城市人才戰略，是“十一五”時期推進科教興國、科教興省、科教興市戰略的前提和關鍵，是城市經濟社會可持續發展的動力。實施城市人才戰略，構筑人才高地是“十一五”時期決定城市競爭力的一個重要因素。在城市化不斷加快的進程中，把人才作為推進城市各項事業發展的關鍵因素，努力造就數以萬計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，開創人才輩出、人盡其才的新局面，卓有成效地提升城市核心競爭力和綜合實力，是城市經濟可持續發展和社會團體調發展的重要保證。城市“十一五”規劃相關課題研究要充分確立科技是第一生產力，人才是第一資源這“兩個第一”的思想，并首先在人才這個關鍵環節有所突破，滿足快速增長的科技、文化、教育及城市更廣泛的人才需求。這是抓今后20年戰略機遇期的一個關節點。
一、“十一五”時期實施城市人才戰略亟待解決的主要問題
人才戰略實施在城市化進程高速推進的今天，已得到普遍重視。但作為關系到城市核心競爭力和綜合實力提升的重大決策，真正落實還有很多具體問題要解決。這些問題包括：人才總量不足;結構和布局不盡合理，特別是城市建設急需的高、精、新和復合型、創新型人才缺短，人才的不合理流動和流失比較嚴重，城市的人才安全問題日益突出;城市人才管理機制僵化，科學的人才工作機制尚未完全建立，對人才工作投入偏低等等�？傊�，在日趨激烈的全球性人才競爭中，我們的城市還面臨著嚴峻的考驗。
(一)“十一五”時期人力資源的開發問題
世界現代化城市的成功經驗表明，人才資源的快速增長是城市現代化建設的最直接、最重要的推動力量。這一經驗及我國城市人才隊伍的現狀，要求在實施城市人才戰略中，必須實行人力資源開發先導模式，大力開發人力資源，切實提高人才資源的整體素質。城市各級黨委和政府必須真正樹立人才資源是第一資源的觀念，把開發人力資源、提高人才資源的整體素質擺在各項工作的首位，高度重視，常抓不懈。要加大教育和培養的投入力度，切實提高教育經費和培訓經費的使用效率。要繼續改革教育和培訓體制，樹立大教育、大培訓觀念，建立學習型社會、學習型城市、學習型社區，使教育和培訓系統真正做到早出人才、多出人才、出高質量人才。
(二)“十一五”時期人力資源的結構問題
目前，我國人才資源結構存在嚴重的不合理現象，表現在：①專業結構不合理，長線專業人才較多，信息、金融、財會、外貿、法律、高新技術和復合型人才普遍短缺，特別是熟悉并善于運用世貿組織規則的人才，更是鳳毛麟角;②能級結構不合一，初中級人才較多，高級人才總量嚴重不足;③產業分布不合理，如第一產業科技人才嚴重短缺，第三產業內部人才結構也明顯失衡;④行業分布不合理，如企業中的專業技術人員比例過低，僅占35%，而美國從事科技開發的科學家、工程師80、8%在企業，英國為61、4%;⑤地區分布興事理，如西部地區專業技術人才的密度(每萬人口中的人才數量)僅為225人，而東部地區為302人，高級人才85%集中在東中部地區，其中絕大多數集中在大中城市;⑥所有制間的分豈有此理不合理，如全國專業技術人才總量的74%集中在國有單位，非國有單位專業技術人才之和僅為26%。因此，必須按照統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展、統籌國內發展和對外開放的要求，大力調整和優化人才資源結構，實施人才資源的戰略性重組，有效盤活人才資源存量，改進人才資源增量結構，使人才資源的宏觀結構適應產業結構發展的需要，適應經濟、社會與環境協調發展的需要。
(三)“十一五”時期人力資源的流失問題
改革開放以來，隨著科學技術的迅猛發展、產業結構的不斷升級和管理科學水平的不斷提高，一場世界性的人才爭奪戰日趨激烈。由于各方面條件的限制，我國在這場人才爭壓的競爭中始終處于被動和不利的地位，導致人才的大量流失。從1978年到2002年底，中國出國留學人員共有58萬人，到目前為止，累計回國的只有15萬多，只占出國留學人員總數的25、86%。加入wto前后，我國又出現第三次人才外流高峰。作為國家，人才在流失;作為地區、城市、企業，人才流失的現象同樣觸目驚心。為政之道，重在得人。在日趨激烈的人才競爭中，要盡快扭轉被動和不利的局面，想方設法留住人才，在城市“十一五”規劃重點考慮的問題，要從管理體制、政策法規、社會環境、輿論氛圍、創業條件、薪酬待遇和后勤保障等方面，構建吸引人才和留住人才的強磁場，強化人才激勵機制，創新人才引進機制，改革人才培養機制，構筑城市人才戰略高地。
(四)“十一五”時期人力資源的體制問題
人才問題，說到底，是人才資源管理體制的問題。“十一五”時期城市人才規劃 一定要在人力資源管理體制改革上有所突破，盡快建立一個科學的人力資源管理體制。
一是建立健全客觀、公正的人才資源評價體系和評價機制，為人才資源的科學管理提供準確的依據。評價人才，主要從兩個角度：一是評估績效，二是測評能力。評估績效是為了獎懲，測評能力是為了選人用人，二者不能混淆，否則 ，必然造成管理上的負效應。
二是建立能力主義的管理體制和競爭機制，為充分發揮人才的作用搭建寬廣的舞臺。所謂能力主義管理體制，即惟有能者宜在其位。它是由三個系統有機組合而成，即公正評價系統、公正待遇系統和能力開發系統。在能力主義管理中，以公正評價為基礎，對人才給予公正待遇。這里的待遇，包括職位、工資福利和榮譽等。經過評價，如果一個人有弱項或不足，則進入能力開發系統，進行培訓和提高。很顯然，能力主義管理具有鮮明的優點：①能夠比較客觀、公正地評價人的能力，為“能者上、平者讓、庸者下”提供科學依據;②能夠充分發揮人的才能，避免或減少人才資源的消費;③將人才的使用與開發有機結合，不斷提高人才資源的素質和能力，確保人才在較長的時間內持續發揮作用。
三要建立更為科學的分配機制和激勵機制，做到內部具有公平性，外部具有競爭力。建立科學的分配機制和激勵機制，既能夠消除人才的后顧之憂，又能夠激發人才奮發向上，積極創業，為全面建設小康社會，實現社會主義現代化做出更大貢獻。