企業該如何建立領導型人才培養機制？下文就是小編收集的摩托羅拉公司的領導人才培養機制的案例，歡迎大家閱讀了解。
美國摩托羅拉公司是從事領導人才培養的翹楚，并積累了一套比較系統的機制。
公司的人力資源部門首先會對員工提供“領導人才標準評估服務”，包括180度或360度的評估和分析。對個人而言，這種評估為各類人才以更加系統化的方式開發自己的個人發展計劃(IDP)，提供了極具個性化的反饋數據;對組織而言，這種評估提供了更加客觀的數據，幫助本組織選配自己的人才，進行更為有效和有重點的人員接替規劃。
然后制定個人培養計劃及后續輔導計劃。一套4級的領導人才培養項目可以使學員有的放矢。第一級是“領導效力強化培訓項目”(LEAD)，其重點在于提高初級管理人員的管理技能，使他們可以勝任更高的管理職位;第二級是“公司強化管理培訓項目-基礎班”(CAMP-E)，其重點在于建立高效的團隊，幫助提高中高級管理人員建立優秀團隊去解決公司實際業務問題的能力;第三級是“公司強化管理培訓項目-高級班”(CAMP-A)，其重點在于培養學員的“自我意識”和為未來做好“準備”，旨在使高級管理人員根據全球型領導人才模型，掌握承擔高級管理職位而必備的關鍵性知識和技能;第四級是“業務開發學院項目”(BDI)，其重點在于“業務敏銳度”，這是一個強化的培訓項目，為各級主管提供領導組織、提高利潤所需的各種技巧、知識和工具，參加該培訓項目是一次以業績為基礎的高強度經歷，提高學員在重視關鍵性業務問題的同時培養出色財務決策的能力。
而通過上述自我意識和專業輔導過程，關鍵性人才將得以通過更加快捷的方式改進自己的領導行為，從而提高領導水平。
如何建立領導型人才培養機制
一、從《西游記》談領導者識人藝術
打造領導型人才團隊永遠是成長發展期企業領導人面對的管理難題。在《西游記》中，師徒團隊由四個典型的、完全不同性格的人組成，具有一定的使命，是一個非常典型的案例。
1.識別人才類型
豬八戒特質
豬八戒的性格屬于活潑型，在PDP動態能力資源測評系統中被稱為“孔雀型”。其性格特質可用下列詞語形容：活潑、可愛、熱心腸、喜歡交往、好表現、樂于助人、富有同情心、有情趣、不太做實事、能力不足、團隊關系的潤滑劑等。
如果團隊中缺乏活潑型人才，團隊氛圍就會比較沉悶，當領導者與其他人發生沖突時，缺乏中間人進行調節，有可能導致嚴重的后果�；顫娦腿瞬旁趫F隊中雖然沒有做出很多實事、突出業績，但是仍然是團隊中不可或缺的成員。
活潑型人才適合從事的崗位有行政、HR、公關、內訓師、工會主席、品牌經理等。
沙僧特質
沙僧的性格屬于和平型，又被稱為“無尾熊型”。其性格特質可用下列詞語形容：忠誠、兢兢業業、勤懇、踏實、人際關系好、有執行力、任勞任怨、重情感、中庸、溫和、原則與立場不太鮮明、老好人等。
如果團隊中缺乏和平型人才，具體的事務性工作就容易出現混亂，后勤得不到保障。因此，在一個優秀的團隊中，和平型人才也是非常重要的。
和平型人才適合從事的崗位有行政、辦公室主任、后勤等。
孫悟空特質
孫悟空的性格屬于力量型，又被稱為“老虎型”。其性格特質可用下列詞語形容：支配性強、重視結果、出業績、強勢、特立獨行、個人能力強、溝通直接、缺乏團隊協作精神、易與他人產生沖突、不注重別人的心理感受、領導對其又愛又恨等。
如果團隊中缺乏力量型人才，團隊業績就會不突出，不能達成績效。但是，力量型人才的存在又使得團隊的直線領導者陷入困惑——難于領導和管理。
力量型人才適合從事的崗位有市場部、營銷部、分公司負責人、區域總監等。
唐僧特質
唐僧的性格屬于完美型，又被稱為“貓頭鷹型”。其性格特質可用下列詞語形容：注重細節、追求完美、循規蹈矩、重視流程和制度規范、注重數據、苛求他人、缺乏靈活性等。
完美型人才適合從事的崗位有品質控制和管理、采購、財務、研發、工程監理等。
白龍馬特質
白龍馬的性格屬于混合型，又被稱為“變色龍型”。其具有以上四種人才的所有特質，沒有明顯的特長和短板。領導人性格自我修煉的最高境界就是變色龍性格，自己完全可以取代任何員工，當無論哪個員工在自己面前叫囂時，自己都可以毫不客氣地讓他離開。
2.識別領導型人才的三步驟
確定標準
做任何事情之前，首先要確立標準，識人、用人也是一樣的道理。不同的崗位需要不同的人才，領導者要首先確立需要的人才標準。例如，業務導向型的企業需要孫悟空一樣的力量型人才;成熟發展期企業需要能夠做好規范化管理、客戶服務的唐僧型人才;團隊士氣低迷時，企業需要豬八戒一樣的活潑型人才帶動組織氛圍。但是，如果讓豬八戒擔任財務人員、孫悟空擔任餐飲部經理，企業就會出現混亂。
進行識別
識別領導型人才時，應盡量建立一些可衡量的標準，不能只憑主觀感覺認定。例如，一個人才首先要具備“德”，假如考查其是否誠實，可以有以下幾種方式：第一，通過其簡歷表進行職業背景調查;第二，安排其就任財務或采購崗位，讓其過“金錢關”;第三，通過與打牌觀察其性格，等等。以此決定人才是否值得重用。
穩定人才
第三步是確保企業看中的人才能夠接受自己的任聘，可運用的方式包括：有競爭力的薪酬、信任與尊重、獨特的價值主張、發展的舞臺、企業的管理機制等。真正的人才不只在乎利益回報，更注重企業家的志向、高度、胸懷、誠信等軟實力。
很多老板留不住人才，其中可能存在以下原因：第一，老板德行不夠，沒有足夠的魅力和影響力吸引優秀的人才;第二，企業文化與人才的需要不吻合;第三，企業的薪酬福利沒有競爭力;第四，基層、中層主管沒有容納優秀人才加盟團隊的胸襟。因此，企業要想穩定人才，首先要了解人才的需求，然后盡量滿足其需求，但是也沒有必要苛求。
3.領導型人才識別系統的特點
領導層積極參與人才選拔
企業在進行人才選拔時，領導者要積極參與。因為很多時候，優秀人才加盟企業的原因很可能就是看中了企業家的個人魅力或企業家的真誠、使命等。