一個能夠發展的企業必須要有合理的人才結構，企業領導者要善于選拔優秀的人才，使企業在競爭中立于不敗之地。以下是yjbys小編為您搜集整理的企業人才選拔方法，希望能對您有所幫助。
選才的誤區
古往今來，領導者對人才的選拔工作都十分重視，從孔子的“視其所以，觀其所由，察其所安”至孟子的“權然后知輕重，度然后知短長” 再到諸葛亮的“示其危，觀其勇，示其利，觀其志。”然后到19世紀，20世紀形成的近代企業人事管理制度和政府公務員制度，大致體現了對人才選拔工作理論與技術的發展過程。然而盡管人才的選拔工作歷史很久遠，方法和技術已有相當的發展，但是從現實情況來看，在實際的運作中仍然存在著人才選拔的誤區。
一是以貌取人。有些領導將人的外貌美丑直接與其心靈美丑、能力高低、性格特征劃等號。以為外貌美就一定心靈美，表情冷漠就一定是清官，為人就一定剛正不阿。這顯然是一種極其錯誤的思想方法。按照這一思想方法去看人，必然要埋沒很多人才，同時又會使很多外貌雖美卻無真才實學，甚至道德品行不好，心術不正的人被委以重任，造成用人不當，遺患無窮;
二是以言取人。有些領導往往以能說會道程度去分析人的道德水準和忠奸善惡。一個人的言談可以在一定程度上反映其能力和水平、立場和主張。但是僅憑一時一事的言談議論來判定一個人的是非曲直，是好是壞，顯然有失偏頗。如在魯迅的筆下，許多封建衛道士不是滿嘴的仁義道德，滿腹的男盜女娼嗎?古往今來，難以數計的事例說明，在選拔人才時，一定要拋棄以言取人的錯誤思維方法，只有多角度，多側面地觀察一個人，才能作出比較客觀公正地評價;
三是以已之長取人。有的領導在選拔人才時，往往自覺不自覺地以已之長作為評價對方的標準，如果感覺對方有已所長，就認為他優秀，可以重用。顯而易見，這樣做是不公平的，如果發展下去，就容易形成以個人偏好取人，任人唯親;
四是過于偏重第一印象。有的領導到基層去考察干部，選拔人才時，過于重視對人的第一印象，僅憑第一印象打分。這實際上是一種極為膚淺的印象性考查。這樣做容易使優秀人才失之交臂，使平庸之才榜上有名;
五是求全責備。領導要求所需的人才是十用十美。以至對他們求全責備，使不少人才從自己身邊溜走卻自嘆天下無才，空忙一陣而毫無收獲;
六是以偏概全。就是有意無意地抓住所選拔的對象在工作中表現出來的非本質，非主流特征加以夸大、上綱，于是草率地作出“此人不宜使用”的錯誤結論，讓所需的人才從領導的眼皮下走失。要避開以上的誤區，首先是作為選拔人才的領導者，要提高自身的素質，要具有高尚的思想道德水準和一定的專業技術知識;其次是要形成一整套行之有效的人才選拔制度，避免家長式的君主制度;第三是要建立一種人才流動的管理機制，既能選拔真正的人才，又能留住人才。
選才的標準
選拔人才，培養人才，最終是為了使用人才。企業的發展過程同時又是選才標準的不斷演變、發展和完善的過程。這一特點告訴我們，在任何時候和任何情況下，德才兼備的選才標準動搖不得，同時又必須堅持實踐論與發展論的統一，對德才兼備的時代內涵適時地進行具體的研究和分析，不斷的探索在實踐中不斷使選才標準富有新內容、富有生命力，吻合實際、指導實踐、從而確保企業在激烈的市場競爭中戰勝對手，發展壯大。
人的整體素質可以劃分為德、識、才、學、體五個部分，選才時要堅定以德為先的標準。在企業，具體的選才標準可以從以下幾個方面來掌握：
(1)理論和政策水平。較系統地掌握有關基本理論并能在現實中加以應用;擁護黨的路線方針政策并能結合實際正確執行，提出有創意的見解。
(2)思想作風和犧牲精神。作風民主，為人正派，主動聽取群眾意見;克已奉公，不計個人名利得失，個人利益服從國家利益。
(3)原則性和組織紀律。能堅持原則，在重大問題上是非分明，為捍衛真理而斗爭;有組織觀念，能遵紀守法。
(4)事業心和責任心。有進取心，工作熱情高，干勁大;熱愛本職工作，工作認真負責，對本職范圍內的工作能認真做好。
(5)團結狀況和服務性。善于團結各種類型的人一道工作;能主動為他人服務，態度熱情、誠懇。
(6)調查研究和創造性。掌握情況比較全面，深入，能及時把握事物本質和發展趨勢;思想活躍，常有獨特的見解和工作方法，取得工作的突破。
(7)決策和果斷性。能正確地確定工作目標，選擇實現目標的最佳方案。