人才，是指能夠滿足中小企業發展需要的并能夠為企業發展作出卓越貢獻的人。以下是yjbys小編為您搜集整理的人才管理的3個重點，希望能對您有所幫助。
配置人才
所謂配置，就是將合適的人放到合適的崗位上。人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位、哪些工作崗位需要填補、該崗位的具體要求是什么。企業吸收新成員，一般可分為三種目的：
第一是正常補充。這是針對企業原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。
第二是替補缺勤。這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充。舉一個例子：企業原來實行6天工作制，現改為5天工作制，企業就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設，而工作卻以前已有，故崗位職責并不難確定。
第三是開設新業務的需要。細分起來，其中又有兩種情況，一是已設立了新的機構，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去不多;二是其方向并不明確的新業務，這就很難列出其崗位的要求了。
以上是崗位的情況。下面談對人的區別。就能力而言，我們將它分為現實能力和潛在能力�，F實能力是當前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學習、經驗積累而成的。而潛在能力是可以發展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質都可以為未來從事某種工作提供基礎。對于任務工作，都要考慮到求職者的現實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現實能力，就是所謂的“專業對口”等問題。而對于崗位職責不明確的工作，像開設方向并不很確定的新業務，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，實現人才的合理配置。在現實中，業界往往重視人才的現實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現實能力有一個最大的優點，就是“來即能戰”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調現實能力的重要表現。
但是，由外界聘請中高級管理人員存在著兩個對于企業發展非常不利的問題。首先，企業應是一個共同體，倘若只是硬件不變，而人員卻在頻繁地變動，企業就很難維持下去。第二，從外部聘請管理人員對內部員工而言是一種打擊。對受人尊敬的職位、豐厚報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請則粉碎了內部員工的期望，導致員工心理的不平衡，產生一種被剝奪感，導致其積極性降低。可見，如不是為了宣傳公司形象和其它特殊情況，我們還是應該把目光放在組織內部，在人才的合理配置基礎上，充分發掘企業現有的人才資源，通過各種激勵手段，不斷培養更多的人才，從而使企業獲得長足的發展。
配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。
科學培養
不論配置如何，激勵怎樣，還有一個問題就是培養。企業應將人才培養成具有如下的素質：
敬業精神。敬業精神是一種職業態度，是職業道德的崇高表現。一個沒有敬業精神的人，即使有能力也不會得到人們的尊重和接受;而能力相對較弱但具有敬業精神的人，卻能夠找到自己發揮的舞臺，并步步實現自身的價值。
責任感。責任是對人生義務的勇敢承擔，也是對生活的積極接受，是對自己所負使命的忠誠和信守。一個充滿責任感、勇于承擔責任的人，會因為這份承擔而讓生命更有分量。
操守把持。一個人再有學識、再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎。
團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，必須經過不斷地協調、溝通、商議，集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點。
求知欲望。企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿、墨守成規。
創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新，停留現狀就是落伍。只有接受新觀念和新思潮的人才能促成企業的進一步發展。
服從。員工必須以服從為第一要義，沒有服從觀念，就不能在職場中立足。
身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。