戰略與薪酬之間的關系
在很多企業往往會碰到這樣的問題，當企業戰略定下來了，職能部門在如何設計本職能的戰略去支持公司的戰略方面不知道如何下手。另外，對于很多企業來說，公司戰略就是市場目標或者是銷售訂單目標，沒有一個詳細的互動、協同的整體方案，要求各部門在公司市場目標的指導下，自己制定本職能的戰略。在無章可據的情況下，如何制定人力資源部門的戰略，就給人力資源經理帶來很大的困惑？
首先，我們先把公司戰略－人力資源戰略－薪酬戰略之間的關系先理清楚。
公司戰略
企業要做什么
要做到多大規模
人力資源戰略
雇誰？雇多少？
結構與規模
薪酬面驅動戰略
1、企業的薪酬制度配合企業的戰略嗎？也就是現有的薪酬制度能否驅動公司戰略的實施，與業務戰略有機地結合起來，有效推進公司戰略和業務經營戰略的實施。人力資源部通過選擇一系列報酬策略來幫助組織贏得并保持競爭優勢。在電影上，我們常�？梢钥吹竭@樣的場面，要沖鋒某個山頭，組織了敢死隊，在出發之前，部隊長官準備一筐筐的銀元擺在隊伍面前，長官說：兄弟們，只要你們把他攻下來，這些都是你們的了。這就是在特殊情況下的薪酬策略。如果，今年公司的銷售策略是要提高銷售量，對銷售員的提成考核上就主要是銷售量；如果是提高利潤收入，對銷售員的考核主要是毛利率的，如果是新產品推廣，就要適當提高固定工資比例和新產品銷售的提成系數。同樣，企業在不同的階段也有不同的薪酬策略，在初創期，更多的是采取長期激勵的方式，在發展期，獎金的比例比較高，在成熟期，短期激勵和長期激勵要結合起來，在衰退期，要節約人工成本。所以薪酬制度一定要能夠驅動企業的戰略推行，否則就會拖后腿。
二、企業的薪酬是否具有外部競爭力？員工往往都喜歡拿薪酬來進行比較，會和外部同等職位進行比較，如果覺得拿得多了就會產生滿意感，如果拿得少了，就會產生不滿意感。員工對薪酬的滿意度會影響員工的工作效率。另外，在選擇企業的時候，報酬是很重要的選擇因素，拿招聘企業的待遇和現在企業、選擇企業進行比較，往往會選擇薪酬較高的單位。所以，薪酬制度要定期進行薪酬調查，及時調整薪酬水平，保留、激勵現有人員，吸引高素質的人才加入到隊伍中來。在國內企業，外部人員在不了解企業的情況下，往往認為員工工資高的企業一定是好企業，所以很多工資高的企業往往匯集了一大批高素質的人才，工資低的企業匯集了一般人才，缺乏高素質人才，對企業的長遠發展不是一件好事情。戰略的實施需要一群能打仗的隊伍，如果這隊伍都不合格，這仗可就岌岌可危了。