采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要。采取人道的手段裁員的公司能更好地保持住留職員工的信任與忠誠。而信任是企業最有價值但也是非常容易消失的資產
當金融的多米諾骨牌一路倒下，原本正興致勃勃地搭建“人才戰略”積木的企業，突然之間發現不得不暫停添磚加瓦，轉而開始全線縮減用人計劃。
金融和裁員，一夜之間成為這個季節里最受關注的話題，心理嚴冬期比大自然的冬天更早地來臨了。企業外部，各種消息鋪天蓋地，許多企業爭相推出瘦身計劃；企業內部，上上下下開始彌漫著緊張、焦慮與恐慌的氣氛。在裁員成為現實時，制定裁員計劃的人開始失眠，執行裁員計劃的人內疚不安，被裁的人震驚、憤怒或悲傷自憐，留下的人則壓力重重、膽顫心驚。即使沒有裁員計劃的企業，也開始受到心理寒流的沖擊：組織內人心惶惶、員工已然將自己當“外人”、主管們則不得不絞盡腦汁考慮如何保持動蕩時期的人心穩定?
此次金融危機和裁員風波凸顯企業心理管理的重要性。裁員，不僅是一項決定，更是一系列需要員工心理援助（EAP）參與的高度復雜和專業的危機預防與解決過程。
如果以裁員決定的宣布日為界線，可以把裁員過程分為準備期、實施日和后續期三個階段。
裁員工作準備期
這階段主要包括以下步驟：
相關人員裁員前，要對執行裁員工作的管理人員的背景和工作經驗作相應的了解，確認他們已經具備了做好裁員工作的相關知識和能力。與此同時，也要對裁員工作中可能出現的員工心理或行為上的問題與風險加以評估，避免被裁員工因為不能接受突如其來的消息，不能承受巨大的職業變遷而產生極端想法及行為。
例如，有的員工會把自己被裁歸因于某個主管或經理的打擊報復，因而會把自己的怨憤直接指向主管經理，并采取謾罵、威脅與恫嚇的手段來發泄自己的情緒，嚴重者甚至會危及自己和他人的生命。針對這些敏感而尖銳的問題，實施裁員計劃的管理人員和現場服務人員不僅需要專業知識的，而且需要心理應對技巧和自我調適的指導，以幫助他們緩解焦慮與無助的情緒，避免產生心理創傷。
做好裁員對象的調查為了制定更有效的裁員政策和方案，必須對潛在的被裁員工做一次調查研究，包括家庭經濟收入情況、身體和心理特征、與周圍同事的關系等方面，以便為企業裁員的EAP心理支持系統和管理決策層提供重要的參考。特別對一些特殊員工，如最近剛經歷重大事件的、懷孕期或哺乳期的、剛結婚的、傷殘的、住院的，這些員工有的是受法律保護不能被裁的勞動者；有的如果被裁，產生心理危機的風險可能會比其他人更高，需要特別注意。此外，還應盡量避開一些員工的特殊日期，如職業生涯的重要紀念日等，以減少心理危機發生的幾率。
由于裁員的敏感性，調查需要在相當謹慎和保密的情況下進行，而且只能從側面來完成。
制定裁員手冊一套完備統一的資料手冊和管理人員標準問答必不可少，它可以幫助管理者順利執行裁員計劃，減少裁員現場的沖突事件，同時也可以緩解管理者在執行過程中的焦慮情緒。