企業說：裁員是的需要，雖然的確讓人不高興，讓人頭疼，可還是一件不得不去完成的任務；咨詢專家們認為：如果能把裁員計劃實施得當些，如果對被裁員工給予多一些的親情管理，也許，裁員就不那么讓人頭疼了！這個管理話題，就從“實施裁員計劃”和“離職員工關系管理”兩個層面，來探討企業的裁員問題。為我們講述裁員計劃的，是翰威特公司人才與組織結構高級顧問Christian Doeringer先生；為我們說明“離職員工關系管理”的，是一家知名咨詢公司的人力資源主管Michael。
裁員方案各有側重
記者：裁員通常有哪些類型？面對不同情況，咨詢公司會給出怎樣的方案？
Christian Doeringer：裁員有轉型裁員、并購裁員和常規裁員等幾種類型。所謂轉型，就是企業要變革現行的發展戰略，通過重組流程和組織架構，來發展力。企業轉型必然會帶來裁員，但需要注意的是，千萬不能裁掉那些企業戰略中的關鍵人才。所以在做轉型裁員方案時，咨詢公司的一個重要任務就是幫助企業辨別員工，看哪些人是可有可無，而哪些人又是至關重要。對關鍵員工，一定要力圖將他們留下來，以此保證企業的核心競爭力。當然，要想讓關鍵員工留任，有競爭力的制度和待遇是必須提供的。
至于并購裁員，從根本上說與轉型裁員區別不大。這兩種情況都會讓企業受到較大震動。但并購較轉型而言，多了一個外部因素。因為在并購中，兩個不同的企業走到一起，不確定因素會增多一些。所以在做裁員計劃的時候，要在保證企業新的發展戰略前提下，充分考慮并購雙方的原有特點，顧及雙方原有的利益格局，盡可能在裁員的同時使得企業平穩過渡。
而對于常規裁員，幫助客戶進一步理解自己的業務特征，明白自己的競爭力到底在何處是咨詢公司首先要做的工作。比如，幫助客戶分析出業務推廣所需的成本，然后找出那些業績不好的員工，分析他們為什么業績上不去，接著，再挖掘業績不好的深層次原因，看有沒有改善的可能。如果可以改善，那么這些員工可以留任；而如果經過各種努力還是改善不了，那么，這些員工就是企業必須舍棄的。
裁員計劃實施要素
記者：作為一位有經驗的咨詢顧問，您認為公司應該如何實施裁員計劃，盡可能地避免裁員引起的糾紛？
Christian Doeringer：根據我們幫助企業轉型的經驗，我感覺企業要順利實施裁員，必定要考慮這幾個要素：速度、公平和溝通。
速度是第一位的。任何一家企業裁員最好都能在短時間內完成。因為無論工作做得何等細致，對于被裁的員工來說，心理上總會受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。因為，在等待的過程中，焦慮、猜疑不可避免，每個人都會琢磨“不幸”是否會降落在自己的身上，在這樣的情形下，情緒肯定有所波動，影響到工作效率，繼而可能會對公司的信任產生動搖。所以，快速解決問題，盡快地翻開新的一頁，對企業對個人都有好處。
第二是公平和延續性。決策必須公平，而且這種公平要基于簡單、易于理解的標準，如業績；如業務。A部門的業務不再繼續了，那么，這個部門的員工就只能回家，回家的人不是業務不行，而是公司的發展戰略中不再有他們的位置了。