到底應該怎么才能合理的根據能力支付薪酬呢？很多人可能會說：“可以實行寬帶薪酬嘛！”，但是寬帶薪酬的概念引入企業已經不是一年二年了，卻并沒有改變現狀，究其原因在于企業并沒有做好實行寬帶薪酬背后的工作——技術等級管理。筆者在幫助A公司進行薪酬設計時，就通過技術等級評定和日常稱職度評價相結合的雙重考察，切實將任職人的個人能力和對能力的發揮與其工資收入關聯起來，達到了張總所期望的激勵性、公平性：
1、針對不同技術等級設定差異化的薪酬標準
首先將A公司內的崗位大致劃分為四類，分別為業務序列、生產序列、行政序列、技術序列，不同的崗位序列均設定三級技術等級，在該崗位的薪酬帶寬內，高技術等級對應著中上區間的薪酬標準，低技術等級對應著中下區間的薪酬標準（如右圖所示）。例如，A公司的工資等級劃分為20級，技術序列的工資區間為5級—20級，其中高級工程師的工資區間界定為13級—20級，工程師的工資區間界定為8級—12級，技術員的工資區間界定為5級—7級。
2、開展技術等級評定，為能者付高薪
針對任職人開展的技術等級評定工作每一到二年開展一次，新晉升為高等級的人員工資自對應區間的低等級拿起。技術等級的評定從任職人的個人資質、歷史業績、稱職度、素質能力等多方面開展，其中個人資質作為技術等級評定的門檻，是根據崗位的必要性設置，如工程師必須從事二年以上的技術開發工作，如人力資源主辦必須具備人力資源管理師職業資質等等。歷史業績在很大程度上反映了任職人過去的工作表現，是對任職人過去一段時間能力的肯定，稱職度是對任職人目前能力的評價，素質能力則在一定程度上代表著任職人未來發展的潛力。這四個方面的綜合評價全方面的考察了任職人過去、現在、未來的能力水平，為能力高的任職人支付高等級的薪酬，不僅可以激勵表現優秀的員工，也可以體現薪酬的公平性。
3、開展稱職度評價，為創造業績的能者付高薪
針對任職人開展的稱職度評價每季度開展一次，從兩個方面開展，一方面是績效考核結果，一方面是團隊協作、敬業度、工作計劃性、持續改進等工作表現的評價。稱職度評價的結果直接影響任職人在其技術等級工資區間內的具體定位，如技術序列工程師的稱職度評價合格分數為300分，經過評價，員工A得分為380分，高于合格分數80分，其工資定位于高位值12級，而員工C得分只有260分，低于合格分數40分，其工資定位于低位值8級。如果連續兩個季度某任職人的稱職度評價均不足合格分數的80%，該員工的技術等級自動降級，其薪酬水平也相應降低。
上述薪酬定位方式，將技術等級、稱職度評價與寬帶薪酬緊密結合起來，一方面使薪酬的定位更趨于合理，另一方面也將技術等級、稱職度評價等員工能力評定結果的運用與員工的切身利益更緊密結合，使人力資源各項管理手段的功能性充分發揮。