隨著業務規模的不斷擴大和業務內容的戰略性延伸，很多企業在成長過程中逐步向集團型組織發展，集團本部對下屬企業的管理問題隨之突現，核心是如何確立集團本部與下屬企業在人員管理、財務管理、業務管理和信息管理上的責權分工，最終目標是既能充分調動下屬企業自身發展的積極性，同時又能貫徹本部戰略部署，不出現失控。薪酬管理作為激勵機制的重要內容，成為許多集團企業亟待解決的關鍵問題。
如何合理統籌不同職能、不同類型下屬企業之間的薪酬平衡性
對于大型國有集團企業，在實施國家有關“企業工資總額同經濟效益掛鉤”辦法的過程中，注重工資總額控制，做到了企業工資增長與企業經濟效益的緊密聯系。但也出現了一些問題：一是由于長期以來下屬企業各自執行不同的薪酬制度，造成不同下屬企業之間同類別、同級別崗位薪酬水平出現不合理的較大差異，造成集團內部人員流動中的薪酬阻力和員工心理的不平衡；二是集團本部對不同盈利能力、不同類型的下屬企業，均通過一個標準進行指導和分配，這樣的操作方式已顯乏力和單一，且容易帶來內部的不公平，不能調動下屬企業的積極性；三是在集團本部對下屬企業薪酬信息的獲取、統計、分析、優化和薪酬預算方面存在實際困難，不利于本部進行有效的薪酬統籌管理。對于大型民營集團，其薪資體系的建立往往是非系統化的，帶有一定的隨機性。當發展到一定規模經營后，會發現企業集團需要有明確的內部價值關系，不同的下屬企業對集團的貢獻和影響存在區別，出于資源配置優化和效益的考慮，集團高管層也要求對不同類型、不同地域的下屬企業進行薪酬統籌管理。
構建分級分類的集團化薪酬管控模式
集團化薪酬管控模式需要在薪酬戰略、薪酬組織、薪酬制度與流程、薪酬信息平臺四方面進行成功整合，對下屬企業實現分級分類管理，以達到集團本部有效地對下屬企業進行薪酬水平、薪酬結構、總量控制、信息傳遞和決策權限等方面的管理，既符合集團的激勵政策導向，又能體現出下屬企業之間的薪酬激勵差異性。
1.薪酬戰略的明晰
對于集團企業，首先要在“如何達成內部一致性、如何實現外部競爭性、如何認可員工貢獻”上有明確的策略。具體而言，即對以下四大問題進行答案選擇，以明晰集團企業整體的薪酬戰略及各下屬企業的相應薪酬策略。
問題一：薪酬管理的目標是什么？
答案選擇：風險共擔與收益分享？吸引、保留、激勵核心人才？人人機會平等？
問題二：如何達成內部一致性?
答案選擇：同類型職位的薪酬一致性？同層級職位的薪酬一致性？不同地區的薪酬差異性？不同能力人員的薪酬差異性？
問題三：如何達成外部競爭性？
答案選擇：薪資總體絕對領先？關鍵崗位絕對領先，通用職位跟隨？薪資總額控制前提下的薪資可競爭性？
問題四：如何認可員工的貢獻？
答案選擇：薪酬支付理念（職位、能力、業績）？個人獎金是否和團隊、公司整體業績掛鉤？是否認可老員工的歷史貢獻？獎金計劃是否與所屬單位、崗位類別相關？
例如，對于內部薪資水平差異已經嚴重阻礙了內部人員流動的集團企業，應選擇促進內部一致性的薪酬策略，如“同類、同級別職位保持薪酬水平一致性”，以逐步降低不同下屬企業可比性職位的薪酬水平差距，為人員調動奠定基礎。又如，對于下屬企業行業多元化的大型集團公司，不同行業的薪酬特性存在差異，需要在薪酬策略中明確要有針對性地認何員工的貢獻，特別是對行業特征明顯的崗位，如何針對性地確定其薪資水平外部競爭性、薪酬科目構成、獎金發放方式等。
2.薪酬管控方式的確定
根據在集團企業整體的薪酬戰略及各下屬企業的相應薪酬策略，確定集團本部對各下屬企業的薪酬管控方式�？傮w而言，集團企業的分級分類薪酬管控方式分為三種：統一制度管理、制度框架管理和差異化管理，在行業細分的基礎上，根據產權、地域的特征進行區別。一般來說，對于業務差異大、地域分散、產權控制力小的下屬企業，集團本部傾向于采用差異化薪酬管控方式；對于業務差異小、地域集中、產權控制力大的下屬企業，集團本部傾向于采用統一制度薪酬管控方式。如下圖所示：