現代企業競爭的核心之一便是人才的競爭，人力資本也已成為企業前進發展的第一推動力，而薪酬管理則是企業人力資源管理中的核心要務。以下是yjbys小編為您整理的企業薪酬管理優化思考，希望能提供幫助。
企業薪酬管理存在問題
企業在其管理機制方面通常具有更大的靈活性和自主性，這是企業的優勢所在，但同時，也有著很多的不規范性，其薪酬管理機制中也存在著一些問題和不足，主要有以下幾點。
1.沒有認識到“內在薪酬”的作用
廣義的薪酬可以分為內在薪酬和外在薪酬兩個部分，外在薪酬是我們常見和認知的企業支付給員丁的工資、獎金和福利等，這也是企業所重視和關注的。而內在薪酬則是指員工在工作中所得到的自我滿足，如能力的施展、職務地位的升遷以及工作環境的滿意等。“內在薪酬”不被企業所認識和重視，容易導致員.工所得的內在薪酬很低甚至為負數，員工盡管拿了“工錢”還會對工作不滿。
2.薪酬評價不能和工作績效有效結合
簡單的計時式或者計件式薪酬制用于一般的員工，特別是對于體力型勞動的員工還較為有效，但不適用于知識型員工，因此企業需要一套更合理有效的薪酬評價制度。由于不能對知識型員工的知識、技術能力以及對企業帶來的實際貢獻做出合理評價，而是簡單以級別職務確定薪酬，就容易挫傷員工勞動積極性。
3.對薪酬的認識簡單化，薪酬體系的建立缺乏戰略思考
企業由于對薪酬的認識還不夠深入，通常將薪酬簡單地看作是企業的經營成本，而為了增加利潤，成本必須被控制甚至減少。企業對薪酬定位的錯誤，會導致制定的薪酬制度必然不能實現對員工的激勵作用，進而影響企業的發展。另外，許多企業所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對員工勞動的“付酬”階段，不符自身的經營特點和發展戰略改變和進步的要求，更小符合時代進步和市場新形勢的要求。
4.企業原有薪酬制度不規范和不合理
部分企業在薪酬制度的設計中隨意性較大，往往只體現高層管理者的意愿，忽視了基層員[的利益需要：還有的企業到薪酬結果的公平性卻忽視了薪酬評定的程序公平性，薪酬評價標準混亂，出現同丁不同酬或同酬不同工現象，使得員一對此不滿;再有的是企業薪酬評定、支付等環節缺乏透明性，導致員丁對自己薪酬是否合理產生疑惑甚至不滿。
企業薪酬管理優化方法
薪酬體系應該是公司戰略和文化的一個組成部分。只有具備良好的設計和管理的薪酬體系才是有效的。這樣的薪酬體系.不但能夠幫助組織吸引和留住人才，還能夠提高員工的責任感和他們為企業付出努力的程度。建立適合企業的薪酬體系的要點如下。
1.重視內在薪酬
內在薪酬，主要是基于工作任務本身的報酬。事實上，對于知識型員工，內在薪酬的實現情況和工作滿意度有著很大的關聯度。因此，企業應當充分認識到內在薪酬的作用，通過多種形式保證員工能從其工作中得到最大心理滿足，實現內部薪酬的最大化。這樣，企業不僅提高了員工的工作效益，也減輕了外在薪酬帶來的成本壓力。
2.確保薪酬制度的內部公平性和外部競爭性
內部公平性在于企業內部首先建立公平合理的薪酬制度，企業內部員工的薪酬水平嚴格按照既有制度的規范執行，禁止存在制度外的特殊標準。而外部競爭性則要求本企業的薪酬水平在行業中應具有競爭力，從而實現保留本企業優秀員工和吸引外部優秀人才。
3.建立長期激勵與靈活福利相結合的薪酬體系
以此留住核心人才和技術，穩定員工隊伍，實現企業的可持續發展。企業根據自身條件可以采用例如業績股票、股票增值權、股票期權等形式的長期激勵制度。另外，靈活的福利制度也是薪酬制度的有效補充。對此，企業可以采用家屬安置、各類補貼、休假旅游、進修培訓等方式。