薪酬考核管理的“四大要素”
在企業或團隊組織中，組織本身和每個個體最關注的就是自身利益，核心就是利益分配問題，從制度角度講就是組織中應該有一個合理的薪酬制度，分配時需要實現在能力、貢獻、績效上公平，強調多勞多得，按績效高低和貢獻大小進行分配，實現相對的公平。這樣就可以激發每一個員工的積極性和創造性來為實現組織目標而努力。
[案例故事]
小王所在的一家制藥企業在拳頭產品自動化生產普及過程中，遇到了明顯的薪酬與考核方面的問題，當時小王任一車間生產主管，負責300余人的生產管理工作，以前，拳頭產品包裝采用的是計件工資體制，那個階段生產采取的是全部手工制造，員工績效按照勞動量就可以簡單計算，工資體制就是按照員工勞動量計算計件工資。后來，產品包裝逐步實現自動化生產，員工操作由單一的手工制造變成操作設備生產，原有計件工資體制顯露出明顯的弊端，崗位工資基本上是一致的，技術含量高的崗位，勞動量大的崗位成為工作難點，很少有員工愿意到那些勞動量大、操作難度大的崗位。這種顯現的根本問題就是沒有一個公平合理的報酬分配體系，沒有按勞分配或按貢獻大小分配，不是多干多拿工資，而是平均主義，又不按能力和績效分配，造成干再多的活也是一樣的工資。針對這一問題，企業及時采取措施，于當年提出在一車間外包裝工序，也就是拳頭產品外包裝工序進行一車間外包人事制度改革試點項目：
該項目就是在公司生產運作方式由手工向自動化方向轉變的過程中開展的，公司為適應這一變化，首先員工從招聘、勞動合同、考核、培訓等環節均做出了相應調整，也取得了一定效果，但是未達到滿意的程度，根據綜合分析薪資這一與員工切身利益密切相關、能夠在很大程度上決定公司對技術工人吸引力與凝聚力的制度還沒做相應的調整。
根據員工薪資的核心問題，公司人力資源部和生產制造部經過對新生產崗位的評價，根據崗位的要求的知識能力，技術含量，勞動強度，工作環境等一系列指標建立了三個級別，九個薪等的薪資制度，實現了創造價值多的崗位薪資高，工作難度大，工作技術含量高的薪資高的崗位薪資高的目標。這一措施極大的激發了員工工作積極性，原來沒有人愿意去的崗位，現在薪資得到提升，大部分員工愿意到這些崗位工作，而且很多員工愿意去學習新的技術，到技術含量高的崗位去工作，進一步提升了公司藍領技術工人的知識技能。該項目的成功實施為小王公司整體薪資改革提供了一個實踐平臺和實施依據，以后人力資源部根據這一經驗在股份公司乃至全集團推行了薪資改革，為集團發展提供了有力的制度保障。
[管理解析]
對于目前很多企業或團隊中面臨的薪酬及績效考核問題，怎樣才能實現三公原則，并且調動員工的積極性，如何對這一核心措施進行科學合理的管理呢？根據多年的實踐經驗，筆者總結出四大要素：
1、對內有公平性，對外有競爭力
企業或團隊要建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前很多公司人事經理和總經理的當務之急。而要體現這種有競爭力和公平性的薪酬，必須要進行薪酬調查，薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。