探尋小企業的薪酬制度
說到底，老板是公司獎勵政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統一起來，這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。
制定工資標準這件事估計是每個公司老板最頭疼的事，特別是在目前經濟形勢下，工資定低了，別說招新人，只怕連現有員工也留不住。工資定高了，開公司不僅不掙錢，老板還得往里搭錢。相信很多小公司老板都曾和我有過同樣的困惑，為什么IBM、HP那些大公司的現金管理方法到自己公司卻用不上？
先介紹一下我的公司：成立十多年，不到一百人，年銷售額幾千萬元，問題幾百個，員工來來往往——標準的小公司。說來慚愧，我從未在大公司待過，也未系統地接受過管理培訓，開公司以來，只能一邊觀察各類企業的成敗得失，一邊在自身的挫折中不斷總結經驗，努力尋找適合自己公司的管理方法�，F在將我遇到的發工資這個問題和處理方法拎出來與各位一起探討，沒準對中國本土的小公司比較實用。
30% ：70% VS 60% ：40%？
一個公司員工的工資一般都由兩部分組成：固定工資和浮動工資。每個公司給員工發的工資都包括這兩項，只不過不同公司工資這兩部分的比例不同罷了。
我公司對于業務部門等一線員工一直采取的是低固定工資高提成的方法，這種方法有不少優點：第一，對員工激勵效果明顯。當月完成任務好當月提成就多，一放松收入立刻下降，所以員工每月的壓力都很大，不敢松懈；第二，公司固定成本低。銷售淡季由于一線員工固定工資低，而且一線員工人數占公司員工總人數的百分之八十，因此公司銷售淡季時整體人工成本降低，能更好地抵御風險。
但是每當招聘時問題就來了：雖說員工整體收入并不很低，但固定工資少，招聘時應聘者一般最關心的就是固定工資，說低了根本招不到人，說高了總不能剛進公司的新員工基本工資定得比老員工都高吧？所以很難招聘到高素質員工。而且公司員工與同行或同學朋友交流時，一說自己的基本工資都覺得抬不起頭。
后來招聘時，我只能采取一些臨時的補救方法，不提基本工資，只提基本收入，新員工入職后再在基本工資基礎上以獎金等形式增加其收入。不過這終非長久之計。
我又參考了一些案例，發現大公司業務部門員工與小公司業務部門員工在每月工資組成部分比例上的一個普遍差別：大公司員工月收入固定部分占總收入的60%，浮動部分占40%。小公司員工月收入固定部分占總收入的30%，浮動部分占70%。對照一下自己公司，一線員工每月固定工資與浮動工資比例還真挺符合小公司平均比例。
顯然，這兩種方法各有利弊。對于小公司來說，自有資金少，抗風險能力低，所以員工固定工資定得比較低，當公司效益好時，員工的浮動工資水漲船高，總收入也隨著增高；當公司效益不好時，員工的浮動工資應聲而落，公司在收入下降時有效地控制了人工成本。