技能工資制（Skill-based pay）是一種建立在對員工技能進行評估基礎上的工資制度，可按員工技能水平的高低劃分出不同的工資級別標準。與傳統的職位工資相比，技能工資制將企業的注意力主要放在提高員工的技能上，因此技能工資制在組織內部員工的流動性以及員工個人發展等方面具有優勢。
施行技能工資，有以下幾個條件需要準備充分：
1、健全的技能評價體系
實施技能工資制，首先要對員工的技能進行評價，從而確定出不同的等級，然后根據員工所處等級的不同分別給予不同的工資。因此，確定員工的技能等級也就成了技能工資實施的核心問題。
健全的技能評價體系，至少要包括三個方面：一是技能評價主體；二是技能評價的要素；三是技能評價的等級。
一般來說，技能評價的主體由企業內專業人員和外聘專家共同組成，但在不同企業技能評價主體有所不同。如，可以由公司高管和人力資源部人員組成評價主體；也可以將評價的權力下放到各個部門，由部門領導和部門內的專家，即工作經驗豐富的同事組成評價主體。
技能評價的要素，是指工作中所運用到的、對工作績效起直接作用的技能。確定技能評價要素要結合企業的實際情況，突出本企業的特點。常用的評價方式如專業考試、民主測評、上下級評價、無領導小組等等。當然，各種方式的運用不是一哄而上，應該根據不同序列的特征進行選擇和搭配。
技能評價的等級不宜過多，也不宜過少。過多，對技能的區分度就會大大降低，不利于工資制度的設計；過少，對員工的激勵性又不夠，會影響工資實施的效果。具體的等級數目，應該根據企業的規模和工作特點靈活掌握。
另外，還要確定合理的技能評價周期，也就說，要定期對員工的技能等級重新進行評價。一般采取的方式是一年一評，因為每次評估都是一項工作量龐大的任務，因此不適宜開展得太頻繁，否則會增加企業的管理成本，員工也會因為多次的考試而影響正常工作，加重員工的心理負擔。當然，對于一些較容易考察的職類，可采取半年一評的方式。
2、高度的員工參與
在設計和實施技能工資過程中，需要從員工那里獲得充分的信息反饋及建議，不斷對方案進行修改。因為一線員工清楚地了解企業需要什么技能，而他們已經掌握的哪些技能，還需要提高哪些技能，這些對完善技能工資制式至關重要的。同時，實施技能工資制后，員工的靈活性大大加強，技能水平不斷提高，視野也越來越開闊，如果不能讓他們對組織活動和工作設計的參與將學到的東西進行應用的話，技能工資制的效用就會被浪費。
3、強化培訓
培訓技能工資體系實施不可忽視的其中一個關鍵環節。它們不僅關系到員工學什么、到哪里學、誰來認證的問題，而且關系到企業是否會為那些企業不需要的技能付酬，或為那些沒有真正掌握的技能或者已經過時的技能付酬，更關系到員工的收益問題。
在技能工資體系下，無論對企業還是員工，培訓的影響都是至關重要的。對于員工而言，培訓機會的多寡直接與其收入增長相關、對于企業，與技能工資配套的科學的技能培訓，能夠有效實現技能工資設計的目標。但如果設計不當，不僅會大大增加企業的成本，還會引起員工的不滿。
4、建立技能剔除與技能替換機制
技術的進步、市場環境的改變，都有可能導致員工掌握的現有技能過時或者失效，如果不及時剔除，就會導致企業成本的增加。
企業應該將退化了的技能儲備考慮進技能模塊中，辦法是定期在一段確定的時間之后重新回顧企業對技能模塊的需求。對于已經過時的技能，企業應該將其剔除，避免不必要的成本負擔。當然，不同的行業和不同的工作特性，需要的時間也不同，一些行業技術發展迅速，技術升級換代頻繁，則技能剔除工作的周期就應相應縮短。對于行業技術發展周期較長的企業，技能剔除周期可以相應的延長。
如何處理員工掌握的過時技能這是一個極為敏感的問題。如果處理不好，極有可能引起員工的不滿。一般的方案是，建立一個“紅色預警期”。即企業提前告知員工他們掌握的技能已經過時，需要學習新的技能去替代過時的技能，這個允許員工學習替代的期間就稱之為紅色預警期。在預警期間，員工必須想辦法通過掌握新的技能去替換舊的技能。這樣不僅可以使員工的技能始終保持與企業的需要一致，而且能夠在企業內部形成持續學習的理念。處理過時技能的另一個辦法是如果員工在規定的期限內未能獲取其掌握了技能工資體系計劃中要求掌握的技能和要點的情況下，企業可以降低這個員工的基本工資。
技能工資體系要發揮預期的作用，在設計時除了必須處理好以上幾個關鍵問題外，還要充分考慮企業文化是否容許，管理者的認可度，員工的理解與支持程度等問題，所以建議技能工資制的施行不要全面鋪開，可以先選取幾個職類或序列的崗位進行試點，待工作運行幾年后無太大障礙后，再考慮全員鋪開。