人才一直是企業的關鍵問題。從某種程度上講，企業是完全可以做到的。以下是yjbys小編和大家分享的企業人才管理的5個建議，更多內容請關注中國人力資源網站。
1 創建學習型組織
企業應當花大力氣進行學習型組織的創建。絕大多數企業員工都能夠敏銳地意識到教育系統的局限性，因而渴望在工作當中獲得更加市場化的實際技能。他們了解，在這樣快速發展的環境當中，如果不及時更新知識技能就會落后并導致淘汰，因而一個企業是否能夠促進其持續學習將是這個企業是否具有吸引力的重要判斷因素。
為創建學習型組織，企業不僅僅要提供傳統的課堂式培訓。學習必須要深深植根于員工的日�；顒�，使他們每天都能夠學到新的技能或者獲得新的經驗，員工之間的知識經驗交流有助于這種學習型文化的形成，例如，可以定期邀請績效優秀的員工或者經驗豐富的員工與其他員工進行經驗交流座談會，定期選擇有價值的話題組織員工進行小組學習并分享學習成果，對企業提倡的好的行為楷模進行嘉獎，收集好的經驗范例定期進行展示等等。
培訓則是學習型組織的重要組成部分。特別是在中國，企業的培訓決策極大地影響了員工滿意度。為員工提供必要的培訓，設置清晰的職業發展路徑、明確晉升標準可以鼓舞員工士氣。
除了培訓之外，為員工適當提供挑戰性的工作機會也會促進形成企業的學習型文化。企業需要識別出那些具有良好學習態度并且能夠快速適應組織需求的員工，并且給與這些員工足夠的發展機會，如橫向調動、拓展當前任務、設立新崗位、虛擬任務、臨時任務等等。
2 配置勝任的領導
中外文化的差異導致中國員工對于一個好領導所具備的素質有著不盡相同的理解。中國的員工認為一個好的領導必須要謙遜，而西方員工則更希望自己的領導有膽識、敢于冒風險、更多授權。中國的管理者更多地被員工敬為父母官之類的人物。因而中國的藍領工人并不敢與管理者進行太多溝通接觸，而白領工作人員則可能會希望得到主管的輔導。
由于這種“尊敬”特質的存在，在中國，管理者需要具備特別突出的能力，才能夠得到員工真正的尊重，他們必須能夠在戰略層面上掌控大局，也要能夠在日常管理上深入細致。中國員工最喜歡能夠深入基層并且用實際行動向員工說明其期望的管理者，他們樂于服從這種管理并且效仿管理者自己的行為。所以說，在中國一個領導者的風格通常會影響到整個企業的行為準則。
很多調查證明，一個好的、被尊敬的領導可以很大程度地鼓舞員工土氣，因而提高員工個人績效及企業的團體績效。
3 建立適合的組織結構及文化
良好有效的組織結構無疑可以保證良好的溝通以及工作的有效性，高效性。在中國企業當中，西方企業通常使用的矩陣式組織結構并不適用，許多中國員工傾向只向一位上級匯報，如果有多個匯報對象則會引起工作內容的交叉混淆。因而，企業應當盡量設置簡單清晰的匯報關系以促進信息的有效溝通。
大多數中國員工希望能服務于一個有著良好清晰價值觀和文化的組織，但前提是公司必須能夠向員工清楚簡介地溝通這些價值觀和文化，如果能夠發展企業自身的文化品牌則非常有助于提高企業對人才的吸引力。中國的員工非常樂于談論并傳播企業的文化，企業也可以針對此特點開發內部員工推薦的招聘政策。
然而企業不能只是口頭上宣傳這些價值觀，必須要深入日常執行，盤活文化成為企業的血液。特別是企業的管理者要言行一致用行為體現所宣傳的價值觀，如果員工發現企業言行不一時，就會喪失忠誠，因而，企業有時必須要忍痛放棄一些績效良好但并不符合企業文化及價值觀的管理者。
4 提供具有競爭力的薪資福利
企業要想吸引人才和保留人才，一個好的薪酬系統是必不可少的。在這個系統當中，企業要注意薪酬體系的合理設計，和對于體系的溝通。
企業在設計薪酬體系的時候要遵循薪酬設計的基本原則，即內部公平性，外部公平性、激勵性、可行性，在理解這些原則的基礎上，通過薪酬技術，達到一定的薪酬目標。在進行薪酬體系的設計時，中國企業需要關注到福利政策的制定。福利政策要有足夠的激勵性。福利，是指企業向員工提供的除工資，獎金之外的各種保障計劃，補貼服務以及實物報酬，當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。企業可以制定一些靈活的福利措施來引才和留才。例如，對于普通員工，企業可以提供相應的培訓費用報銷、團隊活動基金、或者交通及餐費補貼等福利政策，而對于高層管理人員，則可以提供股權激勵、長期收益計劃、或者服務年資及退休保障計劃等等。
另外，企業設計出來的薪酬體系能否起到應有的留才的作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學，還取決于在設計過程中應與員工進行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發揮其應有的作用。據資料顯示，對薪酬的溝通越開放，就越有利于對員工的保留，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導致員工的流失。
5 選用適崗人才
選人是企業人才管理的第一步，選用正確的人才對企業的引才和留才有什么影響呢?許多資料顯示，正確適崗的人才的選用會大大提高企業員工的保有率。挑選適崗人才時，企業需要考慮候選人價值觀與企業文化的匹配度，知識技能與崗位任職資格的匹配度、性格與上司及團隊的匹配度等。
我們在上面的篇幅中討論過企業文化及價值觀對于員工忠誠度的影響，區而企業在選才時就應該尋找與企業文化能夠更好融合的人才。教大象游泳不如教松鼠上樹，如果一個員工有很強的能力，但卻無法適應企業的文化，那么他的能力就不能得到很好的發揮，甚至會成為不和諧音符，最終會導致該員工的離職。
企業選人時不僅要考察候選人的知識技能是否達到要求，也要考慮與崗位要求相匹配，意即能力不能太低也不能太高，候選人能力在崗位能力要求的范圍內可以有一定的上下浮動，但是不能有太大的差距。企業一般不會選用能力太低的人才，但是如果該員工能力高于崗位要求太多，則會使員工有大材小用的感覺，由于工作內容的挑戰性不夠，不能充分發揮其聰明才智，就不能得到足夠的激勵和成就感，最終會導致該員工的消極怠工甚至離職。
適崗人才還意味著要與該崗位上級及合作團隊相匹配，如果員工與上級和團隊成員的性格不合，溝通不暢，那么即使有再強的能力也無法正常工作，反之，一個性格匹配度高的團隊則很容易在良好的團隊合作及互動中產生靈感的火花，非常有利于創新性想法和行為的產生。