)以激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)進(jìn)行有效維系。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)最有效的管理方式，其根本目的在于激發(fā)員工工作熱情，促使員工發(fā)揮最大的潛能�，F(xiàn)階段，電網(wǎng)公司薪酬福利構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾方面：①基礎(chǔ)工資設(shè)置不夠全面。電網(wǎng)公司薪酬項(xiàng)目設(shè)置中反映社會(huì)平均工資的基礎(chǔ)工資設(shè)置不科學(xué)，并未體現(xiàn)出知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)等因素，導(dǎo)致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中并未設(shè)置行業(yè)鼓勵(lì)和引導(dǎo)項(xiàng)目。比如，為了激勵(lì)管理創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、銷售創(chuàng)新而開展的各種改革。如果創(chuàng)新改革有理論支持、有整體計(jì)劃、有貫徹落實(shí)、有重大結(jié)論，即便改革沒有成功，都應(yīng)該予以鼓勵(lì)；如果有成果、有評(píng)估則應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。③福利過少。當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)薪酬福利項(xiàng)目覆蓋比較全面，但是通過實(shí)地調(diào)查得知，員工福利待遇一般，與企業(yè)薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質(zhì)福利，也包括非物質(zhì)性福利，比如旅游、進(jìn)修、保險(xiǎn)等隱性福利。
2.3欠缺科學(xué)、完善的績(jī)效管理體系
電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理體系尤為繁雜，囊括了績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效引導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效目標(biāo)提升、績(jī)效結(jié)果分析等內(nèi)容，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理體系中的一部分�？v觀當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理，大多數(shù)都將績(jī)效考核作為績(jī)效管理的所有內(nèi)容，績(jī)效管理效果則是績(jī)效考核的結(jié)果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績(jī)效考核結(jié)果，忽視了績(jī)效考核的過程，因此，難以發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核存在的問題，無法制訂出對(duì)策，久而久之，績(jī)效考核便逐漸失去了應(yīng)有的意義。在開展普通員工績(jī)效考核時(shí)，由于考核項(xiàng)目眾多，因此，考核評(píng)估起來比較難�？己巳藛T普遍選擇一些可量化的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，而不考慮評(píng)估一些難以量化的指標(biāo)，這在一定程度上影響了績(jī)效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對(duì)某項(xiàng)工作的完成起到了難以替代的作用，而績(jī)效考核時(shí)對(duì)這一部分績(jī)效的忽略，便會(huì)造成被考核員工績(jī)效考核結(jié)果較差，與實(shí)際情況出入較大。另外，對(duì)于企業(yè)管理人員績(jī)效考核指標(biāo)較少，且絕大多數(shù)都流于形式，難以發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，不利于績(jī)效考核公正、公平原則的體現(xiàn)。
2.4評(píng)估方式單一
現(xiàn)階段，電網(wǎng)企業(yè)普遍采用企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的在績(jī)效評(píng)估方法，月底統(tǒng)計(jì)表格數(shù)據(jù)，年終匯總12個(gè)月的考核情況，從而計(jì)算出新的數(shù)據(jù)，考核方法比較單一。由于考核結(jié)果并沒有與員工薪酬福利掛鉤，也沒有列為員工晉升降職等崗位調(diào)動(dòng)的評(píng)價(jià)依據(jù)，久而久之，這種單一的績(jī)效評(píng)估方法必然會(huì)影響企業(yè)薪酬績(jī)效管理機(jī)制成效，使得績(jī)效評(píng)估方式過于原始和單一，不利于電網(wǎng)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
3電網(wǎng)公司薪酬與績(jī)效管理創(chuàng)新對(duì)策
3.1遵循人性化原則
通過對(duì)歐美地區(qū)薪酬與績(jī)效管理制度的全面學(xué)習(xí)與分析，我們應(yīng)該借鑒其人性化設(shè)計(jì)原則，企業(yè)精細(xì)化管理表明，薪酬績(jī)效管理制度是否科學(xué)合理表現(xiàn)在企業(yè)與員工是否能夠和諧、同步發(fā)展，薪酬績(jī)效管理機(jī)制的設(shè)計(jì)原則和理念在一定程度上影響了薪酬績(jī)效管理制度成效。
3.2改革薪酬待遇
基于企業(yè)人力資源管理及人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，結(jié)合激勵(lì)方法的運(yùn)用，配合內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的實(shí)施，綜合職業(yè)生涯的開展，對(duì)薪酬分配機(jī)制進(jìn)行有效、合理調(diào)整。3.2.1改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)原薪酬結(jié)構(gòu)=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位工資+績(jī)效工資+福利；現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績(jī)效工資+創(chuàng)新改革獎(jiǎng)+福利。其中，基礎(chǔ)工資與學(xué)歷對(duì)應(yīng)；技能工資與評(píng)定的職級(jí)對(duì)應(yīng)，職級(jí)的確定應(yīng)結(jié)合職稱與業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定；創(chuàng)新改革獎(jiǎng)應(yīng)由績(jī)效管理委員會(huì)每年度按照創(chuàng)新與改革項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。其他不變。3.2.2確定標(biāo)準(zhǔn)及職級(jí)基于員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施，級(jí)別劃分為H級(jí)，類別共五檔，其中，最下面的兩檔各對(duì)應(yīng)一個(gè)級(jí)別，其他三檔分別各對(duì)應(yīng)三個(gè)級(jí)別，即技術(shù)專家為一、二、三級(jí)，高級(jí)技術(shù)人員為四、五、六級(jí)，中級(jí)技術(shù)人員為七、八、九級(jí)，初級(jí)技術(shù)人員為十級(jí)，技術(shù)人員為十一級(jí)。3.2.3對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理在薪酬體系構(gòu)建過程中積極引入科學(xué)、合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關(guān)鍵點(diǎn)，應(yīng)向員工開放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，動(dòng)態(tài)管理員工，促使企業(yè)始終充滿活力。本研究認(rèn)為應(yīng)向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學(xué)歷升遷。3.2.4加強(qiáng)福利溝通對(duì)員工需求進(jìn)行深入調(diào)查分析，并重點(diǎn)宣傳企業(yè)福利機(jī)制，基于企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)一步優(yōu)化福利，不僅要注重物質(zhì)福利，更不得忽視非物質(zhì)福利，值得注意的是應(yīng)重點(diǎn)控制發(fā)放次數(shù)，促使企業(yè)員工獲得滿意的福利。
3.3構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
整體而言，績(jī)效考評(píng)是孤立、靜態(tài)、片面的，然而，實(shí)際上績(jī)效管理則是相互聯(lián)系、發(fā)展、全面的�？�(jī)效管理同績(jī)效考評(píng)之間具有直接的聯(lián)系，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的關(guān)鍵性內(nèi)容。具體而言，全面績(jī)效管理應(yīng)包含以下事項(xiàng)：①根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)具體情況制訂科學(xué)、合理的發(fā)展規(guī)劃，并把企業(yè)整體規(guī)劃一一劃分給每一個(gè)部門和員工，各自制訂有針對(duì)性的績(jī)效考核原則與指標(biāo)，同時(shí)，在時(shí)間維度方面，將企業(yè)全面目標(biāo)分解到每年度、每季度、每月度等更小的時(shí)間單位。②以績(jī)效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，對(duì)員工綜合技能、實(shí)現(xiàn)指標(biāo)所需能力進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控。③按照評(píng)估時(shí)間規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行全方位績(jī)效考評(píng)，同時(shí)，對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)完成程度進(jìn)行全面檢查。④基于考評(píng)成果，同時(shí)分析其原因，并將信息及時(shí)反饋給被考評(píng)人員，實(shí)施有效的解決措施，比如培訓(xùn)、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、調(diào)整目標(biāo)、改變工作環(huán)境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和反饋雙向考核的效果。
3.4采取多種評(píng)估方法
對(duì)于電網(wǎng)企業(yè)而言，原先采用的企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）法是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的方法，在今后績(jī)效考核中可繼續(xù)使用這一評(píng)估方法。同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)還應(yīng)該添加等級(jí)評(píng)估法、平衡計(jì)分卡（BSC）、目標(biāo)管理（MBO）等考核方法，并可多種考核方法相結(jié)合，共同用于對(duì)電網(wǎng)日�？己酥校瑥亩S富電網(wǎng)企業(yè)考核評(píng)估方法，促使薪酬與績(jī)效管理制度充分發(fā)揮其作用。如今，薪酬績(jī)效管理建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的關(guān)鍵。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的建設(shè)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)面臨著更加嚴(yán)峻的形勢(shì)。這促使電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，打入國(guó)際市場(chǎng)并參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，以此作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的契機(jī)。薪酬績(jī)效管理直接服務(wù)于企業(yè)人事制度，并最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，所以，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)則是薪酬績(jī)效管理考慮的重點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理體系就顯得十分必要。
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