導語：以下是小編整理的人才戰略的新紀元的范文，歡迎大家借鑒閱讀!
大學畢業生找工作難的狀況，對大學生是壞事，但站在企業的角度而言，卻是難得的好事。為什么呢?畢業生多了，在人才市場上天平就傾向于有利于企業的一面，企業的選擇余地就更多了，而侃價的能力反而增強了，平均起薪的下降就是一個活生生的例子。這樣，企業就可以以更低的成本，補充更多的更有活力的新鮮血液。但是，僅僅認識到這里是遠遠不夠的，因為如何確保這些被“廉價”“買”回來的人力資源不是將企業作為一個跳板、進而給公司帶來人才戰略上的混亂，是一件艱巨的任務。事實上，如果把所有的人才作為一個與其他產品沒有什么兩樣的市場，那么，中國企業顯然正面臨著一個全新的“智力供應商”市場;與之相應，企業必須將自己帶入一個人才戰略的新紀元，才有可能獲得人力資源充裕帶來的好處，而祛除其中不好的。
企業到底需要什么樣的人才新戰略呢?首先，在招聘標準上，必須確保人才水平與企業戰略發展需求保持相當的水平，盡管以原來的薪資水平可以聘請到更高水平的人才，但盲目追求人才的高水平不一定總是帶來正面效應，俗話說有多大的廟就請多大的神，人才夠用就行，水平太高的人才，以你的公司戰略和遠期人才成本承受能力，很難留住他，一旦站住了腳，他多半會提一些你很難承受的條件，否則會另謀高就，而這時，被動的仍然是你;同時，在招聘新員工時，你必須目標明確，如果需要那種高精尖的人才，則綜合能力與成本進行選擇，而且結合考慮你是否有足夠能力滿足其在各方面的預期，對一般人才，則強調考察其穩定性;其次，在用人、留人與激勵上，越是在人才市場上處于弱勢的企業，就越是要注意根據這些新錄用大學生的期望為其進行職業規劃，并通過一套機制幫助這些人成長，隨時了解其動態，減少企業在人才方面的不確定性;求職難是否會影響到被錄用人員的跳槽頻率呢(是加速——因為他們在選擇第一份工作時多半是為了選一塊通向社會的跳板——還是放慢)?這個問題還需要進一步考察，如果是，企業就必須做出相應的調整;第三，一些急需高級人才或過去招不到人才的邊遠地帶的企業，則可以充分利用政府的力量，組織招聘團到一些大學進行招聘，就像人們通常在招商上所做的一樣，最近，廣州人事局就領銜組織了一個招聘團到北京搶聘畢業生;最后，現在人才資源豐富了，是不是可以適當加大公司員工的流動性，以不斷增加新的血液，使企業保持活力呢?
對待客戶時，強調的是用心，現在，該輪到將心用到你未來的增長動力上了，這些在新的環境中成長起來、又恰逢由大學擴招生所導致的就業高峰的莘莘學子，你必須花些時間和精力去了解他們的新需求，而后用于新的人才戰略的設計。