公司提供的“彈性福利”
一般而言，公司花在每位員工的福利費用約占整體薪酬的15%至20%，是一項可觀的支出。除了提供法令規定的福利，例如：勞健保、退休金、年休假等等，另外也提供不少額外的福利來吸引人才與滿足現有員工的需求，例如：旅游補助、團保、健康檢查、三節禮金等等，都是相當普遍的福利項目。既然公司愿意投入這么多的成本來讓員工享受福利，“如何將錢花在刀口上?讓員工既可滿意、公司又不增加成本?”是這幾年經濟不景氣、人才又競爭的環境下，許多公司頭痛的議題。
從惠悅這幾年的福利調查結果發現，中國愈來愈多的公司開始提供“彈性福利”，尤其是在高科技與銀行產業，例如：惠普、德州儀器、 Motorola、等等。到底何謂“彈性福利”?彈性福利又稱“自助餐福利”(cafeteria benefits)，由于勞動人口結構改變、勞工自我意識抬頭與重視人性管理的趨勢，蓬勃發展于80年代的美國，員工可以依照自己的需求，于公司在控制成本下所提供的各種福利方案中，選擇最能滿足自己的福利。
為何提供“彈性福利”?
中國公司目前提供彈性福利之重要原因如下：
滿足不同員工、于不同人生階段之需求：例如：有家庭與小孩之員工，較需要醫療保險或托嬰照顧之福利;年紀較長之員工，更需要全面且頻繁之健康檢查等等。
容易控制成本：公司于編列福利預算時，依員工之階級或人數，可在固定金額下，讓員工自由運用;不像以前，個別福利項目是分開來編擬，有時很難預估今年有多少員工會使用此項福利。
提升雇主形象：提升員工滿意度，并塑造“最佳雇主”(employer of choice)之形象
于企業并購過程中整合兩家福利，或趁機去除不適用或使用率低之福利。
中國“彈性福利”之做法與種類
在美國，彈性福利主要包括各種可節稅之醫療補助、醫療保險、親屬扶養津貼、退休金規劃等等。但是，在中國，由于福利金之法令規定與員工人數之經濟規模限制，所謂之彈性福利制度范圍較小也較簡單，多數只采用所謂的津貼型(reimbursement)或單一福利之“選擇型”(choice plans)。目前中國之新興彈性福利制度種類，簡單歸納如下：
津貼型或點數型：將福利金或公司提撥一定金額或換算成點數，于公司規定可申請補助之項目內，包括旅游費、語言進修、保姆費、健身俱樂部、電影票、房貸利息等等，員工于花費之后，以收據向公司申請補助;或于公司內部購物網站上，使用點數購買合作廠商之折扣商品或百貨公司禮券等等。
單一福利之選擇型：例如：團體保險，是這兩年新興的彈性福利項目之一，目前實施的公司仍是以“不增加公司成本或保費”的前提下，由保險經紀人精算出數種不同險種之搭配的套餐，供員工選擇;或者，開放壽險、意外險、或其它險種，讓員工自費提高保額，但是設有最高上限與最低下限之規定。
另外，廣義的“彈性福利”也包括工作條件彈性化(flexible work arrangement)，例如：為因應通勤員工或職業婦女照顧家庭之需求，近年來部分高科技公司開始提供在家工作(telecommute)的選擇;而彈性工時或上班服裝休閑化(casual Friday)則是許多公司行之有年的政策。
“彈性福利”之設計原則與考慮
目前中國規劃彈性福利制度需考慮下列因素：
法令規定：對于由福利金提撥之津貼型彈性福利，按職工福利法令之規定，職工福利金有一定之動支比例，于規劃開放哪些補助項目時，應考慮此規范;另外，許多補助需列入員工所得，以申報所得稅。
員工真正需求：不同公司、不同產業、不同員工結構，員工需求也就不盡相同;許多公司會透過問卷調查或團體焦點訪談(Focus Group)之方式來了解員工想法，以設計真正滿足員工需求之彈性福利制度。
行政與人力成本之投入：許多公司在提供彈性福利制度時，所困擾的是，需花許多人工審核與處理員工申請補助之單據，也需花很多時間與合作廠商議價。
配合廠商之經驗與素質：近年部分公司開始開放“團體保險”之彈性福利，員工可以于保險經紀人之公司網站直接加入團保;然而，由于此業務剛在中國起步且經驗有限，受訪之公司曾抱怨，許多經紀人之網絡接口是英文版，影響員工參與意愿。
全員溝通與文化塑造：好的福利制度，必須要讓員工明白公司“為何”提供;若員工不能了解公司美意，認為只是換湯不換藥，可能導致使用率不高。更何況，彈性福利讓員工的角色從被動“接受者”(entitlement)，轉為擁有“選擇權”(acability)，員工需付起照顧與規劃自己需求的責任。這些文化與制度上的轉變，在導入初期，全面且持續地溝通是必要的。
福利制度新趨勢
站在員工的立場，福利絕對是愈多愈好(the more, the better)。然而，公司基于成本考慮，且福利本質為“易放難收”，公司當然不希望福利成本年年攀升;但是，公司又希望可以滿足員工個人不同的需求。根據惠悅福利調查資料、客戶訪談與全球數據庫之綜合研究，未來福利趨勢匯整如下：
福利愈趨彈性：員工更重視擁有“選擇權”，期待能當自己福利制度的主人，尤其是在福委會福利金之運用上;因此，福利制度不再是一套行遍天下(one size fits all)。
一般員工福利傾向符合產業標準與法令規定，例如，一般員工之工時、年休假、退休金或資遣費等，較少公司會特別著墨這些項目;許多公司會強調福利與績效的連結，通常較愿意提供高階主管或績優員工優渥之體檢補助、俱樂部會員、高爾夫球證或停車位等等。
建構或整合零散之福利信息系統，并直接與薪資系統連結。
將非核心競爭力之福利事務委外處理，例如，合作廠商之團體議價、保險之行政作業等等，以節省人力、提高營運效率，讓原有人力可從事更多規劃與策略面之事務。
創新福利制度以營銷“最佳雇主”之公司形象：財力雄厚的公司，如聯電，其剛開張之聯園活動中心，堪稱園區內設備最完善且最先進之健身俱樂部，不但造福員工、眷屬，也開放給一般民眾;然而，一般公司也可透過貼心或創意的福利小點子，來營銷自己的雇主品牌，例如：有些網絡軟件公司，于辦公室內設置小型籃球架或射飛鏢等，以刺激員工創意;免費之按摩椅或聘用視障人員，提供員工減壓之按摩服務;與公司附近干洗店家合作，提供優惠洗衣或接送衣服之服務;每月一天的提早回家日(early home day)等等，都是別出心裁的貼心福利。最“貴”的福利制度，并不一定是最“好”或最“能滿足”員工的福利制度，發揮創意、貼近員工的需求，才能讓員工體會公司對福利的用心。