a企業是一個制藥公司，銷售業績一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調整，使得薪酬更富有激勵性。
如果您是a公司的人力資源部經理，承擔了進行薪酬體系調整的重任，那么，如何操作才能夠使a公司達到薪酬管理調整的目標并走出困境?
1、管理策略
a公司新的薪酬管理制度應以提高公司產品市場競爭力，擴大公司產品市場份額為宗旨，要充分體現公司以人為本的企業理念和薪酬管理分配制度的競爭性、激勵性作用。
2、具體方案和操作程序
(1)基本原則：按勞取酬、效率優先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態管理。
(2)為了體現薪酬管理分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。
(3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優上崗。
(4)公司一線部門(研發部、市場部、銷售部)人員工資調整后由三部分構成：市場工資+提成工資+津貼。
�、偈袌霾亢弯N售部人員工資構成：
市場工資：(本地區)同類人員平均工資水平的75%;
提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成;
津貼：公司將對新老產品的銷售員給予不同的津貼(津貼根據產品的推廣難度確定，新老產品津貼比例確定為3∶1，基數由公司確定)。
�、谘邪l部人員工資構成：
市場工資：(本行業)同類人員平均工資水平的80%。
提成工資：以產品銷售額為基礎按產品投放市場的時間，采取遞增方式計提，1～6月為銷售額的8‰，以后每6個月遞減1個點。最終控制在0.5‰。
(5)以上三部門負責人不參與內部分配，公司對其采取年金分配方式。
3、可能出現的問題及對策
(1)市場工資不能準確了解，定位不準。方案不能得到廣大職工的理解和認可，可采取職工代表大會協商的辦法確定。
(2) 研發部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內部的合力，這樣就會給企業造成極大損失。
對策：加強各部門的相互溝通，工資方案設計要靈活、可控，以便根據情況隨時調整。
(3) 改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應對這類員工進行教育培訓，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業績高的員工與銷售業績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經驗，共同提高;最后，裁減培訓后仍無法適應新工資形式的員工。