薪酬管理論文15篇
在學(xué)習(xí)、工作生活中，大家最不陌生的就是論文了吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻(xiàn)和附錄等部分組成。相信許多人會(huì)覺(jué)得論文很難寫(xiě)吧，以下是小編幫大家整理的薪酬管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理論文1
摘要：薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)。科學(xué)合理的薪酬體系，可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，既能調(diào)動(dòng)員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當(dāng)控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論，對(duì)當(dāng)前企業(yè)聘用員工薪酬體系進(jìn)行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級(jí)、個(gè)人技能和資歷、工作績(jī)效、福利待遇等因素，提出了設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建模式及相關(guān)策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；設(shè)計(jì)研究
一、企業(yè)背景和分析
供電企業(yè)主多分開(kāi)完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進(jìn)行了處置，存續(xù)經(jīng)營(yíng)的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理體制、運(yùn)營(yíng)方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實(shí)行多元化用工模式，其中社會(huì)聘用員工達(dá)到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的中堅(jiān)力量。但長(zhǎng)期以來(lái)，集體企業(yè)對(duì)聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規(guī)范，突出表現(xiàn)在職工薪酬構(gòu)成單一、激勵(lì)和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動(dòng)性不足。如何建立符合集體企業(yè)實(shí)際的現(xiàn)代薪酬管理體系，對(duì)于提高社會(huì)聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工和企業(yè)績(jī)效能力具有重要作用。
二、薪酬管理體系相關(guān)理論
1、薪酬管理體系的基本內(nèi)容
所謂薪酬管理體系，是指以實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標(biāo)為服務(wù)宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)引，企業(yè)薪酬管理人員對(duì)員工報(bào)酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結(jié)構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整與分配，并為這項(xiàng)工作制定一套完整詳細(xì)的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構(gòu)建過(guò)程中，為保證體系構(gòu)建的科學(xué)合理，實(shí)用適用，需要企業(yè)充分結(jié)合自身特點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目類(lèi)型，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及特殊群體薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內(nèi)容包括確定薪酬管理目標(biāo)、擬定薪酬管理計(jì)劃、調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、制定薪酬管理政策幾部分。
1）薪酬管理目標(biāo)的確定
薪酬管理目標(biāo)主要是針對(duì)員工而言的，即企業(yè)通過(guò)為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵(lì)作用的薪酬制度，來(lái)達(dá)到留住企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵(lì)與引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身工作所需技能和理論知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標(biāo)，還需要對(duì)薪酬管理制度激勵(lì)作用進(jìn)行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，營(yíng)造良好工作氛圍與企業(yè)文化。
2）薪酬政策的制定
制定薪酬政策是為企業(yè)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬方式的確定提供參考依據(jù)和支持，為薪酬管理提供導(dǎo)向和說(shuō)明，幫助企業(yè)準(zhǔn)確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結(jié)合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際情況基礎(chǔ)上來(lái)制定符合自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的、科學(xué)合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3）薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動(dòng)部分的結(jié)構(gòu)以及不同崗位、層級(jí)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)包括三方面內(nèi)容:企業(yè)內(nèi)部以職位或等級(jí)區(qū)分的薪酬等級(jí)數(shù)量；相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉與重疊關(guān)系；同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)范圍。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整，要堅(jiān)持能對(duì)員工產(chǎn)生最大激勵(lì)的原則。
2、薪酬管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則
1）激勵(lì)性原則
薪酬作為企業(yè)對(duì)員工辛苦工作的一種回報(bào)和酬謝，應(yīng)該具有一定的激勵(lì)作用，即以激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作為目標(biāo)和導(dǎo)向，以提高員工工作積極性為標(biāo)準(zhǔn)。要想薪酬管理體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，公平有效，激勵(lì)作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵(lì)性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益，每個(gè)員工的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)。
2）公平性原則
薪酬管理體系具有公平性，是每個(gè)員工都渴望的，同時(shí)也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在公平公正的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，員工才會(huì)認(rèn)為這是公平的，合理的，進(jìn)而薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用才會(huì)真正發(fā)揮出來(lái)。在薪酬管理體系實(shí)際設(shè)計(jì)中，應(yīng)對(duì)員工技能、個(gè)體員工業(yè)績(jī)等因素進(jìn)行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調(diào)的同時(shí)，又兼顧每個(gè)員工之間的差異。
3）適應(yīng)性原則
企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，或者市場(chǎng)環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生改變時(shí)，應(yīng)按照其變化的實(shí)際情況，及時(shí)對(duì)企業(yè)薪酬策略做出合理的調(diào)整。薪酬體系的設(shè)計(jì)必須以合法性、合規(guī)性為前提，如與現(xiàn)行的國(guó)家法律法規(guī)相違背，則應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
三、薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
目前公司所屬6家集體企業(yè)社會(huì)聘用員工約有1400人，分布在11個(gè)專(zhuān)業(yè)、42個(gè)崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結(jié)構(gòu)單一，靈活性、激勵(lì)性較差，對(duì)技術(shù)型、管理型員工工作績(jī)效調(diào)動(dòng)不足，傳統(tǒng)固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
1、薪酬管理激勵(lì)性不足
從總體上看，集體企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系在實(shí)踐中存在激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重不足，很難有效地體現(xiàn)員工工作績(jī)效價(jià)值。雖然有相應(yīng)的激勵(lì)工資，但是缺乏科學(xué)、配套的薪酬激勵(lì)管理機(jī)制，不僅沒(méi)能有效的發(fā)揮激勵(lì)功效，而且扭曲和削弱了激勵(lì)的導(dǎo)向和推動(dòng)作用。此外激勵(lì)手段單一，忽視員工需求的多層次性，對(duì)提高員工的工作積極性和促進(jìn)工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理
1）崗位工資沒(méi)有體現(xiàn)崗位價(jià)值
崗位工資沒(méi)有體現(xiàn)崗位價(jià)值，只要是級(jí)別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責(zé)任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續(xù)多年以前舊的標(biāo)準(zhǔn)，己經(jīng)不能正確地反映現(xiàn)在的崗位價(jià)值。
2）技能工資無(wú)法體現(xiàn)技能差異
技能工資確定依據(jù)主要是根據(jù)工齡長(zhǎng)短，工齡越長(zhǎng)，技能工資越高，未與員工技能、職稱(chēng)和貢獻(xiàn)掛鉤，不能有效地反映其應(yīng)有的作用。導(dǎo)致員工對(duì)提高自身業(yè)務(wù)水平、學(xué)習(xí)新知識(shí)的積極性不高，未能起到對(duì)員工的激勵(lì)導(dǎo)向作用。
3）基本工資不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)
基本工資薪酬類(lèi)別分解不細(xì)，涵蓋的內(nèi)容范圍和激勵(lì)性不全、不強(qiáng)，不能充分體現(xiàn)員工的崗位、技能、學(xué)能和工齡等要素對(duì)工作的績(jī)效貢獻(xiàn)度。而且目前基本工資層級(jí)差別很小，使得責(zé)任和貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位無(wú)法實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)之間的正比關(guān)系，缺乏內(nèi)部公平，無(wú)法有效激勵(lì)員工。
3、薪酬管理缺乏獎(jiǎng)勵(lì)晉升機(jī)制
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，缺乏規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和有效的薪酬調(diào)整制度。員工薪酬晉升加薪無(wú)法根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績(jī)的變化，而及時(shí)進(jìn)行規(guī)范合理的調(diào)整，不能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，影響員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
四、薪酬管理體系設(shè)計(jì)分析與研究
1、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系
1）創(chuàng)新完善薪酬制度，建立績(jī)效為主的分配機(jī)制
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)認(rèn)識(shí)到單純的提高薪酬并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以企業(yè)應(yīng)該遵循“以崗定薪、績(jī)效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)績(jī)考核，合理拉開(kāi)薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績(jī)效。
2）科學(xué)評(píng)測(cè)要素價(jià)值，設(shè)計(jì)公平性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)既要注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，也要保證薪酬評(píng)定程序的公平性。首先應(yīng)該建立健全崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系，這是完善薪酬分配的基礎(chǔ)和前提，也是確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平依據(jù)。然后通過(guò)對(duì)各類(lèi)崗位科學(xué)的分析評(píng)估和工作成效的真實(shí)評(píng)價(jià)，最終確定企業(yè)內(nèi)部每個(gè)崗位的價(jià)值和相對(duì)重要程度，進(jìn)而設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的基本薪資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)將員工的知識(shí)、技能、管理水平和工作績(jī)效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實(shí)現(xiàn)員工薪酬分配的內(nèi)部公平。
3）合理增加福利補(bǔ)貼，設(shè)置多元化的薪酬構(gòu)成
福利和補(bǔ)貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠?yàn)閱T工提供生活保障，而且對(duì)增強(qiáng)凝聚力起到巨大的基礎(chǔ)性作用。因此，企業(yè)必須設(shè)計(jì)實(shí)施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬同時(shí)，還應(yīng)該為員工提供合理的福利補(bǔ)貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執(zhí)行“五險(xiǎn)”基礎(chǔ)上增加“一金”；發(fā)放人才津貼、交通通訊補(bǔ)貼等；以及為員工創(chuàng)造帶薪輪訓(xùn)、無(wú)償進(jìn)修機(jī)會(huì)；有條件的還可以為員工建立年休假、補(bǔ)充養(yǎng)老金等福利制度。
2、建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度
科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)是檢驗(yàn)員工工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的最直接依據(jù)，還可以成為今后加薪升職的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度的建立應(yīng)綜合考慮以下幾點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估前必須對(duì)崗位進(jìn)行分析和界定；對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，并突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有量化的考核數(shù)據(jù)；評(píng)價(jià)方法應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，確保方法公正、公開(kāi)、公認(rèn)，盡量避免人為因素的影響；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)實(shí)事求是，并與薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合掛鉤，只有這樣“按績(jī)效取酬”的激勵(lì)作用才能得到有效的發(fā)揮�？�(jī)效評(píng)價(jià)必須實(shí)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現(xiàn)“績(jī)變薪變”原則，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)和約束作用。一是借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法，每年根據(jù)員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等綜合考評(píng)結(jié)果，實(shí)施績(jī)優(yōu)晉升制和末位降級(jí)制的動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整。二是隨著企業(yè)發(fā)展階段和市場(chǎng)狀況的變化，原來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對(duì)原有的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行完善優(yōu)化，確保制度具有科學(xué)有效性。
3、建立科學(xué)長(zhǎng)效的薪酬激勵(lì)機(jī)制
1）完善與優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制
對(duì)于核心員工（管理人才和技術(shù)骨干）實(shí)行份額獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長(zhǎng)期激勵(lì)政策。對(duì)于貢獻(xiàn)突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。企業(yè)只有設(shè)計(jì)實(shí)施多樣化、個(gè)性化的薪酬激勵(lì)措施,才能增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2）科學(xué)建立崗位、薪酬晉升制度
合理設(shè)計(jì)劃分崗位工資薪檔和技能工資等級(jí)，不斷健全完善規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和崗位調(diào)整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據(jù)員工崗位實(shí)際及績(jī)效評(píng)價(jià)，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)，最終實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理，使各類(lèi)員工有同等的晉升機(jī)會(huì)，真正發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。
3）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合
以“績(jī)效”為主線(xiàn)的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學(xué)能工資）和績(jī)效獎(jiǎng)金等共同構(gòu)成，績(jī)效獎(jiǎng)金作為薪酬最靈活的一部分，應(yīng)根據(jù)不同崗位和績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。[3]同時(shí)還能以此為依據(jù)發(fā)現(xiàn)人才，重點(diǎn)培養(yǎng)，合理使用，有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。
五、結(jié)語(yǔ)
因此企業(yè)必須充分結(jié)合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，客觀(guān)均衡分析內(nèi)外環(huán)境，科學(xué)設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立設(shè)計(jì)以基本薪酬為中心，績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金、各項(xiàng)補(bǔ)貼、福利保險(xiǎn)等并用，金錢(qián)報(bào)酬和非金錢(qián)報(bào)酬并行，具有激勵(lì)性、可操作性的薪酬管理體系。同時(shí)合理設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，根據(jù)員工的崗位、業(yè)績(jī)變化，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級(jí)機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的轉(zhuǎn)變，有效推動(dòng)企業(yè)健康和諧的發(fā)展。
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薪酬管理論文2
摘 要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說(shuō)，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核; 薪酬管理; 人力資源管理
一、績(jī)效考核
1、績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果�？�(jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
2、績(jī)效考核的原則：一般而言,績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
�。�1）客觀(guān)、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀(guān)，組織評(píng)價(jià)要客觀(guān)，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀(guān)。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。
�。�2）科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀(guān)規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類(lèi)員工的行為表現(xiàn)。
�。�3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
�。�4）注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀(guān)努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類(lèi)職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。
4、績(jī)效考核的主要方法：
�。�1）分級(jí)法：又稱(chēng)排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級(jí)法，即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類(lèi)排序。
�。�2）因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來(lái)確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。
�。�3）基準(zhǔn)加減評(píng)分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。
二、企業(yè)的薪酬考核
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
�。�2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
�。�3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
�。�1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
�。�2）工作分析與工作評(píng)價(jià) 這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規(guī)范、對(duì)企業(yè)內(nèi)各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。
�。�3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線(xiàn)來(lái)表示）。
�。�4）市場(chǎng)薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
�。�5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評(píng)估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀(guān)環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類(lèi)型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀(guān)目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：
（1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。
�。�2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀(guān)調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。
�。�3）績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)。
�。�4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。
以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
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[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20xx.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社,20xx年版.
薪酬管理論文3
【摘要】新醫(yī)改下，隨著醫(yī)院人力資源管理理念的不斷深入，新醫(yī)改在進(jìn)一步的推進(jìn)運(yùn)行，此類(lèi)政策為醫(yī)院人事改革搭建了廣闊的平臺(tái)，但隨著各大平臺(tái)不斷擴(kuò)大，人力資源管理也面臨著空前的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。而在人力資源管理的大體制中，最重要的就是對(duì)于薪酬的管理，其為人力資源管理成效的決定性因素之一。因此，在新時(shí)期，建立健全薪酬管理體系是改善醫(yī)院管理工作質(zhì)量的必然要求。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源管理；薪酬管理
如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)疑就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬是影響員工心理與行為的最為關(guān)鍵的因素之一，合理的薪酬制度對(duì)于員工來(lái)說(shuō)能起到一個(gè)激勵(lì)效應(yīng)［1］。新醫(yī)改環(huán)境下，科學(xué)、合理的薪酬管理體制能夠幫助醫(yī)院改善人才匱乏的困境，并促使這些人才能夠更好的為社會(huì)服務(wù)。另外，醫(yī)院對(duì)于整個(gè)社會(huì)的發(fā)展占據(jù)著很重要的地位，因此其管理機(jī)制必須以競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性為主要原則，重視提升人力資源管理的管理效率為主。
1當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理概述
薪酬一般指的就是勞動(dòng)力價(jià)格，可以歸屬于醫(yī)院生產(chǎn)費(fèi)用的范疇。但在新醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院則賦予了薪酬重新的意義：它可以被看做是醫(yī)院對(duì)員工績(jī)效的回報(bào)，這樣醫(yī)院的業(yè)績(jī)也與員工是息息相關(guān)的，有助于員工與醫(yī)院的共同發(fā)展�；窘∪男匠曛贫纫话惆ㄓ新殬I(yè)獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)、員工工資、獎(jiǎng)金，所謂的職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)指的是具有晉升的機(jī)會(huì)，社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)指的是來(lái)自社會(huì)各方的肯定與表?yè)P(yáng)［2］。
2目前人力資源管理的普遍性問(wèn)題
當(dāng)前，大部分公立醫(yī)院由于受編制限制，人才隊(duì)伍中編外聘用人員占較大比例，甚至相當(dāng)一部分同志已成為骨干力量。但是，由于身份的區(qū)別，人事管理和經(jīng)費(fèi)來(lái)源有所不同，編外聘用人員職稱(chēng)聘任、工資晉級(jí)、教育培訓(xùn)等與在編職工有一定差別，勞動(dòng)待遇自然參差不齊，薪酬管理有失均衡，在很大程度上會(huì)影響他們的工作積極性，個(gè)人的主觀(guān)能定性得不到充分的發(fā)揮，工作效率和效益也不十分滿(mǎn)意。雖然在新醫(yī)改時(shí)期下，傳統(tǒng)的人事管理和薪酬制度正在逐步改善，變得更具有科學(xué)性。但是在推行過(guò)程中，還是會(huì)出現(xiàn)一些難以避免的實(shí)際性的問(wèn)題［3］。這些問(wèn)題會(huì)對(duì)新的薪酬制度產(chǎn)生一定的影響，因此，基于這些問(wèn)題，醫(yī)院必須盡快拿出針對(duì)這些問(wèn)題的可行性方案，盡快加以解決。
2.1忽視了績(jī)效薪酬管理
薪酬與績(jī)效是相互融合、相互推進(jìn)的關(guān)系。在正常情況下，應(yīng)該以正常的業(yè)績(jī)情況作為員工的薪酬依據(jù)，之后再利用績(jī)效工資作為提高員工業(yè)績(jī)的一個(gè)目的［4］。醫(yī)院應(yīng)該采取崗位工資和績(jī)效工資同時(shí)進(jìn)行，以此為一個(gè)工具，既可以提高員工的積極性，又可以推動(dòng)醫(yī)院自身的發(fā)展，這兩者并未得到一個(gè)良好的配合。由于薪酬制度的不完善或落實(shí)不到位，在現(xiàn)實(shí)中，不論專(zhuān)技崗位還是管理、后勤崗位，個(gè)人檔案工資基本能夠發(fā)放到位。
2.2公平問(wèn)題未得到解決
公平問(wèn)題來(lái)自?xún)?nèi)部與外部?jī)蓚�(gè)方面，外部的公平通常指的是與來(lái)自于同一級(jí)別的醫(yī)院相比的公平程度，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度非常激烈。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，醫(yī)院要想在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要提升自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而人才的優(yōu)勢(shì)將是提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的最大保障，醫(yī)院要想留住人才，就必須要以外部公平為基礎(chǔ)［5］。第二是來(lái)自于內(nèi)部的公平，現(xiàn)在很多員工的薪酬很大一部分取決于級(jí)別和職稱(chēng)，在這種制度下，容易造成崗位相同但薪酬不一樣的情況，員工容易產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，不利于醫(yī)院內(nèi)部的管理工作，影響醫(yī)院的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。
2.3績(jī)效薪酬的比例不合理
在目前的薪資結(jié)構(gòu)中，有一個(gè)十分不合理的問(wèn)題：可以變化的部分在薪酬中所占的比例不合理。再加上沒(méi)有制定一個(gè)很好的制度，而即便制定出一個(gè)合理規(guī)范的制度，在實(shí)際操作中也難以運(yùn)行。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工的工資有固定工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼組成，固定工資是不變的，而績(jī)效工資是可以變化的，當(dāng)員工的固定收入較大的時(shí)候，可變的績(jī)效工資則較難對(duì)員工的收入產(chǎn)生影響。
3合理性薪酬管理制度的建立
3.1變化部分比例的調(diào)整
崗位工資屬于固定工資，績(jī)效工資屬于變化部分的工資，為了可以更好的激勵(lì)員工，醫(yī)院可以結(jié)合自身的基本條件，適當(dāng)去調(diào)整可變部分的比例，增大績(jī)效工資的比例，績(jī)效工資是除崗位工資之外，主要依靠個(gè)人能力的所得［6］。適當(dāng)?shù)恼{(diào)高績(jī)效工資比例更能激發(fā)員工的能動(dòng)性，有利于醫(yī)院健康、穩(wěn)步發(fā)展。
3.2保證公平性的準(zhǔn)則
薪酬制度的設(shè)計(jì)必須遵循公平公正的原則，公平性的原則有助于醫(yī)院完善傳統(tǒng)的薪酬制度，能夠使薪酬制度得到優(yōu)化與升級(jí)［7］。首先要對(duì)外部市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，掌握行業(yè)的一些發(fā)展?fàn)顩r與薪資水平，然后再結(jié)合實(shí)際，制定適合自身的、科學(xué)的、可行性強(qiáng)的薪酬方案，促進(jìn)外部公平的實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部的公平可采取一種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行“分類(lèi)”，“分類(lèi)”結(jié)束以后將不同的員工依據(jù)不同的特點(diǎn)分別制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)［8］。內(nèi)部的公平重點(diǎn)體現(xiàn)在績(jī)效考核和績(jī)效分配上，同一工種的人員，無(wú)論什么級(jí)別和身份，考核標(biāo)準(zhǔn)和要求應(yīng)該是一樣的�？茖W(xué)、中肯的評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部公平將起到一定的決定性作用。
3.3改善績(jī)效工資的比例
對(duì)于傳統(tǒng)的薪資模式中，績(jī)效管理的模式存在于市場(chǎng)的時(shí)間相對(duì)較短，在各方面也不完善，在實(shí)際的操作過(guò)程中還會(huì)有許多的問(wèn)題出現(xiàn)，因此對(duì)員工的作用也不是很明顯。要想把這些問(wèn)題解決，首先就要建立起醫(yī)院的績(jī)效考核制度，每一個(gè)崗位的各個(gè)方面都要有具體的制度，并按照這些制度來(lái)進(jìn)行績(jī)效的考核。對(duì)于薪酬的多少，要認(rèn)真的分析每一個(gè)崗位的主要職責(zé)、市場(chǎng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)、具體任務(wù)的技術(shù)含量與要求等等，科學(xué)合理的制定一系列薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4結(jié)束語(yǔ)
從某種程度上來(lái)說(shuō)，人力資源管理中的薪酬管理不僅僅是在新時(shí)期醫(yī)改下醫(yī)院所要面對(duì)的一個(gè)重要的問(wèn)題，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)也是一樣，薪酬管理制度是企業(yè)在新時(shí)期背景下不容忽視的一個(gè)重要工具，它能夠改善人力資源管理效果的運(yùn)用，在合理的薪酬制度下，能夠?qū)T工起到一定的激勵(lì)作用，而對(duì)于大型醫(yī)院來(lái)說(shuō)，高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才是醫(yī)院發(fā)展的重要基石，其中的厲害關(guān)系不言而喻。
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薪酬管理論文4
1薪酬及薪酬的意義
薪酬是指員工通過(guò)自身的勞動(dòng)獲得、企事業(yè)有償提供的金錢(qián)、物質(zhì)、服務(wù)以及各項(xiàng)福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創(chuàng)造的價(jià)值的一部分，是勞動(dòng)者取得的合法勞動(dòng)所得。薪酬的作用可以分為如下幾個(gè)方面:①薪酬促進(jìn)了生產(chǎn)力的合理分配，有助于單位分辨出勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)素質(zhì)，并據(jù)此做出人員結(jié)構(gòu)的合理變動(dòng)，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率;②薪酬是員工與單位共同的預(yù)期目標(biāo)，只有達(dá)到或者超出單位、員工預(yù)期的薪酬才能最大促進(jìn)員工的勞動(dòng)積極性與單位的活力;③管理者通過(guò)薪酬的調(diào)動(dòng)可以促進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)績(jī)效。
2薪酬管理及薪酬管理的意義
薪酬管理是指:企事業(yè)單位依據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值來(lái)決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動(dòng)者的一個(gè)過(guò)程。在此過(guò)程中，單位需要考慮所屬行業(yè)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)、制度以及報(bào)酬形式，在企業(yè)、單位的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中還要根據(jù)不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況及不同的單位自身狀況做出調(diào)整。通過(guò)制定薪酬體制、做好預(yù)算、就薪酬問(wèn)題與員工做出溝通等方式，不斷地改進(jìn)和完善薪酬管理制度，使企事業(yè)的薪酬管理制度總體上處于穩(wěn)定平衡的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
3薪酬管理的難點(diǎn)與解決方法的探討
薪酬體制的建立與薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整是學(xué)院薪酬管理中最大的難點(diǎn)。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵(lì)的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎(chǔ)。縱觀(guān)我國(guó)學(xué)院的薪酬管理可以發(fā)現(xiàn):改革開(kāi)放前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵(lì)的平衡性有所偏頗;而近三十年來(lái)所實(shí)行的“以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為首要目標(biāo)的”模式又走向了偏重于激勵(lì)性的極端。這兩種選擇顯然都不是學(xué)院薪酬管理所需求的模式。構(gòu)建和諧社會(huì)是黨新時(shí)期的目標(biāo)，也是學(xué)院薪酬管理體制變動(dòng)的契機(jī)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整一直是薪酬管理中的大問(wèn)題。薪酬制度的公平性要求薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整也必須是合理公正的。薪酬結(jié)構(gòu)的公平是體現(xiàn)企事業(yè)單位管理制度、企業(yè)文化是否公平合理的標(biāo)準(zhǔn)。員工對(duì)企事業(yè)單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著深刻的個(gè)人感悟，這種感悟來(lái)自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對(duì)比、與相同行業(yè)相同部門(mén)員工之間的對(duì)比。因此企事業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整必須涉及相同行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環(huán)節(jié)之一就是薪酬的發(fā)放。薪酬具有時(shí)效性和激勵(lì)性。任何拖欠延遲行為都將導(dǎo)致薪酬管理制度的公信力度下降。長(zhǎng)期的拖欠行為會(huì)導(dǎo)致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業(yè)單位在不同的季度、不同的內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下薪酬制度的變動(dòng)。充分做到薪酬制度與本單位發(fā)展相協(xié)調(diào)、保證薪酬的及時(shí)發(fā)放，是促進(jìn)員工的績(jī)效、提升企事業(yè)單位工作效率的必由之路。
4學(xué)院?jiǎn)T工激勵(lì)措施的分析
經(jīng)濟(jì)學(xué)指出:需求引發(fā)激勵(lì)。其中物質(zhì)需求是最普遍的需求，因此物質(zhì)激勵(lì)也是最常用的激勵(lì)方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵(lì)方式。然而，以往簡(jiǎn)單的漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明確物質(zhì)激勵(lì)的作用，因此薪酬管理應(yīng)當(dāng)針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行深層次的探討。研究員工的思想狀態(tài)及需求的差異，然后采取針對(duì)性的措施，通過(guò)合理的薪酬調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性是員工管理工作的重點(diǎn)。
(1)選擇激勵(lì)對(duì)象。
人是群居動(dòng)物，具有“隨群”和傾向?qū)W習(xí)“先進(jìn)分子”的特點(diǎn)。因此合理的選取激勵(lì)對(duì)象將大大有助于激勵(lì)的成效。為此，我們可以制定工資激勵(lì)制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標(biāo)準(zhǔn)，每滿(mǎn)該標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時(shí)間增加。同時(shí)設(shè)定懲罰制度，如連續(xù)請(qǐng)假達(dá)10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優(yōu)秀員工制度，通過(guò)考察員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優(yōu)秀員工。對(duì)不同的考勤結(jié)果制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)模式，如榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、升職等。通過(guò)各種獎(jiǎng)勵(lì)措施增強(qiáng)所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設(shè)定了學(xué)習(xí)的榜樣、促使了良性競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，同時(shí)也使優(yōu)秀員工的歸屬感增強(qiáng)，穩(wěn)定了企業(yè)單位的結(jié)構(gòu)。
(2)設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)。
針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的激勵(lì)目標(biāo)，對(duì)如期完成的單位或者個(gè)人實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)未完成的則取消獎(jiǎng)勵(lì)并做出一定程度上的處罰。如:學(xué)院餐廳中能連續(xù)一季度被師生評(píng)為優(yōu)秀餐廳的，給予免除一個(gè)月管理費(fèi)的獎(jiǎng)勵(lì)。被連續(xù)一季度評(píng)為最差餐廳的，勒令其停業(yè)整頓。
(3)策劃激勵(lì)方案。
首先設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責(zé)和工作任務(wù)，并結(jié)合以往的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷制定每個(gè)月或季度的考核目標(biāo)。對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與表?yè)P(yáng)。未能達(dá)到目標(biāo)的員工則適度給予幫助如幫助培訓(xùn)，給予適當(dāng)?shù)木癜参康?其次，鼓勵(lì)員工參與到公司的日常管理中。對(duì)于日常工作問(wèn)題，設(shè)置員工意見(jiàn)專(zhuān)欄與意見(jiàn)箱等方式，并對(duì)參與者給予通報(bào)表?yè)P(yáng)等激勵(lì)方式。如有重大意見(jiàn)被采用，則給予相應(yīng)的物質(zhì)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時(shí)也使員工感受到了單位對(duì)自己的重視，增強(qiáng)了員工的工作積極性;再次，設(shè)置負(fù)激勵(lì)方案。對(duì)于長(zhǎng)期不能完成工作任務(wù)的員工給予警告、轉(zhuǎn)崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過(guò)金錢(qián)刺激來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，效果也是相應(yīng)的短期。當(dāng)然我們也應(yīng)該明確這一點(diǎn):金錢(qián)的短期刺激效果是激勵(lì)員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎(jiǎng)金是報(bào)酬體制的基礎(chǔ)。事實(shí)上短期激勵(lì)帶來(lái)的激勵(lì)只能短期提升效益。事實(shí)上像大部分企事業(yè)單位一樣，短期的利益已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工的要求。因此當(dāng)下通用的期權(quán)制是保障員工長(zhǎng)期利益的普遍形式。在薪酬管理對(duì)激勵(lì)措施的影響中，我們必須注意激勵(lì)方案對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)造成的不良后果。部分員工由于獎(jiǎng)勵(lì)而獲得的薪酬提升必定帶來(lái)不同員工之間薪酬差距的擴(kuò)大，這種情況會(huì)導(dǎo)致部分員工在薪酬問(wèn)題上產(chǎn)生不平衡的心理，并且會(huì)對(duì)這種激勵(lì)方案產(chǎn)生抵觸心理。因此在激勵(lì)方案改革中必須對(duì)薪酬支付比率做出合理安排。
5總結(jié)
總之，職業(yè)學(xué)院雖然屬于教育系統(tǒng)，但也要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，根據(jù)市場(chǎng)需求培養(yǎng)和輸送人才。所以，在日常管理者，學(xué)院要結(jié)合薪酬管理制度的優(yōu)化升級(jí)，將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，建立一套多種激勵(lì)機(jī)制并行、適合學(xué)院的特色、科學(xué)有效、以人為本的激勵(lì)機(jī)制，努力提高員工的生活質(zhì)量與精神面貌，提升其對(duì)學(xué)院的忠誠(chéng)度，發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，為職業(yè)學(xué)院的發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力和人力資源支持。
作者：李飚 單位：平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院
薪酬管理論文5
現(xiàn)代公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬體系中的基本工資大多是依照政府所給出的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定，而獎(jiǎng)金部分則由醫(yī)院自身的實(shí)際情況與經(jīng)濟(jì)效益而定[1]。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，這種傳統(tǒng)的薪酬管理體系已無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展要求，并衍生出了一些問(wèn)題。下面就現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行具體分析。
1公立醫(yī)院薪酬管理存在的問(wèn)題
1.1績(jī)效考核指標(biāo)體系不夠全面
現(xiàn)有的醫(yī)院績(jī)效考核制度，通常是將醫(yī)護(hù)人員的工作量、工作效益、工作質(zhì)量以及崗位任務(wù)、完成情況作為評(píng)定員工工作的最基本標(biāo)準(zhǔn)。然而，這其中的大部分內(nèi)容與權(quán)重均是由人為制定，所以很難端正職工的工作態(tài)度并提升其工作效率。如：績(jī)效考核工作缺乏其目標(biāo)性；績(jī)效考核內(nèi)容與周期的設(shè)置不合理；未能做到規(guī)范化、制度化考核；考核浮于表面，沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，為管理而考核的現(xiàn)象普遍存在[2]。
1.2缺乏配套的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施
完善的醫(yī)院薪酬體系應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大部分。其中，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、年終補(bǔ)貼、年度獎(jiǎng)勵(lì)、帶薪假期以及各項(xiàng)保險(xiǎn)等。而非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指提升個(gè)人能力、確保職業(yè)安全的福利等，如醫(yī)院的人才培養(yǎng)計(jì)劃等等。然而，就目前我國(guó)大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬制度實(shí)施現(xiàn)狀而言，基本上只有經(jīng)濟(jì)性薪酬，而極少涉及到非經(jīng)濟(jì)性薪酬，因而并未很好地體現(xiàn)出“人本管理”思想，進(jìn)而難以發(fā)揮薪酬制度所具有的員工激勵(lì)作用。
1.3存在壟斷權(quán)利市場(chǎng)的薪酬管理制度
大多數(shù)公立醫(yī)院，為實(shí)現(xiàn)雙重勞動(dòng)合約而將壟斷權(quán)利市場(chǎng)機(jī)制作為自身薪酬管理制度的首選。所謂的壟斷權(quán)利市場(chǎng)機(jī)制，即通過(guò)內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)將壟斷權(quán)利分配至各個(gè)崗位。其中主要包括科室、各科室間的內(nèi)部結(jié)算；職能科室成本分?jǐn)�；醫(yī)院整體收益再分配四大部分。此外，部分公立醫(yī)院還“默許”了外部市場(chǎng)壟斷行為，即以醫(yī)院為供方，以患者、制藥廠(chǎng)以及其他醫(yī)院機(jī)構(gòu)為需求方，有效實(shí)現(xiàn)權(quán)利交易壟斷的機(jī)制[3]。在此雙重勞動(dòng)合約的約束下，使得醫(yī)院的崗位薪酬只能在壟斷收益上得以體現(xiàn)，而收益的實(shí)現(xiàn)與分配均有壟斷權(quán)利市場(chǎng)所決定，這便造成了如今醫(yī)院內(nèi)部各科室薪酬水平差異較大、針對(duì)員工的績(jī)效考核浮于表面的現(xiàn)狀。在壟斷權(quán)利市場(chǎng)中，醫(yī)生的壟斷收益只能通過(guò)為患者提供若干無(wú)效醫(yī)療服務(wù)來(lái)獲取。然而由于政府會(huì)對(duì)這種壟斷收益進(jìn)行行政干預(yù)，所以不少醫(yī)生會(huì)采取各種措施，盡可能降低自身的收益損失[4]。
2我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理中的解決對(duì)策
2.1落實(shí)績(jī)效工資制度，提高“可變薪酬”比例，以業(yè)績(jī)定酬合理的醫(yī)院薪酬體系，能夠有效提高員工的工作積極性，保證醫(yī)院?jiǎn)T工的工作質(zhì)量。因此，為提高國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬管理體系的激勵(lì)效能，便應(yīng)適當(dāng)提高職工績(jī)效在其收入的總占比。現(xiàn)代公立醫(yī)院的薪酬管理，應(yīng)更加關(guān)注職工的個(gè)人能力，其所得收入應(yīng)是與其工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)以及對(duì)醫(yī)院所做貢獻(xiàn)成正比[5]。此外，績(jī)效工資應(yīng)具有一定的彈性，即應(yīng)在醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益與綜合目標(biāo)考核基礎(chǔ)上，結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、技術(shù)含量等要素來(lái)進(jìn)行分配。如此才能最大限度的調(diào)動(dòng)職工工作積極性，提高醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效率。
2.2加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作歸屬感，激發(fā)職工的工作積極性上文提到，完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，除了經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)措施外，還應(yīng)包括非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)措施。院方可從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)：
�。�1）提出各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策并集中于年終表彰，以鼓勵(lì)辛勤工作的醫(yī)院職工；
�。�2）針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部員工以及退休職工，每年安排至少1次體驗(yàn)。此項(xiàng)服務(wù)針對(duì)工作量與工作壓力較大的員工，如各科室主任、高級(jí)人才等應(yīng)增加其體檢項(xiàng)目，確保職工的健康；
�。�3）努力為職工創(chuàng)造更加良好的工作、學(xué)習(xí)以及就餐環(huán)境；
�。�4）開(kāi)設(shè)多項(xiàng)活動(dòng)，在豐富職工工作內(nèi)容的同時(shí)增強(qiáng)崗位吸引力[6]；
�。�5）為職工提供更多的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在提升職工整體素質(zhì)的同時(shí)確保其更好的發(fā)展。
�。�1）消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)，規(guī)范個(gè)人行為第一，傳統(tǒng)的內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)，因醫(yī)院將科室、各科室間的內(nèi)部結(jié)算；職能科室成本分?jǐn)偡峙涞搅烁鲘徫恢�，相�?yīng)的也失去了對(duì)醫(yī)生行為的監(jiān)管，致使醫(yī)生會(huì)最大限度提供無(wú)效醫(yī)療服務(wù)來(lái)提升自身的壟斷收益。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)將這些權(quán)利歸咎于財(cái)務(wù)管理部門(mén)，并禁止該項(xiàng)制度在薪酬管理中的應(yīng)用；第二，各崗位薪酬不應(yīng)與醫(yī)院盈余、科室盈余、服務(wù)數(shù)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，如此才能最大限度消除醫(yī)生行使違規(guī)行為的動(dòng)機(jī)；第三，醫(yī)院針對(duì)醫(yī)生行為建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，增加醫(yī)生的違規(guī)成本，從而杜絕“外部薪酬”的出現(xiàn)。
�。�2）醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平第一，傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，員工獲取內(nèi)部壟斷市場(chǎng)激勵(lì)已成常態(tài)。若失去該項(xiàng)激勵(lì)，將會(huì)減少醫(yī)院整體以及各崗位的薪酬水平，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院無(wú)法正常運(yùn)營(yíng)。為解決這一矛盾，公立醫(yī)院雖需繼續(xù)獲取壟斷收益，也不應(yīng)在藥品方面進(jìn)行加價(jià)，而是應(yīng)通過(guò)增收處方費(fèi)、藥事管理費(fèi)等形式來(lái)增加醫(yī)院的壟斷收益；第二，在改革收費(fèi)形式的同時(shí)需嚴(yán)格控制壟斷收益的獲取額度[7-8]。
3結(jié)論
綜上所述，現(xiàn)代公立醫(yī)院的薪酬管理，應(yīng)創(chuàng)新管理理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬管理思想，積極構(gòu)建科學(xué)、合理的管理體系，以便在保持薪酬體系適度彈性的同時(shí)能夠加強(qiáng)與現(xiàn)代薪酬管理的聯(lián)系，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院薪酬管理體系的激勵(lì)作用，有效推動(dòng)醫(yī)院更加穩(wěn)定的向前發(fā)展。
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薪酬管理論文6
摘要：國(guó)有建筑施工企業(yè)的人才對(duì)于保證工程項(xiàng)目建設(shè)順利進(jìn)行與施工質(zhì)量具有重要作用。針對(duì)當(dāng)前人才流動(dòng)性大、關(guān)鍵技術(shù)人才匱乏、部分員工消極怠工等現(xiàn)象，構(gòu)建完善的酬管理激勵(lì)制度已成為企業(yè)建設(shè)管理中的重中之重。
關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建價(jià)值探析
一、國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象原因分析
1.薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的不科學(xué)
薪，指薪水，又稱(chēng)薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱(chēng)之為薪；酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵(lì)機(jī)制不能只是體現(xiàn)在金錢(qián)上面，還應(yīng)該包括成就激勵(lì)與地位激勵(lì)等社會(huì)和心理方面的回報(bào)。但是，現(xiàn)階段的國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中往往會(huì)忽略后兩個(gè)方面。盡管近期管理層已經(jīng)認(rèn)識(shí)到其中存在的弊端，采取了一些改進(jìn)措施，但效果并不明顯。
2.建筑施工行業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)
第一，目前的建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，在競(jìng)標(biāo)過(guò)程中目標(biāo)盈利率被不斷降低，接近成本價(jià)中標(biāo)甚至虧本中標(biāo)的現(xiàn)象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質(zhì)保量按期完成施工任務(wù)就成了一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。國(guó)有建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè)，企業(yè)信譽(yù)重于一切，偷工減料的行為是堅(jiān)決不被允許的，所以勢(shì)必會(huì)造成在其他方面壓縮成本的現(xiàn)象。而這種壓縮成本的措施一旦體現(xiàn)在降低職工工資標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業(yè)的工作工序繁多，標(biāo)準(zhǔn)不一，各項(xiàng)檢查、認(rèn)證、管理對(duì)工程技術(shù)人員的能力和責(zé)任心均有較高要求，工作本來(lái)就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報(bào)若長(zhǎng)期不能成正比，人才的責(zé)任心和工作積極性就會(huì)受到嚴(yán)重的考驗(yàn)，輕者會(huì)影響員工能力的發(fā)揮，重者人才就會(huì)流失。而且，在各個(gè)企業(yè)之間，相同崗位的人員進(jìn)行薪酬比較一直都是員工之間樂(lè)此不疲的話(huà)題，這種同行業(yè)之間的薪酬橫向比較，必然會(huì)導(dǎo)致薪酬處于劣勢(shì)的企業(yè)的人才流失問(wèn)題加劇。尤其是針對(duì)建筑施工企業(yè)而言，類(lèi)似的工作內(nèi)容與強(qiáng)度，若薪酬偏低，員工的創(chuàng)造能力就不能很好地發(fā)揮，工作積極性也會(huì)降低，最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。另一方面，建筑行業(yè)的工作性質(zhì)決定了施工的地點(diǎn)多在野外，項(xiàng)目地點(diǎn)不固定、流動(dòng)性大，大部分技術(shù)人員需長(zhǎng)期跟隨項(xiàng)目施工，與家人聚少離多，長(zhǎng)此以往會(huì)影響家庭關(guān)系的和諧，這也成為人才流失的關(guān)鍵性因素之一。
二、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值
在國(guó)有建筑施工企業(yè)中，由于項(xiàng)目建設(shè)比較復(fù)雜，涉及到很多方面，因此崗位類(lèi)別與層次設(shè)置較多。例如，主要技術(shù)人才包括項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師、專(zhuān)業(yè)工程師、技術(shù)主管、成本、水電、物資機(jī)械和財(cái)務(wù)等各類(lèi)主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨(dú)來(lái)看只是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中的一個(gè)小齒輪，但是缺了這些關(guān)鍵的小齒輪，企業(yè)的整體正常運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發(fā)人才工作的積極性，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)十分必要�？茖W(xué)有效的激勵(lì)，能夠促使人發(fā)揮出更多的潛能。因此，為實(shí)現(xiàn)國(guó)有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用以及工作潛能，科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建勢(shì)在必行。另外，國(guó)有建筑施工企業(yè)建立完善、科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力與企業(yè)向心力，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)他們自覺(jué)接受、學(xué)習(xí)企業(yè)的文化與發(fā)展目標(biāo)，并將這些轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作中依據(jù)的準(zhǔn)則。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制能防止企業(yè)主要技術(shù)人員的流失，同時(shí)吸引更多的優(yōu)秀人才，并保證他們能夠長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，還能夠營(yíng)造良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，因?yàn)榧?lì)制度本身就隱含著正面的競(jìng)爭(zhēng)精神，在這種氛圍的感染與激勵(lì)下，員工的工作態(tài)度會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，從而積極對(duì)待工作中的困難和壓力，并將其轉(zhuǎn)化為自己進(jìn)步的動(dòng)力。
三、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建
1.完善薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補(bǔ)助、柔性薪酬、激勵(lì)薪酬等部分。薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同類(lèi)別與不同等級(jí)的職位所得到的薪酬進(jìn)行統(tǒng)籌、合理安排。制定的主要依據(jù)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人力資源管理與資源配置的戰(zhàn)略措施、市場(chǎng)平均薪酬等，薪酬結(jié)構(gòu)還包括員工個(gè)人突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要以同工同酬為依據(jù)，最終目的在于提高員工的工作積極性，對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行科學(xué)分析，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的大小，對(duì)具體員工的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整。建筑施工行業(yè)的職位對(duì)人員的技術(shù)水平要求較高，許多技術(shù)要求特殊的崗位需要從業(yè)人員具有合格的任職資格與對(duì)應(yīng)的技能。
2.合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)制度
當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速，時(shí)代背景也在不斷變化，每個(gè)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)制度也不是一成不變的，與時(shí)俱進(jìn)、適應(yīng)市場(chǎng)的變革必不可少。因此，國(guó)有建筑施工企業(yè)也應(yīng)該對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)制度作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)建筑行業(yè)的發(fā)展。該舉措的終極目的就是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使關(guān)鍵性技術(shù)人才心甘情愿為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據(jù)具體的情況來(lái)對(duì)薪酬作出適當(dāng)調(diào)整，同時(shí)配合企業(yè)選用人才的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制。其次，調(diào)整措施要立足于企業(yè)的自身發(fā)展與實(shí)際的經(jīng)濟(jì)收益，在滿(mǎn)足員工要求的前提下促進(jìn)企業(yè)收入的提高。最后，應(yīng)該將調(diào)整后的制度與調(diào)整前進(jìn)行對(duì)比，對(duì)其中的變動(dòng)情況進(jìn)行分析，對(duì)不合理的地方進(jìn)行修改與完善。
3.多項(xiàng)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制并舉
首先，建筑施工企業(yè)的崗位多樣，技術(shù)要求也不同，為了體現(xiàn)公平的原則，國(guó)有建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同項(xiàng)目的不同技術(shù)要求以及技術(shù)難度系數(shù)的不同合理調(diào)整薪酬。例如，對(duì)工作環(huán)境越差，技術(shù)要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對(duì)一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術(shù)創(chuàng)新上做出了特殊貢獻(xiàn)以及在施工過(guò)程中采取了有效措施避免公共財(cái)產(chǎn)的損失等。對(duì)這部分員工給予物質(zhì)與精神上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)。最后，針對(duì)一些特殊方面的貢獻(xiàn)，可以設(shè)置一些特殊獎(jiǎng)項(xiàng)，并匹配具體的獎(jiǎng)勵(lì)金額。例如，國(guó)優(yōu)獎(jiǎng)、專(zhuān)利獎(jiǎng)、金點(diǎn)子獎(jiǎng)等。
綜上所述，本文首先對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，指出目前國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中存在的弊端，并對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建與價(jià)值進(jìn)行探索與分析，有利于國(guó)有建筑施工企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身不足，及時(shí)進(jìn)行改革，提高企業(yè)的用人水平，避免人才流失，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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薪酬管理論文7
【摘要】本文就如何在企業(yè)中構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，更好地發(fā)揮其在人力資源管理中的重要作用等一些方面進(jìn)行探討，提出一些具體的構(gòu)建措施。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理薪酬管理體系人力資源構(gòu)建
在當(dāng)前改革開(kāi)放以及國(guó)際經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大形勢(shì)下，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中，企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了非常大的變化，不僅要應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，還要逐漸走向國(guó)際市場(chǎng)，所面臨的挑戰(zhàn)就越來(lái)越大，所以企業(yè)為了更好的生存和發(fā)展就應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，使企業(yè)能夠逐漸適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)，在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。
一、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系的重要意義和作用
�。ㄒ唬┲匾饬x
當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展面臨著許多方面的變化，例如，市場(chǎng)的變化，客戶(hù)需求的變化，競(jìng)爭(zhēng)性的變化，資源調(diào)整分配的變化，政策的變化，以及企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理的不斷調(diào)整等。這些變化對(duì)于一個(gè)企業(yè)主體發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重大影響，所以，要想進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就必須積極調(diào)整和改善企業(yè)的薪酬管理體系，科學(xué)合理的薪酬管理體系的構(gòu)建主要是通過(guò)將陳本的效率進(jìn)行改進(jìn)，企業(yè)還要做到依法行政，在企業(yè)人才的招聘上要提高成功率，要盡力留住關(guān)鍵位置的員工�？梢允蛊髽I(yè)能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也符合現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行更深層次的發(fā)展和改革的需要，可以使企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)科學(xué)化的管理，成為了企業(yè)管理體系的重要支柱，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
�。ǘ┙⒖茖W(xué)薪酬管理體系的重要作用
當(dāng)前社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展離不開(kāi)人才的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展核心就是人才的發(fā)展。人力資源管理的重要性已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下，企業(yè)要想獲得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就離不開(kāi)人力資源的有效支撐，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)白了就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但是就當(dāng)下我國(guó)企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，在管理的方式以及理念上還是非常欠缺的。要想改變這一現(xiàn)狀，就應(yīng)該樹(shù)立正確的人力資源管理理念，建立科學(xué)的薪酬管理體系，促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
二、如何建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理體系
�。ㄒ唬┮獜亩鄠�(gè)方面進(jìn)行考慮，充分發(fā)揮薪酬待遇的激勵(lì)作用
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論中我們得出一個(gè)結(jié)論，那就是經(jīng)濟(jì)性的刺激是人們所受到的最基本的激勵(lì)，員工在日常的工作中是否努力最直接有效的激勵(lì)方式就是薪酬和金錢(qián)的獎(jiǎng)勵(lì)，所以作為一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想快速提高職工的工作積極性，最重要有效的實(shí)現(xiàn)的方法就是提高他們的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。隨著現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人們的生活水平也在不斷提高，薪酬激勵(lì)和物質(zhì)之間的變化趨勢(shì)也逐漸弱化，所以在管理體制創(chuàng)建的時(shí)候要將內(nèi)容不斷進(jìn)行豐富。
（二）要注重對(duì)于關(guān)鍵性人才的薪酬激勵(lì)
要符合人才管理上的二八原則，這個(gè)原則就是告訴我們，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵位置的人才要特別關(guān)注，雖然他們的總數(shù)只占五分之一但是給企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)會(huì)占五分之四，關(guān)鍵性的人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，非常值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)期培養(yǎng)，關(guān)鍵人才所負(fù)責(zé)的工作并不是所有人都能勝任的，在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中也是非常激烈的，所以企業(yè)在薪資上面要對(duì)于這些人進(jìn)行傾斜，才可以留住他們。
�。ㄈ┮瞎叫缘脑瓌t
在企業(yè)構(gòu)建薪酬管理體系的過(guò)程中，最重要的一點(diǎn)就是要兼顧公平的原則，只有在這種相對(duì)的公平之下，企業(yè)的員工才會(huì)更加滿(mǎn)意、安心地工作，薪酬體系的構(gòu)建才能產(chǎn)生更好的激勵(lì)作用，讓員工覺(jué)得薪酬的水平與自己的付出是成正比的，才能使員工更加滿(mǎn)意自己的工作，從外部來(lái)說(shuō)，員工們的薪資水平還應(yīng)該要具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能留住更多的職工。
�。ㄋ模┮o員工開(kāi)辟更多的競(jìng)爭(zhēng)的渠道
在傳統(tǒng)的薪資體系的構(gòu)建中，在思想上存在的一個(gè)非常大的弊端就是要通過(guò)人的行政級(jí)別來(lái)劃分薪資和待遇的等級(jí)。以這樣的規(guī)則來(lái)劃分員工們的薪資等級(jí)，隨之而來(lái)的就是員工們都拼盡全力地往上爬，但是不管自己是否具有相應(yīng)的能力去勝任那份工作，有的企業(yè)還會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為只要是能在低一級(jí)的崗位上做得很好的員工，升級(jí)之后他照樣可以干得很出色，所以就形成了非常重要的一種競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的方式--晉升制。
但是領(lǐng)導(dǎo)的職位畢竟是有限的，所以說(shuō)單一的行政方面的晉升渠道就會(huì)使一部分的員工失去積極性。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，就應(yīng)該形成一種多渠道、多角度的晉升機(jī)制，對(duì)于人才的選拔要采取公平、公正、公開(kāi)的原則，在培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)技術(shù)以及營(yíng)銷(xiāo)等多個(gè)方面都會(huì)得到升職的機(jī)會(huì)，讓員工們可以自己選擇適合自己發(fā)展崗位，制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。
�。ㄎ澹└鶕�(jù)員工的表現(xiàn)適當(dāng)拉開(kāi)薪資的差距，堅(jiān)決杜絕平均主義
如果在薪資的水平上沒(méi)有一定的差距，就會(huì)使員工在工作的時(shí)候沒(méi)有目標(biāo)性，反正干多干少都是一樣的，工資都是平均分配的，這樣的話(huà)，薪資的管理制度也是形同虛設(shè)的，所以在科學(xué)合理的.薪資管理構(gòu)建中要讓薪資待遇與員工的績(jī)效相掛鉤，產(chǎn)生一定的激勵(lì)效果，逐步拉開(kāi)收入的差距，體現(xiàn)出激勵(lì)的導(dǎo)向作用。
提倡按勞分配，是企業(yè)在構(gòu)建科學(xué)合理的薪資管理體系時(shí)所要遵循的非常重要的原則，在確定每個(gè)崗位的薪資水平的時(shí)候一定要考察出該崗位的價(jià)值，要對(duì)不同的崗位的價(jià)值進(jìn)行客觀(guān)的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)相應(yīng)的市場(chǎng)的物價(jià)水平，確定出薪資的水平，從而區(qū)別各個(gè)崗位的工資。
崗位不同，對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)也是不同的，但是在相同的崗位上，由于工作能力和動(dòng)作態(tài)度的不同所做出的貢獻(xiàn)也是不同的，所以說(shuō)將績(jī)效考核和工資的水平掛鉤可以很好地調(diào)動(dòng)起員工的工作的積極性。
結(jié)語(yǔ)：
面對(duì)當(dāng)今社會(huì)國(guó)內(nèi)外激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了更好的生存和發(fā)展就應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，使企業(yè)能夠逐漸適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)，在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占有自己的一席之地。
參考文獻(xiàn)
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薪酬管理論文8
摘要:薪酬管理是人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)，也是現(xiàn)代管理理論研究的重點(diǎn)。薪酬管理的完善與否總是與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，尤其是針對(duì)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中合理配置人工成本、吸引優(yōu)秀人才起到了至關(guān)重要的作用。通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行相關(guān)研究，描述了我國(guó)部分企業(yè)由于滯后的薪酬管理制度所出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題，并提出了優(yōu)化我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理的相應(yīng)對(duì)策和建議。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理；管理理論
在進(jìn)行了多年的經(jīng)濟(jì)體制改革探索當(dāng)中，結(jié)構(gòu)工資制這一基本的工資分配制度被我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)所適用。合理的薪資分配制度不僅可以提高企業(yè)員工的工作積極性，還可以帶動(dòng)一個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展。而不合理的薪資分配制度則會(huì)降低企業(yè)員工的工作效率，間接的影響企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，也是我國(guó)中小企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效率的重要手段。然而，在我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理工作的實(shí)際操作中，仍發(fā)現(xiàn)了不少問(wèn)題，阻礙了我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何建立一個(gè)相對(duì)合理的薪酬管理制度，用以提高企業(yè)員工的工作績(jī)效和企業(yè)效益都是必不可少的。
一、中小企業(yè)薪酬管理制度存在問(wèn)題
1.忽視薪酬績(jī)效的激勵(lì)效果
我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理對(duì)絕大多數(shù)的員工僅是適用最簡(jiǎn)單的方法，主要根據(jù)其職位來(lái)確定薪酬，從企業(yè)的人員構(gòu)成中可以看出，員工的薪酬趨向于均等化。我國(guó)中小企業(yè)沒(méi)有建立起科學(xué)合理的薪酬管理體系，管理者總是隨意決定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工的各種報(bào)酬性項(xiàng)目的核算，缺少科學(xué)的方式和精確的依據(jù)，員工沒(méi)有辦法通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)確定自己的大致收入。我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)中在不同崗位和不同層次的員工工資水平等級(jí)比較小，在工資體系中員工績(jī)效與公司效益掛鉤的項(xiàng)目也是比較少�？傊�，呈現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。目前我國(guó)中小企業(yè)沒(méi)有具體的薪酬績(jī)效考核辦法、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的考核步驟。因此，工資晉升機(jī)制就不能建立起來(lái)，依然保持著“老天下大雨，人人都有份”的狀態(tài)，從而失去了績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)有的激勵(lì)作用。
2.薪酬管理晉升渠道單一
我國(guó)中小企業(yè)目前的薪酬管理模式較為單一，晉升通道狹窄，中小企業(yè)的員工在企業(yè)工作了一段時(shí)間后，能夠有所提高的是工資的水平，然而他們?nèi)鄙俚氖菚x升的機(jī)制，這讓員工對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)生涯失去明確的方向感，與此同時(shí)對(duì)工作也就失去了應(yīng)有的積極性，對(duì)自身的未來(lái)職業(yè)規(guī)劃也就沒(méi)有辦法做更好，進(jìn)而失去了對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，這樣會(huì)影響到員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的效益降低。我國(guó)中小企業(yè)在薪酬確定后，員工開(kāi)始正式工作，在未來(lái)的工作中是否能夠加薪，是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定的，卻沒(méi)有一套科學(xué)的薪酬晉升體制，導(dǎo)致員工對(duì)自身的薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期不夠明確，最終結(jié)果會(huì)讓員工缺乏對(duì)待工作的動(dòng)力。職業(yè)發(fā)展通道單一，薪資晉升渠道不暢，不利于對(duì)員工工作的有效激勵(lì)。再加上我國(guó)中小企業(yè)的職位是呈金字塔結(jié)構(gòu)，越往上，職位越高，職位數(shù)量越少。因?yàn)槁毼挥邢�，能晉升的人數(shù)畢竟是少數(shù)。這樣的發(fā)展通道，會(huì)誘使公司大多數(shù)有潛力的員工會(huì)首先考慮將其全部的精力用于職務(wù)的晉升上，而當(dāng)上面職位全部塞滿(mǎn)時(shí)，看不到希望，便又會(huì)尋求其他出路。優(yōu)秀人才難以留住，進(jìn)而影響了整個(gè)我中小企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
3.薪酬水平低于市場(chǎng)水平
我國(guó)中小企業(yè)薪酬水平不均衡且低于市場(chǎng)水平，薪酬水平觸及的是一個(gè)外部的公平公正問(wèn)題，即我國(guó)中小企業(yè)員工將自己在公司所獲得的薪資報(bào)酬與自己處于同一行業(yè)的工作者的薪資報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比的過(guò)程，進(jìn)行比較之后所得到的結(jié)果，將會(huì)影響員工在他今后的職業(yè)生涯工作中的表現(xiàn)或者選擇離開(kāi)現(xiàn)在的企業(yè)進(jìn)入更加適合自己職業(yè)發(fā)展的企業(yè)。由于中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系在不斷的完善，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要資源要素之一，人才的合理配置必定要契合價(jià)值規(guī)律的需要，優(yōu)秀人才向著更能實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的企業(yè)流動(dòng)將會(huì)成為普遍的現(xiàn)象。我國(guó)中小企業(yè)一直以來(lái)采用傳統(tǒng)的方法，沒(méi)有隨著公司發(fā)展考慮在行業(yè)中的所處的環(huán)境，參考行業(yè)在市場(chǎng)上的價(jià)格來(lái)制定相對(duì)應(yīng)的薪酬方案和確定相對(duì)應(yīng)的薪酬水平。企業(yè)薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平，一方面會(huì)造成人員的嚴(yán)重流失，將不利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部穩(wěn)定；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的吸收。
二、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的相關(guān)對(duì)策
1.發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制作用
我國(guó)中小企業(yè)要想發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制的作用，就需要制定一份完整的績(jī)效考核機(jī)制，它是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤也是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。創(chuàng)建公平的績(jī)效審核體系就必須要保證其公正、公平、有用。而有用是績(jī)效審核機(jī)制創(chuàng)建的根本目的，這就需要我國(guó)中小企業(yè)務(wù)必做到如下幾點(diǎn)：
�。�1）能精確的衡量業(yè)績(jī)，保證其公正、公平；
�。�2）報(bào)酬范疇?wèi)?yīng)足夠大，以便拉開(kāi)員工之間工資的間隔，確保其具有激勵(lì)性；
（3）明確的定義報(bào)酬和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jī)衡量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平相掛鉤；
�。�4）存在改變業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)，讓員工擁有更多的選擇。
績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的環(huán)節(jié)之一，是可以在最大程度上發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。也可以通過(guò)這些措施讓員工得到心理上的平衡與滿(mǎn)足，鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)新為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
2.建立雙通道發(fā)展路徑
企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵所在即是要擁有一批高素質(zhì)的人才。企業(yè)應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工參與積極性，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，提升員工的工作時(shí)效，建立晉升“雙通道”路徑，幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。我國(guó)中小企業(yè)最初的職位體系只是建立了管理通道，而忽視了專(zhuān)業(yè)人員的自身發(fā)展，導(dǎo)致員工晉升路徑單一，薪酬增長(zhǎng)空間有限，只有晉升到管理職位才有可能實(shí)現(xiàn)較大的薪酬增長(zhǎng)；隨著企業(yè)的發(fā)展和成熟，人才重點(diǎn)發(fā)生變化，基層員工在企業(yè)的發(fā)展中承擔(dān)著越來(lái)越重要的作用，過(guò)去將基層員工簡(jiǎn)單并入底層工人已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展階段對(duì)優(yōu)秀人才的吸引和保留。雙通道的發(fā)展路徑并不是一成不變的，它可以相互貫通，專(zhuān)業(yè)發(fā)展通道中的優(yōu)秀人員也可進(jìn)入管理序列。管理通道的員工可根據(jù)組織程序公開(kāi)選拔。專(zhuān)業(yè)通道的員工可通過(guò)職稱(chēng)評(píng)定獲得相應(yīng)資格取得。兩個(gè)發(fā)展通道都需要設(shè)定嚴(yán)格的篩選條件，經(jīng)過(guò)層層篩選，考核通過(guò)后方可確認(rèn)。
3.提高中小企業(yè)薪酬水平
提高中小企業(yè)給予員工的薪酬水平，從而能夠間接的提升其市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于在人才市場(chǎng)上吸引和留住所需要的優(yōu)秀人才也是所必須的。一方面，當(dāng)今中小企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步都離不開(kāi)優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，尤其是在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的時(shí)代背景下，確切的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)如今中小企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)則更多的是來(lái)自人才方面的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)的薪酬水平作為吸引和留住人才的重要手段，自然應(yīng)受到更多的重視。另一方面，既然說(shuō)中小企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力如此重要，那么又該如何才能保證這種競(jìng)爭(zhēng)力呢？相信這也是諸多中小企業(yè)都非常在意的事情。對(duì)于提高中小企業(yè)薪酬水平來(lái)說(shuō)一個(gè)重要而又實(shí)用的方法就是企業(yè)自身參與到薪酬水平的調(diào)查之中，或者通過(guò)委托專(zhuān)業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)來(lái)獲取到市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告，從而適用于自身薪酬水平的制定。通過(guò)這種自身參與的薪酬水平調(diào)查，可以讓企業(yè)直接或者間接的獲取到企業(yè)內(nèi)較為全面的薪酬數(shù)據(jù)信息，還甚至包括來(lái)自一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平數(shù)據(jù)的信息，并可以以此作為參考依據(jù)，來(lái)讓自身的薪酬水平更加富有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與活力。
三、結(jié)論
在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬管理方案的設(shè)計(jì)始終是人力資源管理中的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)問(wèn)題。薪酬是鏈接企業(yè)和員工的橋梁，因此，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬管理制度是十分必要的，它是企業(yè)吸引、留住人才的必要條件，同時(shí)也是使一個(gè)企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素，能給企業(yè)帶來(lái)積極的作用。
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薪酬管理論文9
論文摘要:高校作為國(guó)家發(fā)展和建設(shè)的人才培養(yǎng)重要機(jī)構(gòu)，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結(jié)合自己的多年工作經(jīng)驗(yàn)，參考諸多文獻(xiàn)，對(duì)高等學(xué)校的薪酬管理所存在的問(wèn)題做一簡(jiǎn)要描述，并就如何完善、構(gòu)建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。
論文關(guān)鍵詞:高校 薪酬管理 淺析
一、前言
進(jìn)人二十一世紀(jì)后，世界正在發(fā)生著深刻的變革，國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是教育的競(jìng)爭(zhēng)，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關(guān)系到廣大教師的積極性，對(duì)高校具有重要的意義。因?yàn)楦咝０l(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升依賴(lài)于人才資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略，而人才資源開(kāi)發(fā)與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績(jī)效，這個(gè)問(wèn)題也就是人才資源開(kāi)發(fā)與管理領(lǐng)域所關(guān)注的薪酬制度設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)成功的薪酬制度，可支持高等學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使高等學(xué)校具備能力積極應(yīng)對(duì)來(lái)自?xún)?nèi)。
二、高校薪酬管理體系中存在的問(wèn)題
1.高校薪酬管理缺乏與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理理念
現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào):以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績(jī):營(yíng)造個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績(jī)效的同時(shí)，促進(jìn)其自身專(zhuān)業(yè)發(fā)展;注重職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我教勵(lì)、自我反思與自我評(píng)價(jià)�，F(xiàn)在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號(hào)，但對(duì)教職工的需求、教職工的作狀態(tài)、彰職工的精神面貌、教職工自身的專(zhuān)業(yè)發(fā)展、教職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵(lì)和白我素質(zhì)提高等方面還缺乏深刻認(rèn)識(shí)，包括高校中的高層管理者對(duì)教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒(méi)有上升到人力資源管理的理念。
2.績(jī)效考核體系不完善，考核辦法不夠科學(xué)
在我國(guó)實(shí)施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個(gè)學(xué)校都強(qiáng)調(diào)即時(shí)的考核。但是由于考核在我國(guó)高校剛起步，目前高�？�(jī)效考核體系不科學(xué)。這主要體現(xiàn)在，第一，不重視人門(mén)考核，沒(méi)有嚴(yán)格的進(jìn)門(mén)標(biāo)準(zhǔn)。第二，片面強(qiáng)調(diào)全員全過(guò)程的考核，對(duì)所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關(guān)懷。第三，過(guò)分注重?cái)?shù)量，對(duì)教師在學(xué)科建設(shè)和教學(xué)等方面的貢獻(xiàn)缺乏客觀(guān)清晰的!全面的考核體系，結(jié)果是無(wú)論在學(xué)校層面還是在院系層面都不同程度出現(xiàn)了僅以項(xiàng)目、論文和成果獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)的高低，作為競(jìng)爭(zhēng)上崗中唯一判斷依據(jù)的傾向，如規(guī)定必須寫(xiě)多少文章及規(guī)定文章發(fā)表的刊物，帶多少研究生，上幾節(jié)課等，采取的是工分制。崗位績(jī)效考核一直是崗位津貼制度改革的難點(diǎn)，不同院系之間、不同學(xué)科之間甚至同一學(xué)科的不同崗位之間的情況千差萬(wàn)別，難以用統(tǒng)一的考核指標(biāo)和體系。進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此需要參照明確的崗位職責(zé)進(jìn)行有針對(duì)性的考核，而崗位職責(zé)清晰性的欠缺直接導(dǎo)致了崗位考核缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調(diào)整和整個(gè)崗位津貼制度的科學(xué)性。 3.存在導(dǎo)向上的急功近利
陳思和在《大學(xué)人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養(yǎng)如何適應(yīng)社會(huì)需要的人才，往遠(yuǎn)處著眼，就是為國(guó)家的未來(lái)發(fā)展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領(lǐng)域從上到下的浮躁風(fēng)氣，即以急功近利地適應(yīng)市場(chǎng)需求或者盲目追隨世界趨勢(shì)為宗旨的所謂產(chǎn)業(yè)化與創(chuàng)辦一流大學(xué)的方針目標(biāo)的設(shè)立是不相適應(yīng)的。“哈佛大學(xué)費(fèi)正清東亞研究所劉慧華教授也認(rèn)為，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的教育功利性強(qiáng)，這樣的環(huán)境是不容易培養(yǎng)出大師級(jí)人才的，教學(xué)與科研要取得標(biāo)志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程”不少高校要求相關(guān)教師與科研人員一年內(nèi)要拿到若干個(gè)項(xiàng)目，發(fā)表相當(dāng)數(shù)量的論文以及獲得一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)“這些指標(biāo)與津貼、級(jí)別掛鉤，完不成任務(wù)津貼等級(jí)會(huì)自動(dòng)下降”這種分配模式容易造成教學(xué)科研工作中重視數(shù)量輕視質(zhì)量的問(wèn)題，教師一味追求文章發(fā)表數(shù)量，授課時(shí)數(shù)，造成學(xué)術(shù)浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過(guò)分量化工作業(yè)績(jī)的管理辦法對(duì)高校開(kāi)展廣泛深人的科學(xué)研究工作和高等教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響”因此，與資源分配緊密相關(guān)的考核與評(píng)估體系已經(jīng)顯得很不適應(yīng)，造成了導(dǎo)向上的急功近利。
4.高校薪資內(nèi)部公平性欠缺。
實(shí)施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長(zhǎng)，但高校投人的資金是否起到了應(yīng)有的效果值得研究。高校實(shí)行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來(lái)的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉開(kāi)的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對(duì)內(nèi)部收人差距無(wú)法達(dá)到完全認(rèn)同，出現(xiàn)新的矛盾，造成津貼制度內(nèi)部公平性欠缺。因各類(lèi)人員收人差異造成的內(nèi)部公平性欠缺。教師和管理人員(包含后勤服務(wù)人員)是保證高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的主體，但因各自工作的性質(zhì)、特點(diǎn)差異很大，其成果體現(xiàn)方式、業(yè)績(jī)考核的方法各不相同，很難進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的比較。兩大群體很難相互理解，往往造成情緒上的對(duì)立，影響了整個(gè)隊(duì)伍的積極性。
薪酬管理論文10
一、薪酬之于企業(yè)的重要性介紹
現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革的不斷深化，勞動(dòng)者的主人翁意識(shí)不斷增強(qiáng)，對(duì)于薪酬也越來(lái)越重視。良好的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能起到激勵(lì)員工的作用，還能有效改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、支持企業(yè)變革、塑造企業(yè)文化，最終推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、新形式下企業(yè)薪酬管理問(wèn)題分析
薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬、員工服務(wù)與福利三部分�；拘匠晔侵附M織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者員工所具備的完成工作的能力或技能而向員工提供的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性酬勞；可變薪酬是指薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性酬勞；員工服務(wù)與福利則包含非工作時(shí)間付薪、健康及醫(yī)療保健、向員工個(gè)人及家庭提供服務(wù)等。目前，很多企業(yè)的薪酬管理主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：
(一)薪酬管理的理念比較陳舊
薪酬管理要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，并與此保持一致。目前，很多企業(yè)仍停留在較為傳統(tǒng)的階段，薪酬管理工作較少的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、特別是人才戰(zhàn)略結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)人才不斷流失。
(二)基本薪酬部分設(shè)置僵化
基本薪酬不僅為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，在很多企業(yè)中，基本薪酬也是其可變薪酬確定的重要依據(jù)之一。在實(shí)際的薪酬管理中，存在崗位導(dǎo)向型和能力導(dǎo)向型兩種定薪方法。
(三)可變薪酬設(shè)置寬帶過(guò)窄
薪酬寬帶是指在每個(gè)薪酬等級(jí)上設(shè)置的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬是一種較為新型的薪酬設(shè)計(jì)方法，但目前在很多企業(yè)中，薪酬寬帶過(guò)窄，使得薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)人才成長(zhǎng)不相匹配，導(dǎo)致企業(yè)部分人才流失，其對(duì)企業(yè)發(fā)展的消極作用是較為明顯的。
三、對(duì)策及建議
(一)立足企業(yè)人才戰(zhàn)略，調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷著初創(chuàng)、成長(zhǎng)、維持、再創(chuàng)新等幾個(gè)階段，處于不同發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)會(huì)有所不同，對(duì)于人才的需求、評(píng)價(jià)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所變動(dòng)。而薪酬是企業(yè)激勵(lì)人才、留住人才最直接、有效的途徑，因而薪酬管理需要不斷立足企業(yè)的發(fā)展變化，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略特別是人才戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，如此才能有效發(fā)揮薪酬管理的作用。如當(dāng)企業(yè)處于高速成長(zhǎng)期時(shí)，薪酬應(yīng)該偏重員工的績(jī)效和工作成果，此時(shí)適當(dāng)調(diào)高績(jī)效工資比重可以促進(jìn)員工觀(guān)念轉(zhuǎn)變，激勵(lì)員工積極性，同時(shí)也有助于企業(yè)發(fā)展。
(二)衡量團(tuán)隊(duì)與個(gè)人貢獻(xiàn)，合理績(jī)效薪酬分配機(jī)制
績(jī)效薪酬作為可變薪酬的主要組成部分，肩負(fù)著激勵(lì)員工的重要任務(wù)。員工對(duì)于公平性的要求越來(lái)越高，公平性如果不能解決，將直接影響員工的工作效率與鞏固總積極性。然而公平是相對(duì)的，不公平感歸根結(jié)底產(chǎn)生于員工對(duì)自身收入和付出不成正比的不滿(mǎn)。俗話(huà)說(shuō)的好，“一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高”�，F(xiàn)如今很多工作都需要團(tuán)隊(duì)完成，因而想要要解決公平，必須先從崗位和工作內(nèi)容分析做起，將員工個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，根據(jù)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人貢獻(xiàn)合理制定績(jī)效工資分配制度，從而最大限度的達(dá)到公平，保證員工工作的積極性。
(三)保障員工利益，豐富員工福利體系
員工福利不僅僅是保障員工生活、提供員工購(gòu)買(mǎi)力的手段，更是一種員工關(guān)懷的體現(xiàn)。因此，員工福利的設(shè)置不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于貨幣層面。企業(yè)員工的需求是多方面的，因而企業(yè)可以針對(duì)員工需求設(shè)置更加立體化的員工福利體系，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧福利項(xiàng)目等等，不僅能夠有效提高企業(yè)員工滿(mǎn)意度、激勵(lì)員工，也能夠是的企業(yè)薪酬更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而留住人才，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
薪酬管理論文11
一、評(píng)價(jià)理念的概述
崗位評(píng)價(jià)又稱(chēng)“崗位測(cè)評(píng)”，是依據(jù)工作分析，以量化形式為主對(duì)崗位的地位和作用進(jìn)行系統(tǒng)衡量評(píng)估的一項(xiàng)人力資源管理技術(shù)。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)能夠測(cè)量出各個(gè)崗位的價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，并在各個(gè)崗位之間進(jìn)行比較，進(jìn)而確定崗位的薪酬級(jí)別。企業(yè)開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)的基點(diǎn)是：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值和各崗位在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用。從理論上看，崗位評(píng)價(jià)技術(shù)作為現(xiàn)代企業(yè)人資管理的重要業(yè)務(wù)，可以使企業(yè)把具體的崗位勞動(dòng)抽象化，并分解為若干個(gè)評(píng)價(jià)因素。評(píng)價(jià)因素又按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)榈燃?jí)，等級(jí)經(jīng)過(guò)數(shù)理化，最后轉(zhuǎn)變?yōu)榻橛谝欢ǚ秶囊粋�(gè)一個(gè)點(diǎn)數(shù)值。這個(gè)基礎(chǔ)薪點(diǎn)值，就可以得到所有崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，崗位評(píng)價(jià)有三個(gè)基本的特點(diǎn)：一是崗位評(píng)價(jià)工作只是對(duì)崗位本身，與任職員工毫無(wú)關(guān)系，也就是說(shuō)對(duì)崗不對(duì)人。二是面對(duì)企業(yè)中各種崗位類(lèi)型，崗位評(píng)價(jià)工作通過(guò)量化分析得出的結(jié)果，只是崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值，并非代表本崗位的真正價(jià)值。比如能夠通過(guò)崗位評(píng)價(jià)這一管理工具了解公司財(cái)務(wù)崗位和業(yè)務(wù)崗位到底是否有相同的價(jià)值，是否應(yīng)該支付相同的崗位工資。三是崗位評(píng)價(jià)工作是確定崗級(jí)的基礎(chǔ)，也是體現(xiàn)組織內(nèi)部公平性的最有效的保障。
二、崗位評(píng)價(jià)理念的踐行
思想雖好，行動(dòng)為重。崗位評(píng)價(jià)工作必須落實(shí)到實(shí)際的管理工作中，才可以發(fā)揮出它應(yīng)用的價(jià)值。筆者所在單位的崗位評(píng)價(jià)工作共分為準(zhǔn)備階段、評(píng)價(jià)階段、重新確定崗級(jí)階段。每一個(gè)階段環(huán)環(huán)相扣、緊密相連。
1.崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備階段
在準(zhǔn)備階段，主要做好兩方面工作：一是通過(guò)摸底、調(diào)研現(xiàn)設(shè)崗位的基本情況、經(jīng)過(guò)對(duì)崗位基本情況的歸納分析，編寫(xiě)每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)；二是選擇、運(yùn)用科學(xué)的管理工具，編制崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表。
(1)建立《崗位說(shuō)明書(shū)》，是崗位評(píng)價(jià)的根本基礎(chǔ)。
崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位的崗位性質(zhì)、工作目標(biāo)、工作職責(zé)、任職資格等內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析和研究的過(guò)程。為了全面、系統(tǒng)、科學(xué)地完成崗位評(píng)價(jià)，筆者所在單位通過(guò)摸底、調(diào)研現(xiàn)設(shè)崗位的基本情況、對(duì)崗位基本情況的歸納分析，要求各部門(mén)修訂完善了每個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》�！秿徫徽f(shuō)明書(shū)》修訂工作以部門(mén)為實(shí)施單位，以明確新職責(zé)、梳理新流程為目的，為崗位評(píng)價(jià)工作打好堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)�！秿徫徽f(shuō)明書(shū)》從崗位概述、崗位職責(zé)、崗位權(quán)責(zé)、崗位位置以及任職資格等方面對(duì)崗位基本情況進(jìn)行全面總結(jié)、梳理，基本能全面地涵蓋每一個(gè)崗位的各類(lèi)信息。
(2)編制崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表，是崗位評(píng)價(jià)的重要手段。
崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中作為打分依據(jù)具有重要的作用，是指通過(guò)明確設(shè)置出崗位的各類(lèi)要求，并且將這些要求標(biāo)準(zhǔn)化，以實(shí)現(xiàn)崗位與標(biāo)準(zhǔn)之間的比較，進(jìn)而確定價(jià)值的一種管理技術(shù)。筆者所在單位借鑒現(xiàn)代人力資源管理常用崗位評(píng)價(jià)測(cè)量工具，以修訂完善的《崗位說(shuō)明書(shū)》為模板，通過(guò)對(duì)《崗位說(shuō)明書(shū)》中不同要素不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定分值編制崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表的比重設(shè)計(jì)，完全依據(jù)筆者所在單位的發(fā)展要求進(jìn)行設(shè)置。任職資格（專(zhuān)業(yè)技術(shù)/技能水平）和崗位工作強(qiáng)度（難易程度）及崗位職責(zé)（管理復(fù)雜程度）比重較大，體現(xiàn)出筆者所在單位重視專(zhuān)業(yè)管理、重視工作協(xié)調(diào)的管理傾向。
2.評(píng)價(jià)階段
為確保部門(mén)負(fù)責(zé)人能夠客觀(guān)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖龊貌块T(mén)內(nèi)崗位評(píng)價(jià)工作，筆者所在單位遵循培訓(xùn)先行理念，首先對(duì)單位兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）開(kāi)展了全面的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)，從實(shí)施理念、實(shí)施背景、實(shí)施目的等方面一一介紹，使部門(mén)負(fù)責(zé)人能夠深入理解并充分掌握《評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表》的打分要求，以保證崗位評(píng)價(jià)工作的公平公正。為避免評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)平均主義、部分部門(mén)負(fù)責(zé)人充當(dāng)“老好人”情況，筆者所在單位規(guī)定各部門(mén)在開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)工作時(shí)，要將一般管理崗位劃分為“高職、中職、初職”三個(gè)崗位層次，要求部門(mén)內(nèi)部各層次占比分別為20%、70%、10%。綜合管理部門(mén)對(duì)各部門(mén)報(bào)送的崗位評(píng)價(jià)情況進(jìn)行嚴(yán)格審核，避免管理成果流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。
3.重新確定崗級(jí)階段
在崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)確定之后，需要根據(jù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)排序，劃分比例區(qū)間，對(duì)崗位進(jìn)行歸級(jí)，確定筆者所在單位各類(lèi)崗位的崗級(jí)。崗位評(píng)價(jià)工作完成后，如何根據(jù)崗位分?jǐn)?shù)序列，將崗位與崗級(jí)進(jìn)行有效對(duì)接，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與崗級(jí)反映出來(lái)的數(shù)據(jù)意義是不同的。一般來(lái)說(shuō)，分?jǐn)?shù)高的崗位歸集到高的崗級(jí)，分?jǐn)?shù)低的在低崗級(jí)。筆者所在單位根據(jù)崗位得分，以較為明顯的、差距較大的分界點(diǎn)劃分，將崗位劃入相應(yīng)崗級(jí)區(qū)間。一般來(lái)說(shuō)，在中分區(qū)崗位數(shù)量分布較多，基本上涵蓋了筆者所在單位所有部門(mén)的專(zhuān)責(zé)崗位。
三、崗位評(píng)價(jià)工作的實(shí)施效果
崗位評(píng)價(jià)工作實(shí)施后，筆者所在單位形成了一套科學(xué)的崗位價(jià)值等級(jí)體系。以此為基礎(chǔ)，該單位對(duì)現(xiàn)有崗位崗級(jí)進(jìn)行了重新調(diào)整，單位薪酬管理工作更加規(guī)范化、合理化，呈現(xiàn)出幾個(gè)特點(diǎn)：一是合理的崗級(jí)確定，充分體現(xiàn)出崗位價(jià)值，為崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。二是科學(xué)規(guī)范的薪酬管理手段，提升了單位人力資源管理水平，消除了崗級(jí)與責(zé)任不對(duì)等現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了薪酬的公平公正性。三是崗位評(píng)價(jià)工作的成功開(kāi)展，標(biāo)志單位人力資源管理工作邁上新的臺(tái)階，為以后績(jī)效、勞動(dòng)用工、勞動(dòng)組織、人才評(píng)價(jià)等工作創(chuàng)新開(kāi)展做好了榜樣。
四、結(jié)語(yǔ)
目前，許多一流的市場(chǎng)化現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)都建立起了以崗位評(píng)價(jià)工作為主要內(nèi)容，以組織、員工、工會(huì)三方滿(mǎn)意的公平合理為基本要求的薪酬管理制度。筆者相信，崗位評(píng)價(jià)工作的具體作用的充分發(fā)揮，將使國(guó)有企業(yè)各個(gè)層級(jí)崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，將為建立公平合理的薪酬制度提供了科學(xué)的依據(jù)。
薪酬管理論文12
１薪酬管理和競(jìng)業(yè)禁止概述
�。保毙匠旯芾砀拍�
薪酬管理是指在企業(yè)整體發(fā)展策略的指導(dǎo)下，對(duì)勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)等方面的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，必須根據(jù)時(shí)代發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)規(guī)范以及法律規(guī)定等做出相應(yīng)的調(diào)整。在新《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的背景下，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和規(guī)劃，以期在不違反法律法規(guī)的基礎(chǔ)上最大限度的調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。保哺�(jìng)業(yè)禁止概念
競(jìng)業(yè)禁止是企業(yè)為保護(hù)其商業(yè)機(jī)密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)單位、限制并禁止員工離職后從事相關(guān)業(yè)務(wù)工作的一項(xiàng)法律措施。企業(yè)在此過(guò)程中必須遵循以下幾個(gè)方面的要求：競(jìng)業(yè)限制對(duì)象是公司高層管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及接觸公司機(jī)密的人員，而非針對(duì)公司全體人員；競(jìng)業(yè)限制時(shí)間不得超過(guò)兩年；企業(yè)必須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)給予員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償；競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容是具有保密資格的相關(guān)業(yè)務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息等等。
�。保称髽I(yè)在履行競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議時(shí)存在的問(wèn)題
近些年來(lái)，我國(guó)企業(yè)為避免商業(yè)秘密隨著員工的流動(dòng)遭遇泄漏，與員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，這種行為本身是合理的，但由于企業(yè)對(duì)于競(jìng)業(yè)禁止時(shí)間、內(nèi)容、地域、補(bǔ)償金額等問(wèn)題缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，致使競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議存在極大的不公平性，嚴(yán)重的侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益。主要問(wèn)題表現(xiàn)為：企業(yè)擴(kuò)大競(jìng)業(yè)禁止期限，將期限延長(zhǎng)為２年以上；競(jìng)業(yè)限制對(duì)象應(yīng)該是公司高層管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及接觸公司機(jī)密的人員，而企業(yè)私自擴(kuò)大了競(jìng)業(yè)對(duì)象范圍，將競(jìng)業(yè)禁止對(duì)象擴(kuò)大為全公司工作人員；企業(yè)擴(kuò)大競(jìng)業(yè)禁止范圍，將理應(yīng)不屬于商業(yè)秘密的信息確定為商業(yè)秘密；企業(yè)的競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償薄弱等等。
２薪酬管理體系應(yīng)遵循的設(shè)計(jì)原則
新《勞動(dòng)合同法》條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)并規(guī)劃企業(yè)薪酬管理體系時(shí)必須遵循三項(xiàng)原則：
第一，成本原則。新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施在一定程度上增大了企業(yè)生產(chǎn)成本，因此，在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)要考慮到企業(yè)的生產(chǎn)成本，避免企業(yè)由于生產(chǎn)成本過(guò)高，利潤(rùn)率過(guò)低而導(dǎo)致企業(yè)難以生存。
第二，公平公正原則。公平公正意味著企業(yè)給予員工的薪酬應(yīng)該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實(shí)績(jī)相協(xié)調(diào)，對(duì)于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
第三，保障人權(quán)原則。企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)應(yīng)注重對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)利的保障，并將其滲透到薪酬體系當(dāng)中，不限制員工的自由及個(gè)性的張揚(yáng)，尊重員工的合法權(quán)益等等。新《勞動(dòng)合同法》條件下，企業(yè)管理者只要按照以上原則設(shè)計(jì)薪酬管理體系，才能激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，維持社會(huì)穩(wěn)定。
３新《勞動(dòng)合同法》條件下的薪酬管理體系
３．１維護(hù)行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)
金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，我國(guó)一些企業(yè)面臨嚴(yán)重的生存危機(jī)，在這種背景下，有不少企業(yè)呼吁取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度。取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度在一定程度上確實(shí)有其正面意義，但是，我國(guó)的基本國(guó)情及勞資關(guān)系決定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)存在的必要性。我國(guó)勞方工資是由資方單方面強(qiáng)勢(shì)決定的，勞方屬于弱勢(shì)群體一方，在這種背景下，設(shè)置最低工資標(biāo)準(zhǔn)是保障勞動(dòng)者權(quán)利的一項(xiàng)基本措施，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格遵循并維護(hù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，并將其體現(xiàn)在薪酬管理體系中。
３．２員工工資與企業(yè)效益掛鉤
企業(yè)效益高時(shí)，適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的工資水平；企業(yè)效益較低時(shí)，可以適當(dāng)?shù)慕档蛦T工工資，形成員工工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動(dòng)制。這樣，員工會(huì)產(chǎn)生一種主人翁意識(shí)，感受到個(gè)人與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，工作的熱情和積極性會(huì)自然而然的提高，從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益看來(lái)，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足的發(fā)展進(jìn)步。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)落實(shí)公務(wù)公開(kāi)制，讓員工了解工資在企業(yè)利潤(rùn)中的比例，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)，激發(fā)工作的熱情。
４結(jié)語(yǔ)
新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對(duì)于企業(yè)提出新的要求，企業(yè)管理者應(yīng)嚴(yán)格遵循新《勞動(dòng)合同法》的要求，對(duì)于企業(yè)的薪酬管理體制進(jìn)行重新設(shè)定，保障員工的基本權(quán)利，維護(hù)社會(huì)公平。
薪酬管理論文13
摘要：文章從影響民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現(xiàn)狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進(jìn)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，來(lái)穩(wěn)定并促進(jìn)教師隊(duì)伍健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)；改革
一、民辦高校發(fā)展變化
改革開(kāi)放以來(lái)，民辦高校為我們國(guó)家教育發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成為我國(guó)高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，中國(guó)的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競(jìng)爭(zhēng)激烈的教育市場(chǎng)下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。
二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀
薪酬作為教師工作的重要激勵(lì)手段之一，在提高教師工作績(jī)效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認(rèn)為，民辦高校人力資源管理的核心問(wèn)題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認(rèn)為，薪酬管理與民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、制度缺乏激勵(lì)性和戰(zhàn)略性等問(wèn)題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會(huì)公平性
我國(guó)目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國(guó)家有統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱(chēng)的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門(mén)自己制定。公辦與民辦之間相同勞動(dòng)卻有著不同的報(bào)酬。這個(gè)現(xiàn)象破壞了社會(huì)制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問(wèn)題尤為突出。這個(gè)問(wèn)題是社會(huì)不公平性的表現(xiàn)。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性
民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會(huì)教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計(jì)缺乏體系。由于民辦高校人事部門(mén)及學(xué)院負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，在不斷完善薪酬體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒(méi)有充分考慮社會(huì)影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來(lái)辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略與激勵(lì)制度�？偟膩�(lái)說(shuō)民辦高校的薪酬特點(diǎn)是固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少；當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，激勵(lì)報(bào)酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績(jī)效管理體系
薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計(jì)也是不同的。作為民辦高校未來(lái)發(fā)展重要問(wèn)題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵(lì)制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，更能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計(jì)原則。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的民辦高校開(kāi)始采用績(jī)效付酬的方式來(lái)提高高校師資的競(jìng)爭(zhēng)能力。
(二)改變對(duì)民辦高校的各類(lèi)歧視觀(guān)念
社會(huì)普遍認(rèn)為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認(rèn)為這類(lèi)大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對(duì)公立大學(xué)要落后很多，這種認(rèn)可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費(fèi)，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的不足問(wèn)題，同時(shí)也是缺乏政府的資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會(huì)都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對(duì)民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國(guó)高校而言，確實(shí)存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機(jī)制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來(lái)社會(huì)會(huì)對(duì)民辦高校的教育教學(xué)有了重新認(rèn)識(shí)，對(duì)民辦高校的師生有更正確的認(rèn)識(shí)。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營(yíng)造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，給予科研項(xiàng)目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和外部環(huán)境，越來(lái)越多的公立高校開(kāi)始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級(jí)人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國(guó)民辦高校薪酬績(jī)效體系的建立是一個(gè)長(zhǎng)期、艱難的工程，還有很多問(wèn)題亟需解決。在當(dāng)前我國(guó)民辦高校薪酬管理設(shè)計(jì)制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動(dòng)民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達(dá)到促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。
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作者:劉麗梅 單位:長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院
薪酬管理論文14
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著不可忽視的作用。尤其在企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境不穩(wěn)定的情況下，實(shí)施有效的薪酬管理策略，能夠幫助企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)力，順利渡過(guò)難關(guān)。本文對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣背景下的大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境以及出路進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)不景氣；大企業(yè)；人力資源；薪酬管理
一、經(jīng)濟(jì)不景氣背景下大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境
20xx年9月21日，由中國(guó)社科院經(jīng)濟(jì)所及社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社共同發(fā)布的《中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)報(bào)告（20xx-2015）》指出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)疲弱趨勢(shì)仍未改變。報(bào)告認(rèn)為：20xx年，我國(guó)實(shí)施的大量改革和發(fā)展措施雖然為未來(lái)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展打開(kāi)了空間，但是這些措施對(duì)短期宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)走勢(shì)卻帶來(lái)了一定影響，使得通縮機(jī)制不斷侵害經(jīng)濟(jì)實(shí)體。特別是匯豐PMI6月指標(biāo)仍在50以下，其分類(lèi)指數(shù)中就業(yè)項(xiàng)目收縮較快，表明我國(guó)的就業(yè)壓力不斷增加。從宏觀(guān)層面來(lái)看，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)期，在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景下，對(duì)大企業(yè)人力資源薪酬管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。
1.績(jī)效薪酬機(jī)制不健全
當(dāng)前，我國(guó)大型企業(yè)在薪酬管理中納入了績(jī)效考核機(jī)制，將員工薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，以激勵(lì)員工不斷提高工作效率，做出更大貢獻(xiàn)。但是，從實(shí)施效果上來(lái)看，績(jī)效薪酬管理機(jī)制尚不完善，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)水平的關(guān)聯(lián)度較低，使得績(jī)效考核只考慮了員工的工作績(jī)效，而缺少與企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的聯(lián)系。二是，績(jī)效評(píng)估過(guò)于形式化，部分企業(yè)尚未建立起系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系，沒(méi)有針對(duì)不同管理層和崗位制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核結(jié)果無(wú)法反映員工的真實(shí)績(jī)效。三是，企業(yè)發(fā)放的獎(jiǎng)金薪酬高低只與員工工作年限和職稱(chēng)等級(jí)相關(guān)，無(wú)論企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞，獎(jiǎng)金薪酬均不會(huì)發(fā)生較大變化。
2.薪酬分配升降機(jī)制不合理
在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，大部分企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)出現(xiàn)滑坡，但是企業(yè)的薪酬體系很難針對(duì)這一現(xiàn)狀作出適當(dāng)調(diào)整。這是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)薪酬分配制度的剛性較強(qiáng)，員工沒(méi)有憂(yōu)患意識(shí)，根據(jù)員工參加工作的年限漲工資容易，而結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)效益的下滑降工資卻十分困難。一旦企業(yè)貿(mào)然采取降薪的策略，則極有可能引起員工恐慌，挫傷員工工作的積極性，造成優(yōu)秀人才快速流失，對(duì)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)造成負(fù)面影響。
3.不重視非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
部分企業(yè)在人力資源薪酬管理中建立起了激勵(lì)機(jī)制，對(duì)為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。從企業(yè)長(zhǎng)期的人力資源管理戰(zhàn)略來(lái)看，非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能夠提高員工的忠誠(chéng)度，使員工在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的情況下也能夠全心全意地工作。但是，企業(yè)往往只重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而不重視非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有滿(mǎn)足優(yōu)秀員工心理上和精神上的需求。尤其在經(jīng)濟(jì)不景氣的環(huán)境下，過(guò)多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，不利于提高企業(yè)薪酬管理效益。
二、大企業(yè)人力資源薪酬管理的出路
1.開(kāi)展崗位與員工價(jià)值評(píng)估
崗位與個(gè)人價(jià)值的大小主要取決于其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)一般會(huì)選擇對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，基于這一前提下，崗位與員工價(jià)值勢(shì)必會(huì)發(fā)生變化。因此，為確保企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的公平性，應(yīng)對(duì)崗位與員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果重新確定薪酬。企業(yè)可按照自身的情況，選擇最為合適的評(píng)估方法，如在崗位價(jià)值評(píng)估中，可將工作責(zé)任、能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的評(píng)估，則可采取定量與定性相結(jié)合的方式，其中定量主要是對(duì)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估，包括專(zhuān)業(yè)、資格證書(shū)、工作年限、學(xué)歷等，而定性則是對(duì)崗位勝任度的評(píng)估，包括工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等。
2.開(kāi)展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)研
在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)研，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)員工薪酬進(jìn)行合理定位。在調(diào)研的過(guò)程中，要選擇具有代表性的群體，并充分考慮行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、績(jī)效等因素，以此來(lái)確保調(diào)研結(jié)果的準(zhǔn)確性。通過(guò)對(duì)行業(yè)薪酬水平的參照，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)關(guān)鍵崗位的薪酬可以定位高一些，同時(shí)降低非關(guān)鍵崗位的薪酬定位，從而使企業(yè)較為有限的薪酬發(fā)揮出最大的作用。此外，面對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣的困境，企業(yè)需要大量的高素質(zhì)人才，為避免此類(lèi)人才的流失，并吸引更多的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，支付給他們高于市場(chǎng)水平的薪酬。而對(duì)崗位勝任度較低的員工，可支付給他們略低于市場(chǎng)水平的薪酬，由此能夠使薪酬的杠桿作用得以充分發(fā)揮。
3.實(shí)行績(jī)效薪酬機(jī)制
當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)不景氣的困境時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工薪酬與績(jī)效之間的聯(lián)系度進(jìn)行強(qiáng)化，借此來(lái)促進(jìn)薪酬激勵(lì)效用的最大化，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。為此，企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)績(jī)效開(kāi)展薪酬激勵(lì)。首先，企業(yè)要不斷加大對(duì)績(jī)效計(jì)劃的管理力度，按照戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）進(jìn)行提取，在此基礎(chǔ)上對(duì)KPI進(jìn)行層層分解，并落實(shí)到各業(yè)務(wù)部門(mén)及相關(guān)崗位上，同時(shí)依據(jù)分解后的戰(zhàn)略目標(biāo)及工作職責(zé)，與員工簽訂業(yè)績(jī)合同，以此作為績(jī)效考核的主要依據(jù)。此外，企業(yè)為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)動(dòng)蕩和經(jīng)濟(jì)的周期性變化，應(yīng)強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并遵循科學(xué)、合理的原則制定績(jī)效衡量指標(biāo)。在指標(biāo)的具體制定中，要兼顧絕對(duì)性業(yè)績(jī)指標(biāo)和相對(duì)性業(yè)績(jī)指標(biāo)，并將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，由此能夠使績(jī)效評(píng)估在實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)與兼顧市場(chǎng)動(dòng)蕩變化方面達(dá)到一個(gè)平衡。其次，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，除了要對(duì)相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)予以關(guān)注之外，如盈利水平、股價(jià)等等，還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的安全性、穩(wěn)定性以及資源的使用效率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，避免人為因素對(duì)考核的干擾，確保績(jī)效評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性、客觀(guān)性。再次，可按照員工的績(jī)效貢獻(xiàn)對(duì)其支付相應(yīng)的薪酬，對(duì)短期內(nèi)無(wú)法準(zhǔn)確判斷員工業(yè)績(jī)的情況，可采取遞延發(fā)放績(jī)效薪酬的方式。最后，可建立特殊獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。為進(jìn)一步增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力，可對(duì)外部原因造成未能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的優(yōu)秀員工進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)，由此不但能夠體現(xiàn)出獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的靈活性，而且還能體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的認(rèn)可度，這樣可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
4.采取合理降薪策略
在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)不到迫不得已，盡量不要采用降薪的策略。但如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展在不景氣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中嚴(yán)重受阻時(shí)，則必須當(dāng)機(jī)立斷采取有效的措施降低成本開(kāi)支，此時(shí)，降薪無(wú)疑是見(jiàn)效最快的人力資源薪酬管理策略之一。因此，當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)不景氣的困境時(shí)，可以合理運(yùn)用降薪手段。首先，企業(yè)在降低員工薪酬前，應(yīng)當(dāng)了解并掌握國(guó)家頒布實(shí)施的勞動(dòng)法規(guī)，以免降薪策略與法律法規(guī)相沖突。其次，企業(yè)可以按照經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合員工的績(jī)效表現(xiàn)，在全面、系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，實(shí)施降薪策略，盡可能不要采用一刀切的做法，而是要依據(jù)員工在企業(yè)中的價(jià)值及其工作中的績(jī)效表現(xiàn)，采取差異化的降薪方式，以免因降薪導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀員工流失。再次，在降薪的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的作息時(shí)間進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其工作時(shí)間與薪酬水平成正比，如運(yùn)用輪休、輪崗、休假等措施，減少員工正常的工作時(shí)間，這樣能夠使員工薪酬水平的相對(duì)額基本保持不變，員工對(duì)這種做法也更容易產(chǎn)生認(rèn)同感。需要注意是，當(dāng)企業(yè)擺脫困境之后，要在第一時(shí)間恢復(fù)員工的薪酬。
5.重視非物質(zhì)薪酬
在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)可以將員工的固定薪酬與各種形式的利潤(rùn)分享有機(jī)地結(jié)合到一起。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證員工的基本生活和福利待遇，在此基礎(chǔ)上，調(diào)低固定薪酬的比例，借此來(lái)對(duì)剛性成本支出進(jìn)行控制。其次，企業(yè)可以通過(guò)提升浮動(dòng)績(jī)效薪酬及激勵(lì)薪酬的比例，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，這樣不但能夠起到激勵(lì)員工的作用，而且還能減少當(dāng)期的成本壓力，并將省下的資金投入到經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)當(dāng)中，擴(kuò)大利潤(rùn)，有助于企業(yè)走出困境。再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮出非物質(zhì)薪酬的作用，如精神嘉獎(jiǎng)、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等等，借此來(lái)留住企業(yè)的核心人才，營(yíng)造上下一心、共渡難關(guān)的企業(yè)氛圍。
三、結(jié)論
總而言之，在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)人力資源管理必須調(diào)整薪酬管理策略，幫助企業(yè)順利度過(guò)經(jīng)營(yíng)難關(guān)。企業(yè)要強(qiáng)化員工的憂(yōu)患意識(shí)，將企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工個(gè)人利益掛鉤，通過(guò)員工價(jià)值評(píng)估、市場(chǎng)薪酬調(diào)研、實(shí)行績(jī)效薪酬機(jī)制、合理降薪以及重視非物質(zhì)薪酬等措施，重新構(gòu)建起科學(xué)的薪酬分配體系，從而提高薪酬管理水平，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。
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薪酬管理論文15
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理要求的績(jī)效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，是本文探討的主要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機(jī)制
近年來(lái)不少商業(yè)銀行逐步將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動(dòng)，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績(jī)效考評(píng)與薪酬發(fā)放工作還存在一些問(wèn)題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理要求的績(jī)效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，成為上下矚目的重要課題之一。
1目前的薪酬管理中存在的問(wèn)題
多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項(xiàng)目本身知識(shí)含量、技術(shù)含量豐富，各行在實(shí)際管理過(guò)程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實(shí)、實(shí)施偏軌等現(xiàn)實(shí)情況，主要表現(xiàn)在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對(duì)薄弱
1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當(dāng)是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門(mén)的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問(wèn)題，因此部門(mén)職責(zé)、價(jià)值貢獻(xiàn)、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過(guò)程中，對(duì)現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學(xué)合理的分析依據(jù)，對(duì)于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級(jí)和跨度的實(shí)際需要，能否覆蓋部門(mén)職責(zé)，對(duì)于崗位任職者有無(wú)發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學(xué)合理依據(jù)。
1.1.3崗位評(píng)估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬激勵(lì)機(jī)制的前提。但崗位在部門(mén)內(nèi)部的相對(duì)位置評(píng)估及在不同部門(mén)之間的價(jià)值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責(zé)、最低貢獻(xiàn)要求、問(wèn)題解決、行動(dòng)獨(dú)立性、人際交往復(fù)雜程度、知識(shí)深度要求等等因素，需要一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)工具以協(xié)助科學(xué)界定各崗位的相對(duì)價(jià)值。
1.2績(jī)效管理體系還不完善
1.2.1考核目標(biāo)不明確。簡(jiǎn)單地說(shuō)績(jī)效考評(píng)的目的一是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)，二是引導(dǎo)員工沿著本行指引的方向開(kāi)展工作。現(xiàn)行的考核目標(biāo)隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評(píng)理念，個(gè)別行經(jīng)常更改考評(píng)體系，對(duì)工作缺乏指導(dǎo)性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個(gè)目的。
1.2.2考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引起不全面、非客觀(guān)公正的判斷，很難使員工對(duì)考核結(jié)果感到信服。
1.2.3員工對(duì)考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時(shí)、細(xì)致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對(duì)考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀(guān)公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。
1.2.4考核結(jié)果無(wú)反饋。往往表現(xiàn)為考評(píng)結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動(dòng)員工的積極性。
1.2.5考核過(guò)程形式化。因缺乏多視角的觀(guān)察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對(duì)客觀(guān)、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善
1.3.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級(jí)，增強(qiáng)薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場(chǎng)的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對(duì)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的適應(yīng)能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
1.3.3各級(jí)直線(xiàn)管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場(chǎng)變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導(dǎo)。
2如何有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，加強(qiáng)激勵(lì)約束作用
2.1個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合
在激勵(lì)機(jī)制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿(mǎn)足員工的各種需要，而面對(duì)員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵(lì)措施；只有將組織目標(biāo)與個(gè)人需要結(jié)合起來(lái)，使組織目標(biāo)能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的滿(mǎn)足和實(shí)現(xiàn)又離不開(kāi)其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的努力，才能收到良好的激勵(lì)效果。
2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
隨著銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長(zhǎng)期性的激勵(lì)。應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、精神激勵(lì)為根本，在兩者有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補(bǔ)充、相互滲透，單獨(dú)運(yùn)用任何一項(xiàng)都是片面的、有害的，必須將兩者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。應(yīng)當(dāng)引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)為主，同時(shí)涵蓋工作環(huán)境、學(xué)習(xí)、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會(huì)強(qiáng)化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿(mǎn)意的業(yè)績(jī)。
2.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合
正激勵(lì)使受獎(jiǎng)勵(lì)的員工看到自己的努力或成績(jī)受到領(lǐng)導(dǎo)或社會(huì)的肯定，從而進(jìn)一步努力工作；同時(shí)還給未受獎(jiǎng)勵(lì)的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機(jī)，形成良好的組織氛圍。當(dāng)然，負(fù)激勵(lì)會(huì)帶來(lái)一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運(yùn)用如何平衡公平與效率
3.1保證外部公平性，要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)與他行相比有競(jìng)爭(zhēng)力
不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實(shí)迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動(dòng)力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵(lì)的重要作用，必須具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.2保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對(duì)合理
難點(diǎn)是目前在同一組織內(nèi)部承擔(dān)相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運(yùn)用科學(xué)辦法比較其在業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無(wú)法保障，后果將比缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力更為可怕。
3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
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