雇主往往沒想清楚自己能給員工帶來什么，因此往往對招來的人感到失望。雇主應集中資源尋找特定類型的人才。以下是小編為大家整理的人才戰略相關文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
還記得上世紀90年代互聯網泡沫那會兒的流行詞“最佳雇主”嗎?那段時期人才極度緊缺，公司可不會考慮性價比之類的啰嗦事兒——要做的就是找到人才，僅此而已。因此它們提供了許多福利來吸引求職者：如類似酒店的管家服務(包括洗衣和基本家務)、免費餐食、桌上足球等娛樂設施、寬松的著裝要求等等。這些福利真讓雇主成為求職者心中的最佳選擇了嗎?并不盡然。一旦這些福利成為“標配”，雇主只是白白提高了招聘成本。
如何提供比競爭者更有吸引力的工作環境?那就是成為一家特別牛的公司——大家都愿意到厲害的公司工作。高門檻也不失為好選擇——年輕人擠破頭想在Teach for America或谷歌工作，部分就是因為這些公司出名地難進。
從求職者角度看，在知名或公認卓越的公司工作，能帶來自我認同感和向外界炫耀的資本——這樣的公司顯然用不著提供花里胡哨的福利來吸引人才。
盡管如此，雇主在招聘時一定要目標明確：招聘是為找到符合要求的人，而非一大堆應聘者。求職者現在只需輕敲鍵盤就可提交簡歷，因此大多數雇主都會收到過多不符合要求的簡歷。由于無法一一過目，雇主一般會使用軟件篩選簡歷，然而數量還是太多，根本沒辦法細看。
既然雇主考慮的是人才質量而非數量，那么就不必迎合所有求職者。雇主首先應確定所需要的人才類型，再考慮如何滿足人才的具體需求。比如，如果你想聘用背景出眾的員工，就得支付大筆的薪酬——不過你真覺得那些光環很重要嗎?如果你希望員工為公司長期工作，那就必須提供足夠的內部晉升機會。雇主往往沒想清楚自己能給員工帶來什么，因此往往對招來的人感到失望。雇主應集中資源尋找特定類型的人才。
雇主也應事先明確告訴應聘者，所提供的工作肯定不會適合所有人。雇主可能會想要弱化或隱藏這一信息，但這是巨大的錯誤。員工如果入職后才發現有些工作內容并不那么酷，會感覺受到了誤導，結果很可能是消極怠工，甚至辭職。最好的做法是一開始就直截了當，將不符合要求的人拒之門外，并向滿足條件的人提供有吸引力的待遇。
雇主應充分強調自身優勢——提供競爭者不能提供的好處，例如地理位置、積累經驗的機會或靈活遠程工作�；蛟S這些條件并不能吸引所有人，但還是要再說一次——你也不需要雇所有人。為員工提供洗衣服務可能會延長他們在辦公室的時間，但如果你并不在意員工在哪兒完成工作，又何必提供這一服務呢?
如果雇主既無法提供其他競爭者不具備的條件，又不想負擔太高的薪酬，那就只能像其他購物者一樣，降低對“商品”——即員工——的要求。
拓展知識：最佳雇主
最佳雇主是一個概念，主要從四個維度進行判定高水平的員工敬業度、良好的雇主品牌、有效的領導力和高績效文化。
敬業度員工敬業度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現為以下三種行為方式：
§樂于宣傳(say)：員工一如既往地向同事、潛在同事，尤其是向客戶(現有客戶及潛在客戶)盛贊自己所在的組織。
§樂意留下(stay)：員工強烈希望留在組織之中，對組織有強烈歸屬感。
§全力付出(strive)：員工付出額外的努力并致力于那些能夠促成經營成功的工作。從企業視角看“企業需要什么”，同時會從員工視角來看“員工需要什么”。
怡安翰威特通過對員工、企業及其行為方式的廣泛調查以及所積累的經驗窮舉出可能影響敬業度的因素，然后進行因子分析，剔除影響不顯著或者和其他因為高度相關的間接影響因素，濃縮出7個方面24個主要驅動因素：
1)人員：高層管理人員、管理團隊、直接上級、同事、重視員工
2)全面回報：薪酬、福利、認可
3)政策與操作：公司政策、績效評估、多樣化、溝通
4)生活質量：工作/生活平衡
5)工作：工作任務、資源、成就感、工作流程、安全、創新
6)機遇：職業發展機會、學習與發展
7)企業品牌：企業文化、公司聲譽、客戶導向通過員工視角和企業視角的契合，以及驅動因素影響力分析，把敬業度和滿意度鏈接起來，找出公司需要關注的重點因素。