人才是企業的生命之源，企業間的競爭歸根到底就是人才間的競爭。誰掌握了人才，誰就在競爭中獲得了主動權與制高點。而要做到這一點，就有必要制定科學、清晰的人才戰略。下文就是小編收集的有關公司人才戰略資訊，歡迎大家閱讀！
公司人才戰略篇1：5步構建公司人才戰略
如何理解招聘與員工關系、培訓與發展、薪酬與福利、績效管理這些傳統的HR職能與公司業務戰略之間的關系?如何將HR職能有機地嵌入到總體戰略之中，繼而形成系統的人才戰略，為公司的發展和變革提供人員和組織保障?這些不僅是企業高層管理者面臨的嚴峻挑戰，更是人力資源從業者的職責所在。對于人才戰略的規劃，跳出本部門、本職能的視角局限轉而樹立大局觀念，理解系統框架并掌握整合工具，就顯得格外重要。
中歐國際工商學院副教務長、拜耳領導力教授忻榕博士在其新著《人才發展五星模型》中提出，通過企業文化、團隊建設、知識共享、績效管理和組織發展等五個維度，來系統構建人才戰略。
第一步：企業文化
企業文化是人才戰略的導向，為人才發展奠定了一個正向的基調，它是企業的價值觀和員工的行為規范，是組織能產生什么樣的氛圍的基礎，同時也是企業員工和企業使用資源的標準。忻榕認為，好的企業文化應該滿足兩個方面的要求：它對內要形成凝聚力，保證各個機制、流程和制度的穩定性;對外要產生適應性，使企業能夠靈活應對客戶和市場的需求。好的企業文化有四個作用：使員工產生使命感、對市場充分適應、使員工參與度提高和產生杠桿作用。
忻榕強調，企業應該用自己的文化去吸引人才，并雇用認同自己文化的人才。員工入職后，企業還要進一步強化他們對自己文化的認同。只有這樣，企業才能使員工有歸屬感，從而贏得他們的忠誠。企業可以運用故事、慣例、實物象征、語言等手段，通過招聘選拔、培訓發展、績效管理、領導表率等方式，將自己的價值觀傳遞給員工。
第二步：團隊建設
忻榕指出，團隊建設是人才戰略的關鍵，因為它直接作用于人才戰略的核心要素——人。團隊建設包括人才的規劃、挑選和培育三個方面。人才的規劃首先要著眼于企業的目標：企業需要怎樣的人才?需要他們創造怎樣的業績?因此，對人才進行評估是首要任務。
在招聘之前，企業要建立崗位模型，而且不同崗位對技能的要求各不相同。不過，總體而言，崗位模型應該包括員工的專業知識和技能、管理知識和核心能力、價值觀、行為特質等要素。員工的專業知識和技能，以及管理知識和核心能力，都是相對容易觀察和測評的。而員工的價值觀和行為特質則是看不見的，在招聘和甄選員工時，可以用結構化行為面試和其他工具加以測評。對于人才測評中最難測度的人員潛力，要注意從三方面加以考量：學習能力、進取心和能力的容量。
第三步：知識共享
知識共享是人才戰略的助推器，它不僅將員工的個體知識匯集成組織知識，并沉淀為組織能力提升的基礎;而且促進了員工之間的交流，提高了員工的個人績效。忻榕認為，知識共享需要考慮知識源泉、信息系統、分享渠道這三個環節。由此展開一系列的知識共享活動：收集各類顯性知識，尋求可傳播的知識載體;挖掘員工中的隱性知識，并通過各種方式將其顯性化，形成顯性知識;通過各種平臺和途徑，實現以上各類顯性知識在員工之間的共享。
企業只有建立相應的激勵機制，才能保護知識擁有者的合理利益，激發他們分享知識的愿望，最終實現知識的轉化和共享。首先，企業可以結合績效管理，建立知識貢獻率考評指標，使知識共享者獲得應得的利益;作為補充，企業可以通過多種方式引導員工進行知識共享，使每個人都體會到知識共享對工作提升的效果和價值。
第四步：績效管理
當一個企業資源有限的時候，應該如何把握人才戰略的重點?忻榕給出的建議是，不妨把有限的資源集中投入到招聘任用和績效激勵方面。說到績效管理，其考評體系至少應包括業績目標、員工的核心勝任力、專業能力和潛力等四個層面。
通過對員工不同層面的考評，組織可以決定要給予員工什么幫助，如何為他們提供有效的培訓發展機會和平臺。當然，考評結果同時也成為員工激勵的重要依據。不過，在員工激勵機制上，組織首先應該轉變觀念的是，不要站在管理者的角度去想要給員工什么，而是應該思考員工的需求是什么，組織怎樣滿足員工的需求。
第五步：組織發展
忻榕建議，在考慮企業組織發展時，首先對組織進行一個診斷，考察組織的架構是否和戰略相匹配;其次，企業要確保在這樣的組織架構當中，員工的協調、合作如何是有效的;最后，企業應密切關注領導力的發展和提升，每年進行高層主管的領導力的盤點，從而更好的培養他們，讓他們為企業作出更多的貢獻。
對于領導力的發展，企業的人力資源部門必須做好繼任計劃。針對不同崗位，企業可以分出準備就緒、一兩年就緒和兩年以上有待考察的人。關鍵崗位最起碼要有一個準備就緒的繼任者。所以，人才儲備同資金、設備和技術的儲備一樣重要。在對員工，尤其是核心和高潛力員工進行分類之后，企業要建立人才發展計劃和人才檔案。短期來看，人才檔案可以作為繼任和發展計劃的工具，使領導者可以有效地進行職業生涯和人才發展規劃，做組織盤點和人才校準。長遠來看，人才檔案將成為企業的內部簡歷庫。這是保證企業可持續發展，使企業長期立于不敗之地的關鍵。
公司人才戰略篇2：公司如何選擇自己的人才戰略
一、什么是人才戰略?
人才戰略是企業為適應日益變化的外部環境需要和人才自身發展的需要，根據企業的發展戰略并充分考慮員工的期望而制定的人才開發與管理的全局性、長遠性、綱領性的謀劃和方略，它包括人才引進、人才開發、人才激勵、人才使用、人才結構等多個方面的內容。人才戰略是企業戰略的重要組成部分，是基于企業戰略而確定的，是指導人才管理的方向、目標和根本原則的組合。
人才戰略與人力資源規劃是有區別的，人力資源規劃有遠期、中長期、短期之分，人才戰略更關注長遠的目標，一般指3-5年及以上甚至更長時間;人力資源規劃比較具體細致，操作性強，人才戰略偏綱領性、原則性的定位與目標;人力資源規劃關注的是整體的人力資源，而人才戰略主要關注的是核心人才與高潛人才。
企業戰略的關鍵在于確定好自己的客戶，經營好自己的客戶，提高客戶滿意和忠誠度，從而實現企業的可持續發展。但是如何讓客戶滿意，則需要企業有優良的產品與服務給客戶創造價值。而高質量的產品和服務，需要企業員工的努力。也就是說，企業戰略實施的成敗，在很大程度上依賴于企業內部是否具有良好的組織與精干的人才。因為企業要獲取戰略上的成功的各種要素，如研發能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等等，最終都要落實到“人才”上，而人才戰略的終極目標是為企業戰略的實現提供連續不斷的有效人才供給。因此，在整個企業戰略的實現過程中形成有效的人才戰略是最重要的，人才戰略成為企業發展的核心戰略，成為了企業戰略不可或缺的有機組成部分。
二、人才戰略有哪幾種類型?
人才戰略重點關注兩個方面，一個是人才數量，即需要多少人，另一個是人才質量，即人才的能力要求達到怎樣的水平。人才數量與企業的業務發展情況相關，人才質量與企業所處行業和市場競爭環境相關。根據人才數量與質量的匹配，可以將人才戰略分為六種類型：
1、掠奪型戰略
既追求人才數量，也追求人才質量，通過全面領先于市場的薪酬招聘人才，高代價搶挖人才，高成本開發人才，高獎金高福利激勵人才。適合用于處于高速發展中、市場競爭非常激烈的技術密集型特別高新科技企業。
掠奪型人才戰略是大多數世界500強企業或國內一流企業的制勝法寶，比如寶潔、微軟、IBM、GE、萬科、華為、騰訊、阿里巴巴、百度等。一流的人才，一流的待遇，加上一流的成長環境，這樣的企業是行業尖端人才的聚集地，人才推動企業快速發展，而持續的業績增長又反過促使企業不斷吸引大量優秀人才加盟，形成良性循環。
2、精英型戰略
追求人才質量，但不追求人才數量，通過略高于市場薪酬水平吸引人才，通過充分授權來使用與培養人才，通過事業平臺來激勵人才和留住人才。適合于處于初創期的高新科技企業，或處于高速發展中的資金密集型企業(如房地產、金融)。
小米在創立之初就采用這種人才戰略，他們一般不招應屆畢業生，都是招有經驗的成熟人才，團隊成員來自金山、谷歌、摩托羅拉、微軟等公司。他們認為如果一個同事不夠優秀，很可能不但不能有效幫助整個團隊，反而有可能影響到整個團隊的工作效率。
3、規模型戰略
追求人才數量，但不追求人才質量，通過完善的制度與規范化的流程，使工作標準化，從而降低對人才知識、技能的要求，以降低運營成本，用三流的人才創造一流的業績。適合于處于高速發展中的勞動密集型的企業(如傳統制造業、零售、物流、快餐業)，他們一般有大規模的流水作業線，或者有全國性或全球性的門店或網絡。最典型的如麥當勞、肯德基、富士康、順豐等均采用此戰略。這種類型的企業往往規模較大，因此人才可發展的空間也較大，這是他們吸引人才的一個重要方面。
4、收縮型戰略
對人才數量與人才質量的要求都低，甚至還會壓縮人才。適合于處于業績下滑、企業負擔過重，或者想要退出某個市場領域的企業，需要通過減少人才數量來降低成本，輕裝上陣。而對于留在企業當中的現有人員，也可能會降低薪酬、減少福利來控制運營成本。收縮型戰略是企業迫不得已的一種選擇。
5、穩健型戰略
對人才數量與人才質量都是中等的要求，認為沒有最好的人才，只有最合適的人才。不會一次性大批量的招人，人才規模保持穩定緩慢的增長，也不會招一流人才和三流人才，更多的是招二流人才。適合于處于穩定發展期的傳統型企業。
穩健型戰略通過人才收入與支出的基本平衡，人才培養和晉升的按部就班、論資排輩，使用人才與淘汰人才時公平公正、小心謹慎，以及人才在企業的終身性或長期性工作等手段實現的。這種模式安全穩定，人才在企業工作也安心，容易培養人才對企業的忠誠度。但是，采用這種模式，不利于培養創新精神，缺少給有個性的人才發揮才能的舞臺，可能會使企業失去一批優秀人才。
6、混合型戰略
有一些企業沒有掠奪型人才戰略必需的規模和條件，但企業在人才管理方面又有較強的需求，于是很多企業選擇了混搭路線，采用的是混合型的人才戰略。這也是大多數企業所采用的一種人才戰略。