如何讓高管的薪酬回歸征途
邁阿密燃料批發商世界燃料服務公司（World Fuel Services）去年的業績風光無比。雖然那些規模較小的競爭對手生意慘淡，但該公司卻向航空及航�？蛻艨偣彩鄢隽藘r值185億美元的燃料。
由于公司的凈收益增長了62%，因此重賞共創人兼首席執行官斯特賓斯（Paul Stebbins）也就成了順理成章的事（具體金額有待公布）。不過，斯特賓斯卻并未過多關注過往的驕人業績，而是將主要精力放在了為企業繼續創造未來價值上。
斯特賓斯這樣做的原因，是因為他和首席運營官卡司巴爾（Michael Kasbar）的個人“錢途”都與該公司及其股東的未來收益息息相關。根據該公司高管薪酬計劃的規定，斯特賓斯獲得的贈股幾乎全都與企業業績掛鉤，而且要等多年之后才能行權。比如,他在2006年獲得的限制股（restricted stock）是與凈收益的年增長率掛鉤的，而且要到2011才能行權；他在2006年獲得的股票增值權（stock appreciation rights，類似于股票期權）與連續3年的每股收益增長率掛鉤，而且要到今年才能行權。斯特賓斯的個人凈資產中有2/3（約合2,300萬美元）都是與該公司的股票緊密捆綁在一起的。
斯特賓斯風趣地說：“一旦世界燃料公司出現什么問題，我妻子會很不高興的。”
在最近的金融危機中，讓公眾最為憤慨的事情并不是政府拿著納稅人的幾十億甚至上百億美元去救市，而是眾多企業的高層扔下了爛攤子走人，但自己卻賺得盆滿缽滿。
美林證券（Merrill Lynch）垮了臺，首席執行官奧尼爾（E. Stanley O'Neal）卻將2.23億美元收入囊中；國家金融公司（Countrywide Financial）的莫茲洛（Angelo Mozilo）也在公司崩潰前一年獲得了1.03億美元的薪水，并且將價值1.69億美元的股票套現。通用汽車公司（General Motors）的股東在瓦格納（Richard Wagoner）在任期間付給他3,900萬美元，與此同時公司的股價卻暴跌98%。
雖然不合理的薪酬制度激起了民憤，并且人們也認識到它助長了破壞性行為，但在某些企業中情況仍未得到改觀。最近，有些高管又斬獲了巨額報酬，摩托羅拉公司（Motorola）的聯席首席執行官杰哈（Sanjay Jha）就是其中一個。早在金融危機發生前，摩托羅拉的董事會似乎就對公司的麻煩束手無策。他們最近經過一通頭腦風暴之后，拿出的方案竟然是：承諾支付給杰哈1.04億美元（包括股票及期權的價值），而他所做的只不過是每天在公司露露臉而已。
汽車零部件制造商德納控股公司（Dana Holding Corp.）在2008年2月剛從破產保護中脫身，可該公司最新的代理權公告卻顯示，該公司首席執行官迪瓦恩（John Devine）及其前任康維斯（Gary Convis）從加州的家中上下班時全程都有專機接送，僅此一項公司就花費了230萬美元。
2007年，最大的100家企業平均花費了1.56萬美元為高管制訂財務規劃，另有2.93萬美元用于高管個人及家庭安保，此外還有10.98萬美元的企業專機費用。據高管薪酬研究機構億魁拉公司（Equilar）估計，每家公司的股東還為高管支付了3.44萬美元的稅。
可與追加退休金及離職補償金比起來，前面談到的那些小錢簡直不值一提。有的高管甚至什么都不做，他的家族也能坐享厚利。比如，迪士尼公司（Disney）的總裁艾格爾（Robert Iger）在死后，他的后嗣還能從股東手中拿到450萬美元。
高額薪酬并不是問題，而是薪酬并沒和高管為股東持續創造財富的能力掛鉤。在我們的年度績效收入調查中，我們對業績驕人的高管以及碌碌無為的高管分別進行了排名。
企業應當根據自身的目標制定激勵措施合理的薪酬制度，但這并非易事。對于志在做大做強的高科技初創企業來說，高薪刺激有助于鼓舞高管追求遠大目標。不過，對于公共事業公司的股東而言，他們需要的則是細水長流的收益，因此薪酬激勵措施應當能促使高管朝這一方向努力。
斯坦福大學（Stanford University）企業治理課程的主任拉克爾（David Larcker）認為，企業可以通過3種方式衡量業績：股價收益（分為包含及不含分紅兩種情況）、財務指標（如盈利）以及某些非財務評價指數，如顧客滿意指數和員工流動指數。
但這只是理論，如果某些細節沒注意到，事情照樣會搞得一團糟。默克公司（Merck）的首席執行官克拉克（Richard Clark）幫助公司提高了每股收益，獲得獎勵理所當然。但是，董事會卻給予了他重復獎勵，首先是大發年終獎，后來又慷慨贈股。相比之下，太平洋煤氣電力公司（PG&E Corp）則做得更好。該公司為每股收益設定了目標，并以此來決定首席執行官達比（Peter Darbee）所獲得的獎金數額。
此外，要想獲得全額獎金，他還必須實現顧客滿意度和員工滿意度的目標。當然，達比還有資格獲得長期激勵獎金，這包括限制股和基于企業前3年總回報的業績股。
拉克爾說：“企業應該為獎金制度設定業績指標，同時獎金制度必須和企業整體戰略保持一致。”
其實，多年來，企業治理界的專家們一直在重申這一顯而易見的道理。過去薪酬制度上存在的問題，很大程度上要歸咎于高管薪酬標準的制定存在著“近親繁殖現象”。標準普爾500指數中86%的公司都是參照其他企業而非基于實際業績來制定高管薪酬標準。通用汽車的董事會并不會由于公司股價暴跌而省掉瓦格納數百萬美元的薪水，因其薪酬標準乃是參照了IBM公司、奧馳亞集團（Altria）等成功企業的高管薪酬。
這樣一來，就造成了所謂的瓦伯貢湖效應（Lake Wobegon effect），即每個人都想獲得比平均水準更高的薪酬。相互攀比的結果是：1980年時首席執行官的薪酬只是普通工人的40倍，到2007年則升至普通工人的433倍。目前的經濟衰退使得高管薪酬有所降低，但降幅不大。在4月中旬以前發布了2008年代理權公告的148家企業里，高管中值薪酬下降了10%。不過，與標準普爾500指數37%的縮水比起來，這點降幅根本算不了什么。
企業治理研究機構企業圖書館公司（Corporate Library）的高級研究員霍奇森（Paul Hodgson）說，企業要想制訂恰當的高管薪酬標準，就得把股東看作是企業的主人而非冤大頭。這就意味著合理限薪，簡化薪酬制度，實行業績掛鉤，并詳細披露業績衡量的標準及理由。令人欣慰的是，經濟的不景氣激起了不少企業關注優秀的治理手段，有許多公司的良好治理已成為業界標桿，這其中就包括世界燃料服務公司。
霍奇森表示：“有些公司走對了路。”他曾撰寫過《為失敗買單》（Pay for Failure）及《為成功買單》（Pay for Success）兩篇研究報告，并贊揚了那些采用合理薪酬制度的企業。