企業薪酬需要保密嗎?
案例：
現在很多企業，尤其是外資企業，對各人的薪資都實行保密，這給人力資源的管理帶來了一些方便，但有時也會造成問題。
小王進入一家小有名氣的外企。對這份工作很滿意，一方面，公司的上上下下很和諧，氣氛非常輕松，工作雖累卻很舒心;另一方面，薪水也不錯，底薪有3000 元，還會有一些獎金。小王在一家外資企業工作。從07年進入該公司以來，一心撲在工作上，經常加班加點。有時還把工作帶回家，而且確實也成績斐然。比如說，上次湖北的一個設備安裝項目，在小王的努力下，只用1/3的時間就完成了，為公司節約了大量的成本。項目負責人還專門寫了一份報告表揚了小王。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。
同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業績并不好。午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說“小王，你今年真不錯，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元。”猛然間，小王才知道，原來小李的底薪比自己高900元。他對小李沒意見，可他想不通，即使不管業績，小李的能力、學歷都不比他強，公司怎么會這樣做呢?他想也沒想就往人力資源部跑去。
點評：
原本保密的薪酬無意中泄露，讓一直對工作很滿意的小王失去公平感，這是一起因薪酬保密未果反而引發了薪酬內部不公平的問題。薪酬制度該保密還是公開對目前許多企業來說都是一個令人頭疼的問題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感，而與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。
員工對薪酬是否公平的感受來自幾個方面：一是外部公平，如與競爭對手相比;二是內部公平，與內部員工相比，而內部公平往往比外部公平更容易導致員工的不滿意。小王想不通正是來源于對薪酬的內部不公平。
員工對薪酬的內部公平，是指對自身工作在企業內部獲得的相對價值認可。通常，員工將自己的付出-收入比與企業內其他員工的付出-收入比進行比較，進而判斷自己是否獲得公平待遇，當員工發現自己的“付出-收入比”與其他員工的“付出-收入比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感;反之，則產生內部不公平的感受。薪酬內部公平通常來自于員工的主觀感受，往往存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向，內部公平通常是通過比較得出，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。這也是許多企業采取保密薪酬的原因之一，另外還有一些原因導致企業傾向于采取保密薪酬。
一、有些企業的工作績效難以衡量。有些崗位績效的好壞并不能真實反映個人的能力和業績水平，在此情況下很難確保薪酬制度的公平性，保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題，比如對比小王和小李，小李之所以沒有取得好的業績，可能受其負責的區域環境或者工作內容有關，不一定代表他沒有努力或者能力不強。因此，企業考慮選擇在薪酬制度(尤其是操作層和技術層)基本公開的情況下，對一些業績難以衡量的工作的工資進行保密。
二、企業缺乏科學的業績評估體系，在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，應用保密制度從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。
三、保密的薪酬制度給管理者提供了更大的自由度，他們不必對所有的工資差異進行解釋。一個企業中的工資收人差異化是不可避免的，管理層為了減少麻煩，采取保密制度是一個有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業，保密的薪酬制度往往是管理上的一種有效手段。
四、有些員工也希望自己的工資是保密的，尤其是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，在收入低于平均水平的員工占很大比例的企業中，對薪酬保密的需求顯得更合理有效。
五、從薪酬的外部競爭性來看，員工薪酬一個商業機密，尤其在外企中，其薪酬需要結合競爭對手的情況，差異化制定本企業的薪酬方案，因此，企業薪酬作為商業機密被保密。
盡管保密的薪酬制度在實踐中有其存在的有效性及合理性，比如小王，其入司以來收入低于他人很多，但其通過工作中獲得的認可和回報讓他非常滿意。但是保密的薪酬制度，僅僅是對矛盾進行了回避，并未從根本上解決問題，建立科學、公開、公平的薪酬體系是解決問題的根本辦法。當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入(或其他獎勵)時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。一如小王在工作中的表現，如果得到持續公平的激勵，將為企業創造更高的價值�，F在小王因為無意中獲得他人的工資待遇而感覺受到了強烈的不公平待遇，人力資源部僅僅靠解釋是不可能解決此問題了，必須通過科學的薪酬考核辦法來解決問題。
那么企業如何做才能消除小王的不公平感呢?
一、建立科學、公開的職位評估體系，對企業各個職位的價值進行綜合評價，制定有序的薪酬晉升等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，由于它對薪酬的架構作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和懷疑。由于職位評價的作用，員工容易接受對不同職位的價值差異，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。
二、讓員工了解企業如何定義和評估績效，保密的薪酬制度，割斷了員工收入與績效信息的聯系，從而容易產生誤解，進而妨礙了薪酬的激勵效果。根據公平理論，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。且不論小李實際在工作中付出的努力以及獲得的回報，小王僅從基本工資的差異上就得出自己沒有受到公平待遇的結論，就是因為沒有科學評估的問題。
三、為員工提供明確的職業發展規劃。廣義的薪酬不僅包含貨幣回報，還包含了培訓、晉升機會、發展空間等非物質回報，一個有效的薪酬制度不僅能反映每個員工的績效和崗位的價值，還能夠讓每個員工明確自己在企業內部發展的方向。企業通過制定公開的薪酬晉升通道，讓員工在努力的同時，明確未來發展的方向并做出選擇。員工通過在此比較及選擇的過程中，正根據自身的情況，確定自己的職業發展目標，讓通過獲得晉升機會，保證企業和員工穩定的、可持續的發展，進而弱化對直接薪酬的比較。
四、通過調查及時了解員工對薪酬體系的意見并及時糾正。保密的薪酬制度在無法保證程序公平且沒有監督的情況，也容易造成事實上薪酬分配的不公平。公開的薪酬制度更有利于管理層發現并糾正錯誤，即使部分薪酬不易公開的，也應在定期了解員工對薪酬的反饋意見并及時修訂，而公開的薪酬制度更容易在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍。
五、建立通暢的員工溝通機制，通過正式有效的內部溝通培養員工的信任感。通常實行保密薪酬制度的企業嚴禁員工向他人泄露自己或者詢問他人的薪酬情況，輕則罰款，重則解聘，但我們知道，員工私下的交流是無法杜絕的，而私下交流往往得到的是錯誤信息，更加重了員工對企業的不信任感。根據溝通理論，在組織中，正是因為正式溝通的渠道不暢才會導致非正式溝通的產生和盛行。薪酬制度的保密性恰恰為小道消息的產生和延續創造了有利條件。薪酬制度的公開，讓敏感問題褪去神秘的外衣，使員工不再因猜疑對比他人的薪酬問題而獲得更高的滿意度。
薪酬要發揮應有的作用，除了要符合效率、公平、合法的原則，企業在薪酬管理中能否公平地對待所有員工，直接影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響員工工作的積極性、有效性甚至員工的去留。從企業服務的價值鏈看，薪酬制度公平了，員工滿意度提高了，自然會提升向客戶提供的服務價值，從而提升了客戶的滿意度。
薪酬是否保密因企業而異，其實如果薪酬制度真正做到公平了，保不保密也就不是主要問題了。