薪酬管理規章制度
在充滿活力，日益開放的今天，很多情況下我們都會接觸到制度，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編為大家收集的薪酬管理規章制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理規章制度1
第一條 為促進我國對外勞務合作業務的發展，加強對外派勞務人員合法權益的保護，特制定本補充規定。
第二條 本規定所稱對外經濟合作企業是指經外經貿部批準有權經營外派勞務業務、并經工商行政管理部門注冊，持有有效《外派勞務許可證》的企業(以下簡稱企業)。
第三條 本規定所稱外派勞務人員是指經企業組織在國(境)外為國(境)外雇主提供服務的個人，包括已派出和已經招收而尚未派出的個人。
第四條 對于在派出期間與原工作單位仍保持勞動合同關系的外派勞務人員，企業可以向其收取服務費(即管理費和手續費)，原工作單位可以從服務費中提取補償費。服務費總額不得超過勞務合同工資(扣除駐在國應繳納的個人所得稅，以下同)的25%。補償費提取的比例由企業與原工作單位商定。
對于無工作單位或在派出期間與原工作單位脫離勞動合同關系的外派勞務人員，企業收取的服務費不得超過勞務合同(指企業與勞務人員簽訂的外派期間的合同，下同)工資的12.5%。
對于與企業具有勞動合同的外派勞務人員，企業收取的服務費不得超過勞務合同工資的25%。
第五條 企業收取服務費原則上應在外派勞務人員出國前一次性收取。一次性收取有困難的，由企業與勞務人員協商解決。
根據我國國情，企業收取的服務費主要用于組織和管理外派勞務人員所發生的費用，包括派人單位為外派勞務人員保留工作崗位及仍在國內享受的某些福利待遇。
第六條 外派勞務人員出國費用，包括護照費、簽證費、體檢費、培訓費、差旅費等，均由外派勞務人員按實際付費金額自行負擔。
企業可預先收取上述費用，按實際發生數結算，未用完部分應如數退還，超額部分由外派勞務人員補交。因不可抗力造成外派勞務人員未能派出的，外派勞務人員無權要求退還企業已支出的費用。
第七條 企業收取的服務費已包括企業在國(境)內、外管理外派勞務人員的費用，企業不得在收取的`服務費及第六條規定的費用之外，以任何理由另行收費。
第八條 與外方雇主簽訂的勞務合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒絕或拖延支付外派勞務人員合法所得，如非因外派勞務人員責任造成，企業應負責交涉。交涉不成，企業除按比例減收或退還服務費外，還應按執行合同時間比例賠償勞務人員負擔的第六條規定的各項費用。
由外派勞務人員違反勞務合同引起的上述后果，外派勞務人員則無權要求減收或退還已收取的服務費及其自行負擔的費用。
第九條 外派勞務人員按約定繳納服務費后的工資凈額及獎金、加班費等歸外派勞務人員所有。雇主通過企業支付的，企業應及時支付給外派勞務人員，不得拖延或拒絕支付。
第十條 為保證外派勞務人員履行勞務合同，企業可以向外派勞務人員收取不超過勞務合同工資總額20%的履約保證金。
外派勞務人員履行了勞務合同并按期回國的，企業應如數退還履約保證金本息。
外派勞務人員未能履行勞務合同或滯留不歸的，外派勞務人員無權要求退還履約保證金本息。
企業收取履約保證金的時間不得早于外派勞務人中取得出國簽證的時間。
第十一條 企業和外派勞務人員應就上述事項及雙方認為必要的其他事項簽訂書面合同并經公證機關公證。簽訂合同時，企業應向外派勞務人員出示同國(境)外雇主簽訂的勞務合同。
第十二條 對違反本規定的企業，外經貿主管機關可以給予警告、通報批評、吊銷外派勞務經營許可證，乃至終止、取消經營權等處罰。企業違反規定收取的費用，應如數退還外派勞務人員，無法退還的應予以沒收。
第十三條 本規定自1997年1月1日起實施。過去與本規定有抵觸的，改按本規定執行。
薪酬管理規章制度2
第一節
1、目的按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價值觀和企業文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；
吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；
提高個人和組織的績效；
促進組織內部公平待遇；
推動團隊協同工作
6、薪酬體系管理原則
戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功
公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的
外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準
差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資
制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長機制
薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力
員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的`崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》
1、績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》
2、績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》
第四節業務提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規范化處理；同時必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計劃
1、獎金的來源：
.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案
2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考
3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實際在冊工作月數說明：
員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；
員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；
實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。
第六節福利
1、福利是指公司為吸引員工到企業來工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學習環境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同
2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實際情況酌情增減
.年功津貼：
.是為了鼓勵員工忠誠于企業，體現員工的工作經驗和服務年限對企業的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發展而設立根據公司的實際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年（以員工入職的自然月累計數滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；
.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發放具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：5年以內30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年
.離職員工在離職當月不享受年功津貼
.學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：
.學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業證書為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：
.大學本科畢業100元/月，碩士研究生、雙學士畢業150元/月，博士研究生畢業200元/月；
.職稱津貼：根據員工的技術職稱確定，職稱應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：
.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；
.離職員工在離職當月不享受職稱津貼
.通訊費用：詳見第12章通訊管理規定及財務部發布的《費用報銷實施細則》
.調駐津貼：員工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務時公司按日計發一定標準的伙食、住宿、交通津貼
.。食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務，以使員工基本生活有所保障。
薪酬管理規章制度3
第一章 總則
第一條：目的 為規范駕校的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立駕校與員工合理分享駕校發展帶來的利益機制，促進駕校實現發展目標。
第二條：原則 駕校堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則;2、效率優先兼顧公平的原則;3、員工工資增長與駕校經營發展和效益提高相適應的原則;4、優化勞動配置的原則;5、駕校員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時由駕校的行政人事部門負責，主要職責有：
1、擬訂駕校薪酬管理制度和薪酬預算;2、核算并發放駕校員工工資;3、受理員工薪酬投訴。4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、匯總月報表》。
第二章 薪酬結構
第一條：薪酬構成
駕校員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金–扣款。
(一)基本工資
1、基本工資參照《**省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準￥元，我駕校擬定為￥元。
2、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。
(二)崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本駕校從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將駕校所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次，暫定管理、財務、行政人事、辦公室、訓練場等幾大部門。
3、崗位工資其它規定
�、� 駕校崗位工資標準須經駕校領導批準;
⑵ 駕�？筛鶕洜I狀況變化而修改崗位工資標準;
�、� 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報駕校校長批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，駕�？梢暻闆r而定。
�、雀鶕白儘徸冃健痹瓌t，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。
(三)績效考核：
根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務額，如果連續數月未完成任務額，駕校有權隨時進行崗位培訓。任務額定義：根據駕校各部門規定。
(四)津貼/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是駕校員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼等。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。
2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了業務部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外。3.試用員工不享受任何津貼或補貼。
(五)獎金
1、獎金制度適用于本駕校所有部門的全體正式員工。
2、獎金種類分為績效獎、和校長特別獎2種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
(六)福利
1、法定福利——駕校按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因駕校尚未辦理社保事宜，暫時等擬定之后再辦理。
2、駕校為員工設置、帶薪假、禮品福利。
3、駕校提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。
4、駕校員工可享受一年一度的健康體檢。
5、員工生日月，可享受駕校給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第一條：薪酬支付方式
1、由員工統一在銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡(如遇節假日順延)。2、福利禮品由行政人事部發布通知后直接去領取。
第二條：工資核算
1、制度工作時間的計算(根據勞動法規定)年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;月工作日：250天÷12月=20.83天/月;日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75;
小時工資=月基本工資÷(月計薪天數×8);加班工資=日小時基本工資×加班小時數(半小時內的加班不計算)駕校安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。
2、考勤扣款
(1)事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。
(2)遲到/早退扣款：按駕校《考勤和休假制度》扣除相關費用
(3)脫崗扣款：按駕校《考勤和休假制度》規定的扣除相關費用
(4)曠工扣款：按駕�！犊记诤托菁僦贫取芬幎ǖ目劭顦藴士劭睢�
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
(5)病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。即：日工資-(日工資×30%)=病假工資
(6)婚假：駕校員工符合國家法定結婚年齡(男25;3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一;扣繳方式：日基本工資×(休假天數-3天法定婚假);
(7)喪假扣款：員工的直系親屬(直系親屬指配偶、;扣繳方式：日基本工資×(休假天數-3天法定喪假);
(8)年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親;情況，駕校給予3天帶薪探親假;
3、其他扣款(1)宿舍費(2)伙食費(3)違紀扣除(4)其他扣除
4、工資條形式
(1)應發款項=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金;
(2)應扣款項=考勤扣款+其他扣款;
(3)實發金額=應發款項-應扣合計。
第三條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前三十天向駕校遞交了書面通知，按駕�！峨x職管
理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。
⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績效工資在離職日結算次月15號支付。
�、颇甓瓤冃И労统~利潤提成獎：在年終后離職的，按駕校當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。
2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害駕校經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給駕校造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按駕�！峨x職管理制度》辦理離職手續的'，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。
4、因員工過失，駕校按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給駕校造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第四條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五條：薪資異動核算
駕校員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以駕校統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。
第六條：月工資發放審批流程
1、駕校員工月工資發放審批流程
(1)實行提成月薪制的部門按本駕校制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本駕校行政辦公室、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送駕校校長批準簽字，再轉送行政辦公室備案。
(2)行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報駕校校長批準后備案。
(3)由財務部按經駕校負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(4)各部門工資核算負責人將經駕校負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報駕校行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由駕校行政辦公室發出文字整改通知，于下月進行調整。
第七條：員工工資發放與核算資料管理規范
1、工資核算必須使用駕校統一制定的有關報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。
3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。
第八條：薪酬支付日
駕校計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
第九條：本暫行制度至發布日起執行。由駕校行政辦公室負責起草、解釋。
薪酬管理規章制度4
1.目的
規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。
新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為;大專生為級;本科生為級;碩士生為;博士為;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
薪資級別及對應薪點值
5.年度績效獎金
年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。
休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終獎勵。
員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。
6.實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。
薪酬管理規章制度5
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現薪資管理與分配的制度化、規范化。
二、制定原則
本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會
主要領導：董事長、總經理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經理職責
根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
組織討論并批準本制度的實施。
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
負責組織本制度的'制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
負責協助及復審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發放。
五、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
六、薪資體系
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。
年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）
3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
管理津貼
經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
研發部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。
員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。
2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。
3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。
5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。
八、試用期薪酬
試用期間的工資為基本工資的60-80%。
試用期間員工，不享受績效獎金。
試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。
九、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。
十、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實勤天數+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數—周末總天數—法定節假日天數。
E、當月實勤天數=當月應勤天數—請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
A、正常發放：每月15-20日發放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
B、工資發放部門和形式：所有人員工資由財務部統一發放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。
4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規定》
A、產假：按國家相關規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關規定執行。
D、陪產假：按國家相關規定執行。
E、喪假：按國家相關規定執行。
F、事假：員工事假期間不發放工資。
G、病假：按國家相關規定執行。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十一、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬管理規章制度6
第一章 總則
第一條
為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現和可持續發展作出貢獻，特制定本制度。
第二條
公司員工實行崗位主管制薪資標準。
第三條
公司薪資標準隨著公司經營效益、社會薪資水平和物價指數變化等因素進行相應調整。
第四條
本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第五條
本制度經公司董事會批準后執行。
第二章薪資構成及標準
第六條薪資構成
崗位主管制薪資由崗位工資和工齡補貼兩部分構成。崗位工資分為基本工資、崗位津貼和績效工資。
(一)基本工資。基本工資是薪資構成的基本部分，以保障員工基本生活標準，包含國家及本地區規定的各種津貼、補貼。基本工資占崗位工資的30%，按月發放。
(二)崗位津貼。崗位津貼與員工擔任相應職務、崗位掛鉤，是任職資格、工作責任在薪資中的體現。根據員工工作出勤和履行職務職責情況，每月經考核后發放。崗位津貼占崗位工資的40%，按月發放。
(三)績效工資是員工的工作績效在薪資中的體現，占崗位工資的30%，根據員工出勤和履行職務情況，經考核后發放，其中G類高層經營管理類員工按年度考核發放，經營管理、專業技術A類員工按季度考核發放，其他員工按月考核發放。
第七條薪資標準
(一)公司董事會、監事會成員可參照本制度相應崗位薪資標準執行。
(二)公司總經理、副總經理、財務總監、總經理助理等執行《高層經營管理人員薪資標準》(附表1)。
(三)公司各類經營管理、專業技術類員工分別按相應崗位類別執行《經營管理、專業技術類員工薪資標準》(附表2)。公司經營管理、專業技術類員工分為高級主管(A類)、中初級主管(B類)。
(四)公司技工、服務類員工按相應崗位執行《技工、服務類員工薪資標準》(附表3)。技工、服務類員工分為高級技工(A類)、中級技工(B類)及初級技工(C類)。
(五)試用期員工按擬聘崗位薪資的80%計發試用期薪資。
(六)特聘員工按所聘崗位，執行《特聘員工薪資標準》(附表4～6)。
第三章薪資確定與審批
第八條
公司實行崗位主管制薪資標準，根據員工工作態度和責任心、專業技能和潛能發揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業績和貢獻大小，綜合確定員工類別并授予相應的主管級別。
第九條
新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進行報批，試用期滿經考核合格后，再行辦理轉正定級手續。
第十條
公司員工調整工作崗位后，依據其新的崗位和職責，確定相應的薪資類別和級別。
第十一條
公司根據員工所聘崗位、工作職責、工作表現、工作業績和貢獻大小，兼顧其工作經驗、學歷、職稱等綜合因素確定其工作崗位及相應的薪資級別。對同一職位的員工要根據其工作職能分類和工作性質的不同確定不同的薪資級別。
第十二條
員工薪資標準的確定需分別填寫《員工調整薪資級別審批表》。
第四章 薪資發放
第十三條 公司實行薪資下發制。每月6日支付員工上月薪資，薪資支付日如遇公休日或法定節假日，則提前至最近的工作日發放。
第十四條 每月薪資核定由人力資源部根據員工考勤情況及考核結果編制工資發放表，經審批后交財務部門執行。
第十五條 新錄用員工自報到之日起開始考勤，工作未滿一個月者按實際天數計發薪資。
第十六條 試用員工、特聘員工次月6日一次性發放上月薪資。
第十七條 辭職、辭退或調離的員工交接完工交接完工作后，可按有關規定到人力資源部辦理薪資結算手續。
第十八條 依據國家法規和公司相關制度，公司可從員工薪資中扣除下列款項：
(一)個人收入所得稅;
(二)各種勞動保險費用;
(三)員工私人借款償還金;
(四)公司制度性規定的.超支費用;
(五)公司公寓的水、電、煤氣、電話費等;
(六)根據公司制度規定應扣除的其他款項。
第十九條 績效工資的發放比例。考核結果稱職者發放績效工資的100%，基本稱職者發放績效工資的50%-90%，不稱職者不發放績效工資。績效工資的發放辦法另文規定(附后)。
第五章 薪資調整
第二十條 根據公司經營發展需要、經濟效益與社會經濟變化等因素調整公司薪資標準，原則上一年調整一次。
第二十一條 公司可根據員工崗位變動和年度員工考核情況，及時調整薪資，并由人力資源部負責填報《員工調整薪資級別審批表》(附表7)，按規定權限進行審批。
第六章 附則
第二十二條 所屬公司可參照本制度制定相應的薪資管理制度(生產經營性、服務性企業應根據行業特點和企業經濟效益情況另行制定薪資管理制度)，報實業股份有限公司董事會批準后執行。
第二十三條 本制度由公司董事會授權公司人力資源部負責解釋。
第二十四條 本制度自公布之日起執行。
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