怎么設計崗位的薪資結構?
所謂的局長，到底哪個局長更重要，憑什么你這個處長8000元一個月，我這個處長5000呢，這是我們專業性的體系——崗位價值。
要設計一個合理的薪資結構，第一步需要做工作分析，無外乎分析這個崗位所需要的一些技能、經驗、難度、挑戰性，以及它的失誤對企業帶來的影響。
第二步是崗位評價。解決什么樣的問題？解決內部水平管理的問題。我們的薪酬管理體系需要解決三大問題，水平、結構、發放。一個是內部的公平性、一個是外部的競爭性。外部的競爭性體現在我們公司內部的薪資水平跟行業的薪資水平是一個什么樣的狀態，具不具備競爭力，也是一個水平的問題。在崗位評價這部分，實際上解決的是內部的公平性。解決內部的公平性問題，我們需要做薪酬調查。動態變化的收入占整個收入比例的狀況，我們知道變化越多積極性越強。我們都接觸過保險的從業人員，他們那種執著精神，他們的頑強。是因為他的收入結構是0/100%，是一個高激勵的薪酬。
現在很多企業一崗一薪制，一個崗位一個薪酬水平，你告訴我，有什么激勵性呢？我們今天需要的，就是一崗多薪制。從朦朧到清晰，一定要事前定游戲規則，而不是事后，并且這個規則越透明越好。
你告訴你的員工，你現在拿2000，但是你能拿到3000，他的工資是一個區間。你清晰告訴他這個問題，本身對他就是激勵。不要再搞“一崗一薪制”的體系了，需要做寬帶的工資結構。
評估的是崗位，不是人。描述中的崗位滿足描述中的狀態。評估時，不要考慮現有的崗位級別、工資級別、任職人的等級等，要保持尺度一致。
工資架構上一定要透明，一定要讓每個崗位的員工知道自己現在在什么樣的位置，還有多大空間。工資架構的透明本身就是一種激勵性。密薪是針對每個人的工資，個體的工資，工資架構透明是針對崗位的。