引導語：2016年的商業銀行的核心崗位薪酬現狀是如何的？我們一起來了解。
嗅探城商行發展機遇，戰略選擇決定人才取向
眾達樸信高級合伙人白睿認為，對于區域性較強的城市商業銀行有四點可嗅探其發展機遇。首先，在利率市場化改革逐步推進的情況下，金融市場業務是提高資金運用水平，擴大非存貸款利差收入的重要來源，是一個良好的發展機遇。同時，金融服務需求多樣化，催生了金融市場業務的發展，并具有廣闊的前景，市場空間巨大。而在信貸緊縮的市場環境為資金業務發展提供機遇。最后，對財富管理需求的增加將促進理財業務發展。
而對于城市商業銀行人力資源管理這里，白睿認為，戰略選擇決定了人才取向，城商行人力資源要在戰略抉擇后，設置核心戰略崗位、進而配以戰略性薪酬策略，規劃戰略人才。
招商銀行行長馬蔚華認為，銀行業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才的分布以及結構的變化將直接導致銀行業務市場結構的變化。因此，招商銀行制定了在數量上“適度從緊”、在質量上“適度超前”的動態調整和優化的人力資本配置策略。這一點招聘原則值得城市商業銀行借鑒。不同企業，甚至企業不同企業的發展階段的人才策略是不同的，在戰略積極進取、區域強勢以及戰略明確的情況下，“數量從緊，質量超前”的人才策略無疑是一個較優良的方法。
據眾達樸信調研統計，商業銀行絕大部分員工集中在36歲以下。年齡層次相同的人往往有著一些相近的需求，比如自我晉升與實現，薪酬持續提升的訴求等等。這就需要在銀行內部構建物質激勵與非物質激勵、近期激勵與中遠期激勵、正向激勵與負向激勵相結合的員工激勵體系。
筆者在一家商業銀行提供咨詢服務時，曾與該行行長交流時，有兩點原則達成共鳴：
一、在以崗定薪和以績效為導向、外部競爭性和內部公平性結合以及長期激勵三大薪酬管理理念指導下，實行差異化的薪酬管理。
行業內具有競爭力的薪酬的含義有三點，一是員工的整體收入水平高于同業的平均水平，二是整體收入中的即期收入部分(如工資、獎金)也高于同業平均水平，三是爭取每個分行的員工收入都高于當地同業平均水平。
應優化員工的薪酬結構：員工基本因素(學歷、工齡、資格證書，職稱等)決定員工級別以及基本工資，崗位和業績因素決定浮動工資的系數及浮動的比例。
二、銀行內部人才市場化
商業銀行應健全崗位輪換制度，充分發揮行內人才市場的作用，使員工能更加充分、更加主動地選擇更具挑戰性的工作。在行內人員配置上，加大行內公開招聘和競聘上崗的力度，同時強化了約束機制，適當運用負向工作激勵手段，使員工對本職工作產生適度的危機感，建立健全晉升淘汰輪崗等機制。
商業銀行緊缺崗位
商業銀行核心員工同時是緊缺崗位主要包括：
�、僦懈呒壒芾砣藛T(如分支行行長、部門負責人等);他們有豐富的管理經驗，熟悉經營區域內的體制背景，是銀行經營管理體系存在的基石;
②營銷人才(如中高級客戶經理);他們精通銀行業務、善于開拓市場，能把握業務發展的深度和廣度，并且具有廣泛的客戶關系;
�、壑懈呒墝I技術人才(如產品經理、信息系統開發維護者、審計師、金融工程程序開發員等);他們擁有豐富的專業技能，正是由于他們擁有的專長和技能的獨特性、稀缺性決定了他們是管理和經營中不可或缺的技術提供者和保障者。
各層級核心崗位薪酬
根據眾達樸信近日推出的《2014年商業銀行行業薪酬調研報告》顯示，銀行行業部門經理層級年度總現金中位值為654,392元，一類城市超過70萬元;專業經理層和主管層級年薪中位值分別為487,345元和159,803元，漲薪幅度均超過10%，薪酬差距繼續拉大;專員層級年薪中位值為79,456元。
城商行支行行長薪酬情況
筆者從眾達樸信行業薪酬數據庫中調出部分支行行長的年度總現金，繪制成等級回歸曲線圖，從圖中可以看出，大多數支行行長的年度總現金集中在40萬到70萬之間。