對于人力資源管理來說，薪酬管理是十分重要的，可是對于企業來說，如何制定好薪酬管理卻是難上加難，薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，也是現代企業管理制度中一項不可或缺的部分。
筆者認為企業老板必須要站在經營管理的高度，系統性的認識薪酬管理的定位、對象以及實施手段，這樣才能確保薪酬管理體系在企業中發揮管理作用。然而目前，普遍企業對于薪酬體系的作用認識還沒有經歷從最初的成本支出理念轉向管理理念的階段。尚存在理論和實踐操作經驗上的不足。
往往在薪酬管理上實行一刀切，也就造成了企業工資水平與企業經營狀況脫節、職位工資和崗位價值脫節的現象，難以充分、有效地調動企業和員工的積極性。也由于缺乏對薪酬管理系統的認識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統文化等客觀因素，而直接套別的企業成功的薪酬方案，缺乏了科學依據，從而使考核流于形式。
其實現代企業管理的著眼點，應體現在企業是否存在自我完善和發展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。而具體到企業中，約束機制則表現為企業通過一定的方式和方法使企業員工明確目標、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標、承載重負。
而激勵機制則是通過把需求、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內驅力的作用下，去努力達到目標的整個過程。具體到企業，激勵機制則能夠保證企業員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態和健康的愿望，從而促進企業員工不斷進行更具成效的價值創造。
薪酬結構是體現經營者管理思想的基礎。經營者可根據企業在不同發展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業處于高速成長階段，經營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發員工的工作熱情、調度員工的工作積極性;當企業處于成熟階段，產品市場占有率、客戶資源穩定，經營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。
薪酬水平是企業吸引人才、留住人才的保障。企業的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個人公平三個層面。通過與同行業類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。
通過企業內部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業績相匹配，體現了充分員工的能力價值，發揮了薪酬的激勵性。