導語：如果一個公司的經理和員工都擁有一些高潛力特征，那么通過一些恰當人才使用方式可以保證人才的高績效。以下是小編整理的企業在互聯網時代下的人才管理挑戰，歡迎大家閱讀!
互聯網時代下的焦慮與反應
最近，優勢識用在為美的集團提供高管聘用咨詢服務，在開展人才尋訪與評估之前，我們詳細解讀了美的近些年的整體業務情況，認真搜集和學習了美的集團總裁方洪波先生的重要理念與戰略思想。
相對于國內其他優秀的民營企業，比如華為、聯想，美的方洪波先生的曝光率會低的很多。但是，即便如此，在那些公開的、有限的講話稿里頭，也能夠持續地感受到這位杰出企業家的焦慮、危機、以及持續自我否定與變革的企業家精神。
互聯網時代下的用戶導向讓中國家電產業傳統的大規模、低成本發展模式已經進入到了死胡同。過去的高增長一去不復返，整個家電產業鏈的舊秩序正在解體，新秩序還未建立，為了適應這個不確定性的商業環境，美的走上了持續的以用戶為中心的組織與文化再造之路，試圖將自己蛻變成一個徹底以用戶為導向的互聯網化的企業，從組織互聯網化開始，到產品互聯網化、營銷互聯網化、商業模式互聯網化、以及價值鏈與產業鏈上的互聯網化，重點放在產品定制化、設計虛擬化、生產智能化、管理信息化、渠道扁平化、服務數據化、用戶社群化、線上線下O2O化。
在未知中前行，這非常考驗企業家的勇氣和智慧，如果不能通過自我否定，打不破過去的固有思維、做不到輕裝上陣，那么很難實現重大創新與決定性的突破。無論是方洪波的自我否定與持續變革、還是任正非的自我批判與持續奮斗，都顯示出這些優秀的民營企業與時俱進、擁抱變化的決心。
劇變的互聯網洪流，讓每個人都會焦慮。因為，過去的成功經驗并不能保證未來的可持續發展，有時，他甚至成為了嚴重的包袱。
無獨有偶，在中國500多個獵頭公司老總微信群里頭，我們也感受到了這個時代帶給我們的巨大焦慮：
ü 比如我們會關注51獵頭的1%的人才招聘費率、眾多細分市場的人才招聘平臺的崛起。
ü 又比如我們會抱怨企業客戶在服務合同里提到如果推薦的人才可以在企業簽約的人才網站和內部人才庫里頭找得到的簡歷就不能算獵頭公司推薦的人才。
ü 甚至于一些非常有影響力的大咖、企業公開對外宣稱永遠不要指望用獵頭公司能為企業招聘到合適的優秀人才。
擁有者還會擁有更多嗎?失去者連現在有的都要失去嗎?我想，決定我們結果的不是別人怎么做，而是我們自己。因為決定商業結果的標準是成敗，而不是對與錯。最大的失敗就是沒有去探尋成功所需要的關鍵因素，而是直接以偷懶的方式拿別人的做法去依樣畫葫蘆。
我曾經為自己的公司發展尋訪過不少合伙人。大部分同行都知道獵頭這個行業一定要關注人均產出、一定是靠優秀的獵頭顧問才能成功。但是一追問優秀的獵頭顧問有什么特點，如何招聘、如何評估，很多人卻鮮有思考，更別說給出可信服的參考意見啦。在一個以幫助企業尋找優秀人才的行業里頭，居然不知道如何給自己尋找合適的人才，就像管理咨詢公司的人不知道怎么給自己做咨詢。有不少獵頭顧問和企業面試官，一直在以過去的經歷、背景去推斷一個人的未來，這是一種極不負責、極其偷懶的做法，因為這會讓他們直接忽略掉業務、組織、崗位對人才取得優秀績效的真正勝任要求。如果人才招聘這么簡單，那么方洪波和任正非這樣國內頂級的企業家就不需要焦慮啦。
焦慮的背后是如何解決績效的可移植性