作為中國廚房電器領域的一顆明星，33年專注于高端廚電生產制造并取得14年銷量領先的老板電器，已連續6年榮膺“亞洲品牌500強”。老板電器的持續領先，得益于其對人才培養的重視及完整的員工發展計劃。
在老板電器上市前，董事長任建華就已提出了這樣的理念：企業是大家的。“所以，我們的人才培養始終堅持人才戰略、培訓項目、企業文化三者的統一。”老板電器人力資源部部長何翔介紹說。
現在老板電器人力資源部重點關注并正在落實的主要有兩件事：優化人才結構、控制人才總量。
結構優化，就是在人才引進和培養時，公司對急需的人才提前進行儲備，做到能力與戰略的平衡;同時，通過人力資源政策促進人才內部合理的流動，保證“好鋼用在刀刃上”�？偭靠刂凭褪菑木幹粕峡刂评习咫娖骺傮w的員工數量，依據公司戰略重點，在業務規劃時圈出幾個“人才特區”，只要業務部門有人才需求，就在編制、薪酬等方面適當放寬限額。
“這兩點都做到位了，公司人才梯隊培養就有了戰略保障。”何翔說。
據何翔介紹，在人才能力提升方面，結合公司的人才戰略，老板電器已經建立了一套和員工多元化發展道路相匹配的、完善的培訓體系——四個遞進的人才發展計劃：檸檬計劃、向日葵計劃、常青藤計劃、彩虹計劃。
目前，老板電器青年員工占比較高，是典型的集知識化、專業化、年輕化于一體的進取型團隊。在培養大規模的人才儲備隊伍過程中，這四個人才項目的成功運作功不可沒。它們為處于不同發展層面和階段的員工提供系統性的培訓輔導，保證了各條發展道路上優秀人才的脫穎而出。
無縫對接的快成長力
“當初，之所以將針對大學應屆畢業生的計劃稱為‘檸檬計劃’，是因為檸檬給人的感覺，就跟這群80后、90后身上具有新鮮、充滿活力、富有潛能等特性一樣。”何翔解釋道。
檸檬計劃的目的就是要培養完全屬于老板電器的生力軍。他們是最“純正”的老板人，因為他們剛剛踏進社會，尚未被任何一家企業的文化所感染。“對老板電器企業文化的理解與認同，將使他們對公司產生更深的感情，在未來，他們很可能是老板人最忠實的擁護者。”
檸檬計劃是老板電器員工發展不折不扣的奠基石，其重要性不言而喻。所以，對于檸檬學員的選拔，何翔從來都很用心，用他的話說：“我們既有嚴格的選拔標準和完善的系統，又講求人性化。其中，人才吸納與淘汰會同步進行，不能認同老板文化以及在培訓考核中落在最后面的學員會被淘汰，其他的則可以留下來。”據悉，每年有相當數量的應屆生會經過為期12~18個月的學習訓練，優勝劣汰，最終被打造成一支追求精彩、充滿激情、保持創新又積極向上的老板青年軍，從而成為公司后續各級崗位儲備人才的最大來源。
選拔檸檬仔
老板電器將步入檸檬計劃的應屆生稱為“檸檬仔”。選拔檸檬仔時，除了完善的制度外，公司還堅持兩個標準：認同公司價值觀和人崗匹配。每個檸檬仔都要經過簡歷篩選、測評、筆試、面試(1~2輪)、心理測試等四道關卡，最終以綜合評分來選定。“我們更看重的是檸檬仔的潛能，包括他們的學習能力、判斷能力、分析能力、解決問題的能力和領導能力。通過這四道選拔關卡，我們基本上就能判定他們是否適合留在老板。”何翔說。
通過選拔的檸檬仔就成為初入職場的“小牛犢”，充滿著潛力，但他們更需要的是通過正確引導，將潛力轉化為未來的工作能力，這時候，專業的職業培訓就變得十分必要。
多元化培訓
在檸檬仔的學習過程中，老板電器特別關注公司核心能力的植入，利用戰略課程培養人才，構建組織勝任力。
比如成本管控課程，在培訓內容上會做如下的關聯度拓展：首先是企業戰略與培訓目標的關聯，主要通過沙盤練習來模擬;其次是角色定位及日后的崗位職責和培訓目標的關聯，主要體現在內容分析(職責分析、任務分析、關鍵動作分析)和流程分析(工作流程、任務等級)兩大方面;第三是員工發展與培訓目標的關聯，這體現在發展通道中的成本意識上。
“在多渠道的創新上，公司會組織沙龍分享活動，邀請行業專家、營銷精英、咨詢機構研究人員、商超負責人等，講解國內外廚電行業的發展趨勢和戰略營銷知識。”何翔認為，為檸檬仔做好知識和能力準備，這些都是必不可少的。
在學習形式上，則穿插了各種培訓形式，根據內容和講師進行優選組合(見圖表2)。
精耕細作：優選班主任
做檸檬仔的“行為楷模”“心靈讀本”“精神伴侶”是每屆檸檬班主任的工作目標。公司每年都會從上屆“檸檬仔”中物色適合做班主任的員工，通過近半年的項目考察、各項活動(如階段性考試、軍訓、企業文化演講、文藝匯報演出等)、第二年檸檬計劃規劃提案比拼等系列檢驗，優勝者將成為下屆的班主任。
通過了嚴格的多元化培訓，檸檬仔還要參加為期10天的軍事化訓練，為期1個月的車間輪崗、一個半月代理公司的實習等。通過這些實訓，幫助他們了解公司運作流程，熟悉各種崗位的工作內容。“在檸檬計劃中，我們強調‘無縫對接’。也就是說，培養出來的檸檬仔不需要試用期就能直接到崗勝任工作。這也是檸檬計劃的培養目標。”何翔進一步介紹說。
在編制上，結業前的檸檬仔均隸屬于人力資源部，并不歸其他部門管理。這意味著，老板電器人力資源部就要考慮如何通過培訓與學習將檸檬仔匹配到各個部門。由于檸檬仔上崗既需要競聘，又要經過筆試面試，最終才能確定是否被錄取，所以，若檸檬仔沒有被錄用，那么他就可以繼續去選擇其他崗位或是繼續學習，等待下一次招聘的到來。
“與一般的培養模式不同，我們的檸檬計劃并不承諾分配方向，而是通過這種部門崗位競聘的方式來優選和分配人才，不合格者最終會被淘汰出局。”何翔說。
專注執著的快專業力