北京人藝前著名女作家何冀平，曾花了五年的時間，以北京老字號全聚德烤鴨店為原型，寫了一出大戲《天下第一樓》。這出戲后來成了與《茶館》、《雷雨》等話劇齊名的人藝名劇，久演不衰。
戲中有一個人物叫常貴，是這家烤鴨店的堂頭兒，相當于現在飯館的樓面經理。劇中有一個細節，常貴接到某位客人的“打賞兒”，相當于現在的小費，就高聲喊到：某位爺打賞兒，多少錢！眾伙計應聲答謝：謝某位爺的賞兒！然后常貴就將賞錢，放到柜臺專用的竹筒子里。這些錢到一定的時候，掌柜的，相當于現在企業的總經理，就會按一定的規矩，發給店里的伙計們，東家是不能拿這筆錢的。
看過去的文學作品可以知道，飯館伙計的經濟收入有三部分：一是工錢，相當于現在的基本工資；二是顧客的小費，相當于現在的績效工資；三是年底掌柜的紅包，相當于現在的年終獎�？梢姮F代企業的薪酬績效管理，在過去就有雛型，一路走到現在的績效管理，可謂路徑依賴無處不在。
現在做HR的經常會為績效管理費心思。就拿績效工資從哪兒出來說，很多HR就絞盡腦汁以應付老板出的“績效考試題”，冥思苦想確實也想拿個高分，以證明自己智商不低�？墒且鲆粋�既讓老板滿意，也讓員工滿意的績效方案，著實不容易。HR們嘔心瀝血琢磨績效兩個字，末了，就算沒到伍子胥過韶關的程度，魚尾紋也會多蹦出來一條兩條的，京劇名角賣黃瓜，苦�。�
有幸遇到主張“財散人聚”的老板是HR的命好，上輩子燒了高香。盡管還得對付各個部門的大俠們，力爭將非合作博弈變成合作博弈，千萬別搞成囚徒困境，但畢竟蛋糕大了，績效工資不從原來的工資總額里出，績效管理的難度相對就小一些。
就怕碰到嗜錢如命的老板，偏偏BOSS小時候又聽幼稚園老師講過給猴子分桃的寓言故事：早上給猴子一個桃，中午兩個桃，晚上三個桃，猴子不滿意；改成早上給三個桃，中午兩個桃，晚上一個桃，猴子高興了。于是老板下令：績效工資從原來的工資總額里出！基本工資60％，績效工資40％，福利、獎金20％！還鄭重其事地讓HR組織對全體員工進行培訓：要正確看待績效管理！老板說：培訓公司的老師講了，績效管理的核心是績效改善，績效考核只是績效管理很小很小的一部分，不要把眼睛都盯在績效分配上，要把績效管理重點放在績效改善和提高上！培訓老師可是頂級大師，大師的話是不會錯的！員工們聽完還能說什么，還敢說什么？頂多背后嘟囔一句：當我們是傻瓜吶，誰比誰傻……
介于兩者之間的老板的做法是，績效工資從原來的工資總額中劃出一部分，公司再從總收入中增加一部分，合在一起做績效工資，算是中庸之道吧。
盡管績效專家們將績效管理說得天花亂墜，但甭管怎么說，績效管理中的績效考核及考核結果運用都是重中之重，都是員工們眾目睽睽的聚焦點。讓員工重績效改進，輕績效工資，就像種下跳蚤想收獲龍種，難吶！
績效工資從哪兒來？當然從企業收入中來，企業收入從哪兒來？當然從企業績效中來。這本沒有錯。但是中間少了一個重要的環節，就是企業的分配理念，于是乎就出問題了。有些老板和專家們說：企業就是經濟組織，企業贏利、股東利益最大化是天經地義的！這也沒錯，但是，為什么老板關注利益（股東的績效工資）就是天經地義的，員工關注錢包就不符合績效管理的真理了呢？再說企業就僅僅是經濟組織嗎？就僅僅是股東們的經濟組織嗎？