用薪酬管理留住員工
一、薪酬設計應該遵循的幾個原則
以戰略為導向的薪酬原則
企業薪酬管理體系的最終目標是：實現企業的戰略目標、提升企業的外部競爭能力、促進內部組織的均衡發展。企業在不同時期有不同的發展戰略，薪酬管理體系也要隨之而變，使那些有利于企業發展戰略實現的因素得到提高，從而使薪酬管理體系在實現企業發展戰略方面發揮重要作用。一個卓有成效的薪酬管理體系可能在某段時期非常受管理層的認可和員工的歡迎，或者給公司發展起到重要作用，但是在另一時期同樣的薪酬管理體系可能由于外界環境變化、企業發展戰略改變、業務需求等一系列改變而失去它的生命力，甚至成為公司發展的包袱和絆腳石。
具有競爭力和公平性的薪酬管理體系
對外具有競爭力的薪酬管理體系必然帶來較高的滿意度和忠誠度，較高的工作效率、積極的工作態度，與之俱來的還有較低的離職率。反之缺乏市場競爭力的薪酬管理體系，雖然降低了企業的人力資源成本，但是會使企業員工失去工作的熱情和主動性，降低工作效率，甚至可能流失核心員工，進而形成不斷招聘新員工的同時老員工不斷離職的惡性循環，最終導致企業資源的巨大浪費。因此若要保留和吸引人才，企業的薪酬水平應該在所處區域和同行業中具有一定的競爭力。一家美國財富500強公司的人力資源經理表示，他所在公司的薪酬漲幅緊跟其它屬于500強中同一梯隊公司的水平。他說，“假如我們的薪資高于市場水平，勞動力成本就會承受巨大壓力。而據我觀察，即使薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會下降。但如果你的薪酬漲幅比市場水平低，哪怕只低幾個百分點，你的離職率也會上升，而且最先離開的還是那些表現最出色的人才。”
對內，薪酬要具有公平性，(續致信網上一頁內容)所謂“不患寡而患不均”，員工之間總免不了相互比較，跟自己同等級比、跟不同等級比，當發覺自己的回報量小于付出量時，便會產生不滿和不公平感，有能力的人另謀高就，沒有能力的人則留在原崗位。所以離開薪酬內部公平的前提，再多的物質刺激也不能使員工受到激勵。
同時我們也必須認識到，薪酬管理體系的競爭力和公平性是相對的，企業要根據自身所處的發展階段和經濟承受能力決定。
如：路橋企業不容易找到外部薪酬數據，同崗位人員能力參差不齊，各企業對人員要求不一樣，這些都是競爭性面臨的問題，怎么辦？
內部公平性方面路橋企業崗位之間差別大，各類素質的人都有，從工人到高級管理者所做的工作差別大，崗位之間如何平衡，如何給大家解釋說明讓大家內心感到平衡？
構建以績效為導向的薪酬管理體系
具有競爭力的薪酬管理體系雖然可以起到吸引人才的作用，但單純的高薪，并不一定會帶來高業績的回報，反而會給企業帶來過高的成本，也實現不了激勵的最佳效果。例如有兩種薪酬管理體系，一種是一年給員工固定工資100萬，但沒有任何獎金和激勵政策；另一種是沒有固定工資，但員工將按照其工作績效從企業的利潤中提成，比如說可以提成1%.如果員工努力時企業的年利潤是1個億，那么我們可以非常容易地算出，員工的實際收入在兩種薪酬替下是完全一樣的。但是，員工的工作態度和潛力發揮程度卻有著很大的差別。
以績效為導向薪酬管理體系強調員工的工資調整取決于員工個人、部門及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準，強調公平注重工作結果，員工可以從績效反饋中得到激勵或鞭策。
但是并非實施績效就一定能夠達到激勵的效果，關鍵在于企業績效薪酬管理體系的設計是否科學合理，科學合理的績效指標和評價體系是績效薪酬實施成功的重要保證。如果績效薪酬管理體系設計不當，負面影響也是相當嚴重；另外績效薪酬管理體系設計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；同時公司制定績效工資體系時要吸納一線經理人和員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓的過程也是防止“績效失靈”的過程。
多元化結構的薪酬架構