輪崗是什么?輪崗制定大家知道哪些?為何公司學習人才戰略，需要輪崗制度呢?我們通過下文了解與學習。
輪崗又稱職務輪換，根據MBA智庫的定義，是指企業有計劃地按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開發員工多種能力的目的。輪調對活化公司人事結構具有很高的重要性。
原則一
部門因為外在環境改變或業務緊縮，人員有超編現象，應將剩余人員由冷點調動到熱點，以最大程度避免人力的閑置。
原則二
部分員工在同一崗位上已經工作好幾年，對于工作行禮如儀，缺乏熱情與創新者，應給予調動，讓他們有機會在新的工作領域學習。
原則三
公司有些新設部門，是屬于新的業務領域或業務模式，不容易由外面引進人才，優先由公司現有表現優秀之人才調動，除了解決新事業單位的缺人問題外，提供人才新的挑戰與歷練機會，是最具建設性之輪調安排。原則四具有發展潛力的年輕人才，應給予特別輪調，讓他有機會歷練各項重要職位，發展不同崗位的技能，以儲備公司未來管理職位需求。
公司因業務穩定 組織容易出現老化現象
員工在同一職位工作超過三年，對各項工作流程都已經駕輕就熟，需要挑戰和新鮮感才能保持活力，否則長期在一個職位上任職，可能缺乏對工作的熱情，難以為工作注入創新的元素，每天的工作只是為了填滿八個小時的工作時間，長久下來甚至會對工作產生倦怠感，進而萌生去意，這會增加公司的人事成本。根據不同的職務，一般工作的學習曲線需要1～5年不等，知識性的工作則至少需要2～3年的學習曲線。當學習曲線趨于水平的時候，同一工作很難再提供學習成長的機會，適時的調整工作職位，讓員工重新爬另一個學習曲線，這樣可以最大程度確保員工對工作之熱情。
公司投入新市場、新事業 需要征調優秀人才
公司為了發展要不斷地擴張業務領域，比如開展新業務項目或新興區域，可是往往因為無法迅速找到適當人才，而耽誤了商機。由公司現有組織征調優秀人才，是最快的方法。平時公司就需要培養儲備足夠的人才，才能應付公司發展的需要。
解決人事瓶頸之困境
有時一個表現優秀的年輕人才，在一位資深的主管部門工作太久，會逐漸有被卡住的感覺。這時候，更高一層的主管或HR若不及早發現這種現象，主動調整組織，年輕的優秀人才可能會沒有耐心而求去。處理這樣的情形有兩種方式：一是將這位優秀年輕人才調到另一位能力強的主管之下，給予新的任務，讓他有新的學習對象;二是如果這位年輕的人才具有更上一層樓的潛力，可以將大部門拆分成兩個部門，讓年輕的人才帶一個小團隊，獨立于資深的主管團隊之外，讓人事管道暢通。這樣安排不但可以讓組織扁平化，還可以不斷挖掘新的管理人才，避免因為組織老化，年輕人的晉升管道受阻。
培養關鍵崗位的儲備人選
公司發展過程中，因為某些關鍵職位異動，而對公司造成損失甚至危機，這是因為平時沒有為關鍵職位儲備“備位人選”。外資企業平時就重視職位輪調，一有重要人事異動，幾乎都可以在幾周之內由內部或其他海外分公司，調動適當人選填補，完成一系列之人事調整，不會出現人事斷層或危機，每一次組織調整反而是公司進步的機會。有時候，策略性的輪調就是為各個關鍵性職位準備“備位人選”，“備位人選”可以是在同一部門之副主管，也可以是其他不同職能部門之主管，也可能是高階主管之幕僚，如總經理特別助理或特別顧問。
減少人才因職業倦怠增加流動人事成本
職業倦怠是造成人員流動的原因之一，而人員流動對于公司來說，增加了刊登招聘廣告、獵頭服務費用以及新員工培訓等費用，同時也因為這個職位的不連續性而造成損失。輪調制度可以有效避免這種情況的發生，并且對人力資源進行有效的優化配置。
避免形成山頭文化
一個員工長期在一個崗位上工作，可能會對資源造成壟斷，或形成獨特的部門管理文化，與其他部門形成隔閡，尤其是主管類的職務，而一旦這個員工離職，就可能會對公司造成較大的損失。有些公司對分公司主管有任期制的規定，并有定期的稽核制度，就是要防止產生個別主管抗拒總部的情況，制度性的定期輪調，可以有效避免“諸侯各自為政”的局面。保持每年10%的流動率，并引進外界新的人才，可以刺激組織的活力，對公司而言是健康的，高于10%則組織不穩定，無法形成有效率的運作，低于10%則組織太過于穩定，也不利公司的發展。作為公司的人事主管和高階主管應該時時關注公司人事之老化現象，主動調整人事結構。