薪酬的外包管理

隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復雜，用于支持這些方案的管理系統日趨強大和繁瑣，其維護成本也日趨昂貴。因此，一些企業的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，尋求薪酬外包管理。

對企業而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業都適合于采取這一舉措�？梢圆捎眯匠晖獍�管理的的公司要符合下述特征：大量的管理活動，通常與市場數據息息相關；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題；嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作。

當然，薪酬外包若實施欠妥，也會存在一定風險。企業在思考薪酬外包管理時，需要評估諸多要素，其中包括：

明確目標。探討外包管理之前，關鍵是明確定義薪酬部門及整個公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業創造的價值。較為理想的做法是，針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現企業經營目標及其實現目標的方式。

明確職責與義務。外包服務機構應負責實現外包服務目標。企業應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務機構的績效及合作伙伴關系所取得的成功。

明確的過渡管理計劃。經過最初６至１２個月的努力之后方可過渡到外包管理。過渡開始階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規劃，人員配置需求通常將發生相應的變化。內部角色不再側重于數據分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關的廣義的經營問題。