薪酬策略是將企業經營競爭戰略轉化為一系列對員工行為和工作成果產生積極影響的薪酬項目的投資過程。可以幫助和引導企業通過對有效資源的利用加強其期望的員工行為和結果，為企業薪酬決策提供一個解決問題的框架，反應出企業在人力資源方面的投資策略。
從企業組織形成和發展歷程來看，薪酬一致充當支持和服務于企業經營的角色，雖然有時并沒有達到令人滿意的效果。
企業是由投資者組織相關人員為了完成共同的目標而形成的員工群體。最初老板自己生產一些產品并進行銷售，如過去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來，老板自己忙不過來了，這時老板就雇傭幾個伙計來幫忙，老板自己作出對市場的判斷和對外攔活，所有人員的生產活動過程都在老板的親自安排和監督下進行工作，每個伙計基本上都直面顧客，對顧客進行直接服務，顧客有什么意見也能及時得到解決。但由于缺乏或很少考慮對伙計產出的計量，作為一種補償策略，老板大多都是對伙計提供平均化的工資報酬。
組織雇傭的人員越來越多，老板自己管理不過來了，這時老板就在員工中選出一個或幾個來幫他進行工作安排和指導，并監督員工工作。為了提高幫助其進行工作安排和指導人員的積極性，老板就會在員工平均工資基礎之上，給予其相對較多的工資，這樣工資的差異化就出現了。
隨著社會的發展，出現了分工文化，這時企業組織出現了大規模的發展，幫助老板進行工作安排和指導及監督員工工作的人越來越多，這樣就形成了一個層級——主管。直至在主管中也產生相應差別——班長、段長、主任、經理、總經理等。企業組織的等級制度就出現了。有效的分工簡化了員工的工作，并降低了對員工能力的要求，企業能夠生產大量的產品，但由于需求大于供給，我們生產什么顧客就買什么的時代出現了。在這個嚴密的組織中，作為支付員工的補償策略的工資主要是基于等級制度的，級別越高其工資就越高，員工職位的晉升就成了員工獲取加薪的主要動力。而且這種支付策略也把員工的目光從外部吸引到企業內部——主管，而且在主管對其晉升有決定權時更突出。