解決方案要點
1、崗位評價
崗位評價是確定崗位在企業中的相對價值的過程。首先對相關人員進行了崗位評價方面的培訓，讓大家理解這項工作的重要性和具體的操作方法。
本次崗位評價采用了目前比較通行的“要素計點法”。評價結束后，得出了崗位的價值“分數”。大家對評價結果普遍認可。
最后，根據崗位評價的結果，把A公司的所有崗位劃分為3大系列（行政管理、專業技術、生產操作），10個等級。然后每等又分出了5至8個等級。崗位等級的功能是區分不同崗位的重要性，崗位等級下面的級差的主要功能是區分不同任職者的能力和業績差異。
2、薪酬結構
A、公司原有的薪酬結構比較復雜，各部分工資的功能定位模糊，設計目標含糊，弱化了激勵功能。鑒于此種情況，我們提出簡化工資結構，實施崗位績效工資制的建議。其結構如下圖所示：
對于固定部分和浮動部分的比例問題，咨詢組和A公司項目領導進行過多次協商，考慮到方案的平穩過渡問題。最后的結果如下表所示：
業績獎金對不同類別崗位實施相應其工作特點的掛鉤辦法：高管層實施年薪制，年度考核；其它管理人員實施季度考核；研發人員的獎勵和研發項目完成情況直接掛鉤；生產工人采用計件獎勵的辦法。
3、績效獎金的確定要點
個人績效獎金的確定取決于三個方面，如下圖所示：
4、工資調整要點
崗位基礎工資的調整主要參照物價指數和政府規定的最低工資標準等因素；績效獎金總額根據企業的經濟效益指標完成情況測算和調整；崗位級的調整根據任職者的業績考核結果進行調整。