薪酬問題是企業管理最為敏感的話題，因為這涉及每個員工的切身利益，薪酬的問題解決不好，有可能變成管理人員“心愁”的事情。薪酬不合理，可能造成員工工作積極性不高，效率低下，核心員工頻頻跳槽，企業天天忙于到處招聘人員，但又難以吸引到優秀的人才，優秀的人即使選過來，干的時間也不會很長，最終可能造成“劣幣驅除良幣”的現象，留下的人員大多數都不是很優秀的，直接后果是企業經營業績不甚理想，但仍需要付出不低的人工成本。反之，企業若能設計科學合理的薪酬管理制度，對內具有公平性，對外具有競爭性，不僅能有效激發員工的工作積極性、主動性和創造性，促使員工不遺余力地為企業目標努力奮斗，提高企業經營業績，而且在實現企業成功的同時，員工也造就了自我，實現了自我價值。此外，合理的薪酬體制還能在競爭日益激烈的人才市場吸引到優秀的人才，使企業補充到新鮮的血液，并能留住一支高素質、具有快速學習能力、有利于打造企業核心競爭力的人才隊伍。
薪酬管理在企業經營過程中的作用是如此重要，那么，中國本土企業在構建科學合理的薪酬管理體系方面，需要解決哪些主要問題呢？通常來講，企業需要解決以下四大核心問題，并最終使薪酬結果體現三大公平性。
四大核心問題
一是按什么來給？
薪酬的支付依據是什么？即薪酬設計中按照何種價值導向來進行分配？是按工齡、學歷、職稱或是與老板的關系？還是按崗位價值、貢獻、業績表現、能力等？
二是給多少？
薪酬按照什么標準來給？與同行業競爭對手、同一地區的薪酬水平比，采取怎樣的薪酬策略？是采取薪酬領先策略、跟隨策略還是落后策略？
三是怎么給？
薪酬的結構是怎樣的？固定工資、績效工資、年度獎金和福利等的比例應該各占多少？不同結構比例的薪酬有截然不同的激勵效果。
四是何時給？
薪酬的各個不同組成部分在什么時間來支付？按月、按季度、按年度還是按其他時間間隔來發放？即時支付還是遞延支付？這些問題都需要慎重對待。
體現三大公平
一是體現內部公平。
薪酬體系要體現在同一企業中，不同崗位的員工獲得的工資應正比于其崗位對公司做出的貢獻，即體現不同崗位之間價值的可比性。薪酬內部不公平，可能造成員工不滿意傾向增加，影響工作積極性，或者是造成公司內部不合理流動，員工將會往薪酬高、工作環境舒服、工作壓力小的崗位擠，從而導致人崗不匹配現象進一步加重。
二是體現外部公平。
薪酬要具有外部競爭性，有市場競爭力，即同一行業、同一地區或同等規模的不同公司中類似崗位的薪酬水平應基本相同。薪酬外部不公平，不具有外部競爭性，容易造成人員流失，并且影響外部人才引進，很難吸引到優秀的核心人才。
三是體現自我公平。
在同一企業中處于相同崗位的員工獲得的工資應與其付出成正比，要體現多勞多得，干好干壞不一樣。薪酬自我不公平，會導致員工敬業精神弱化，工作積極性不高，容易喪失斗志。
現狀：分類依據不同，模式多樣化
在本土企業薪酬管理模式中，我們會經常聽到崗位工資、績效工資、技能工資、談判工資、寬帶工資和彈性工資等，名目繁多，讓人眼花繚亂，無所適從。但實際上，這些薪酬管理模式的稱謂是從不同的視角和考察維度來進行分類的，其中主要包括以薪酬支付依據、薪酬結構比例、薪酬等級數量等為依據的分類方式。