薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，隨著企業經營對薪酬管理的要求越來越高，通過薪酬管理達到激勵和留人的效果越來越明顯。
然而，在當前金融危機對企業的影響日趨嚴重的形勢下，HR管理者們面臨著兩難的選擇。一方面，為了企業的繼續發展，吸引和保留關鍵人才仍然是企業人才戰略的重要部分；另一方面，面臨企業經濟效益的下滑，人工成本勢必會進行縮減，而社會輿論對于裁員又幾乎是一邊倒得反對，相當多的企業往往不得不采取調整崗位和薪酬等措施來達到降低成本的目的。
但是，如果調整崗位和薪酬的策略出現偏差，不僅會降低產出，還有可能導致核心員工另投他處，甚至會引來勞動爭議。值此敏感時期，如何調薪才不至于讓員工感到“寒心”，以合理的激勵來保持員工的熱情，成為人力資源管理者急需解決的問題。因此，去年的行業薪酬數據必然是企業薪酬部門制訂今年的薪酬政策最為亟需的參考。
剛剛出爐的太和顧問“2008年薪酬調查報告”內容涉及2008年各行業薪酬數據、薪酬變化，經濟危機給薪酬管理帶來的影響等內容。本刊特擇要摘登，希望可以為企業、為HR們制定薪酬政策時提供及時有力的幫助。
隨著席卷全球的金融危機對我國實體經濟的沖擊日益明顯，我國勞務用工市場也遇到了前所未有的新變化和新挑戰。勞務派遣，因其在降低用人成本、減少勞動用工風險等方面的優勢，正逐漸被越來越多的企業所采用，在當前嚴峻的就業形勢下發揮出不可替代的作用。然而，由于勞務派遣在我國仍然屬于新生事物，其發展過程中不可避免的問題也日益突出，需要我們及時地研究和解決。本刊下期“焦點”將圍繞“當前形勢下勞務派遣企業如何在穩定就業中發揮積極作用”、“新的法律背景下勞動派遣行業的機遇與挑戰”、“企業如何正確運用勞務派遣用工形式”等熱點問題進行探討。敬請讀者關注。
薪酬管理需要規避四大誤區
1.沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設計過程跟薪酬高低結果一樣重要。一般企業的薪資方案在設計的過程中很少有不同層面的員工代表參加，基本是老本一言堂，缺乏公平性的基礎。
2.高薪不等于高激勵，一味加薪最大惡果是破壞公司文化和機制，調整薪酬結構是建立優秀人才體系的關鍵。沒有科學的薪資管理，沒有明確的加薪標準，很多企業每年定期加薪，在激烈的市場競爭中加大了企業的負擔。
3.加班加點無法創造增加值，多數企業，不相信人力資源管理能給企業帶來效益，靠加班加點克扣員工賺取微薄的利潤。你競爭什么，就把競爭的要素量化成關鍵考核指標，建立創造價值的績效系統能夠促進工作效率和勞動價值的提升。
4.培訓不是提高中高層能力的關鍵，很多企業盲目開展培訓，效果很不理想卻不知道原因是什么，多歸罪員工不努力，工作不好，不懂感恩。建立一對一的責任體系和個人戰略規劃系統，形成自成長人才系統。